- •Глава 1 Основы организационного поведения
- •1.1. Понятие и направления развития организационного поведения
- •1.2. История становления организационного поведения
- •1.3. Понятие и виды организации
- •1.4. Поведение индивида
- •1.5. Эффективность деятельности организации
- •Глава 2 Восприятие и атрибуция
- •2.1. Сущность и значимость восприятия
- •2.2. Свойства и процесс восприятия
- •2.3. Законы и эффекты восприятия
- •2.4. Атрибуция
- •2.5. Формирование впечатлений и управление впечатлениями
- •Глава 3 Личность и организация
- •3.1. Теории поведения личности
- •3.2. Процесс формирования и развития личности
- •3.3. Личность и работа
- •3.4. Ценности
- •3.5. Установки
- •3.5.1. Понятие, компоненты и функции установок
- •3.5.2. Функции установок
- •3.5.3. Изменение установок
- •3.5.4. Когнитивный диссонанс
- •3.5.5. Удовлетворенность трудом
- •3.5.6. Вовлеченность в работу и приверженность организации
- •Глава 4 Мотивация и результативность
- •4.1. Сущность и содержание мотивации
- •4.2. Самоорганизация индивида
- •4.3. Мотивация и стимулирование
- •4.4. Механизм мотивации
- •4.5. Результативность мотивации
- •Глава 5 Формирование группового поведения в организации
- •5.1. Природа группы
- •5.1.1. Понятие группы. Классификация групп
- •5.1.2. Причины создания групп
- •5.1.3. Стадии развития групп
- •5.2. Характеристики группы
- •5.2.1. Основные характеристики группы
- •5.2.2. Ситуационные характеристики группы
- •5.2.3. Групповая сплоченность
- •5.3. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации
- •5.3.1. Формальные группы
- •5.3.2. Неформальные группы
- •5.4. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе
- •5.4.1. Преимущества работы в группе
- •5.4.2. Основные потенциальные недостатки работы в группе
- •5.5. Команды в современных организациях
- •5.5.1. Рабочая группа и команда: сходство и различие
- •5.5.2. Модель развития команды
- •5.5.3 Самоуправляемая команда
- •5.5.4. Управленческая команда (команда менеджеров высшего уровня управления)
- •5.6. Условия и факторы эффективности групповой работы
- •5.6.1. Критерии эффективности групповой работы
- •5.6.2. Условия деятельности организации
- •5.6.3. Поддерживающее окружение
- •5.6.4. Личностные характеристики сотрудников, входящих в группу
- •5.7. Управление межгрупповыми конфликтами
- •5.7.1. Особенности и причины межгрупповых конфликтов
- •5.7.2. Причины межгрупповых конфликтов
- •5.7.3. Управление межгрупповыми конфликтами
- •Глава 6 Лидерство в организации
- •6.1. Истоки и классические исследования лидерства
- •6.1.1. Теория личностных черт
- •6.1.2. Поведенческий подход
- •6.1.3. Ситуационные теории
- •6.2. Организационное лидерство или лидер организации
- •6.3. Властный аспект организационного лидерства
- •6.4. Управленческий аспект лидерства
- •6.4.1. Делегирование полномочий и ответственности
- •6.4.2. Проблемы делегирования полномочий
- •6.5. Современные оценки феномена лидерства[36]
- •Глава 7 Коммуникативное поведение в организации
- •7.1. Процесс коммуникации
- •7.1.1. Понятие и значение коммуникаций
- •7.1.2. Этапы и элементы процесса коммуникации
- •7.2. Виды коммуникаций в организации. Классификация коммуникаций
- •7.3. Невербальные коммуникации
- •7.4. Барьеры на пути эффективных коммуникаций
- •7.5. Активное слушание как средство эффективного общения
- •10 «Не» в процессе слушания
- •7.6. Коммуникационные сети
- •Глава 8 Управление поведением организации
- •8.1. Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла
- •8.1.1. Понятие жизненного цикла организации. Особенности отдельных стадий
- •8.1.2. Детализация стадий жизненного цикла
- •8.2. Корпоративная культура и поведение организации
- •8.2.1. Составляющие корпоративной культуры
- •8.2.2. Типы корпоративной культуры
- •8.2.3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
- •8.2.4. Формирование и поддержание корпоративной культуры
- •8.2.5. Изменение корпоративной культуры
- •8.2.6. Современная ситуация и перспективы развития корпоративной культуры в России
- •8.3. Формирование репутации организации
- •8.3.1. Составляющие репутации организации
- •8.3.2. Понятие бренда товара
- •8.3.3. Ловушки репутации
- •8.3.4. Управление репутацией организации
- •Глава 9 Изменения в организации
- •9.1. Организационное развитие
- •9.2. Изменения в организации
- •9.3. Преодоление сопротивления нововведениям
- •9.4. Индивидуальный стресс
- •9.4.1. Сущность индивидуального стресса
- •9.4.2. Динамика стресса
- •9.4.3. Факторы, вызывающие стрессы
- •9.4.4. Управление стрессом
- •Глава 10 Социализация индивида в организации
- •10.1. Сущность процесса социализации
- •10.2. Обучение при вхождении в организацию
- •10.3. Методологическое представление социализации личности в организации
- •10.4. Проблематика организационной социализации
- •10.5. Факторы, способствующие девиации
- •10.6. Классификация преступлений и девиаций на работе
- •10.7. Взаимодействие человека и организационного окружения
- •Глава 11 Управление карьерой
- •11.1. Сущность карьеры
- •11.2. Жизненный цикл работника как объект управления
- •11.3. Состав и содержание карьеры работника
- •11.4. Управление карьерой работника
- •11.5. Эффективность карьеры
- •Глава 12 Формирование поведения индивида
- •12.1. Поведенческий маркетинг
- •12. 2. Компетенция персонала
- •12.3. Управление поведением индивидов внутри организации
- •Глава 13 Организационное поведение в международном бизнесе
- •13.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
- •13.2. Модели межкультурных различий
- •13.2.1. Модель ценностной ориентации а. Клукхона и ф. Стродтбека
- •13.2.2. Выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей
- •13.2.3. Модель изучения культурных ценностей г. Хофстеде
- •13.3. Особенности формирования организационной культуры российских компаний
- •13.4. Адаптация организаций в межкультурной среде
3.5.3. Изменение установок
Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких изменениях. Необходимо учитывать препятствия на этом пути. Барьеры на пути изменения установки: 1) эскалация приверженности, наличие устойчивой предпочтительности определенного образа действия без стремления что-либо менять. Это относится, в том числе, и к ошибочному решению, на котором продолжает настаивать руководитель; 2) отсутствие у сотрудника достаточной информации (в том числе и обратной связи в виде оценки последствий его поведения руководителем), могущей послужить основанием к изменению установки.
Каким образом менеджер может изменить установки своих служащих? Предположим, что служащие резко недовольны уровнем своей заработной платы и, скорее всего, необходимо изменить эти установки во избежание массового увольнения служащих. Согласно одному подходу можно проинформировать работников о том, что организация платит им все, что только может, но в ближайшем будущем надеется повысить заработную плату. Другой метод – продемонстрировать, что ни одна другая схожая организация не платит своим работникам больше. И, наконец, третий способ – принять установки, т. е. непосредственно повысить уровень заработной платы и таким образом устранить саму причину возникновения такого недовольства. Изменение установок служащих – это цель многих организационных перемен и методов развития.
На изменение установок личности влияет множество факторов, среди которых выделяют три группы общих факторов: 1) вера в сообщающего (зависит от его престижа и расположенности, уважения, доверия к нему); 2) вера в само сообщение (его убедительность и приверженность публично выраженной позиции личности); 3) ситуация (отвлечение и приятное окружение).
Наиболее эффективные способы изменения установок личности:
• предоставление новой информации. В отдельных случаях информация о других аспектах или целях деятельности изменит убеждения человека, а в итоге и его установки;
• воздействие страхом. Страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет средний уровень испытываемого страха;
• устранение несоответствия между установкой и поведением. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек старается активно устранить диссонанс посредством изменения установок или поведения;
• влияние друзей или коллег. Если человек лично заинтересован в чем-либо конкретном, он будет стараться не допустить крайние расхождения между собственным поведением и поведением других людей. С другой стороны, если человек подвержен влиянию со стороны друзей, коллег, то он легко поменяет свои установки;
• привлечение к сотрудничеству. Люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации;
• соответствующая компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом.
Изменение установок сотрудников весьма сложная задача, однако потенциальные выгоды превосходят затраты.