Які з наведених посад відповідають категорії “спеціаліст”?

економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер;

головний бухгалтер, старший юрисконсульт, головний інженер;

директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу маркетингу;

начальник транспортного відділу, голова правління, головний бухгалтер.

Відповідно до якого документу здійснюється поділ персоналу організації на категорії посад?

Яким показником визначається чисельність персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові дні, поділена на кількість календарних днів за місяць?

середньооблікова чисельність персоналу;

явочний склад персоналу;

фактична чисельність персоналу;

планово-нормативна чисельність працівників.

Які є різновиди структур персоналу організації?

Що є вихідними даними для складання штатного розкладу підприємства?

планові обсяги виробництва, планова рентабельність;

схема організаційної структури управління, фонд заробітної плати;

фонд заробітної плати, чисельність управлінського персоналу, посадові оклади;

планові обсяги виробництва, чисельність управлінського персоналу

Які види ролей утворюють рольову структуру персоналу?

творчі, комунікаційні та поведінкові;

організаційні, поведінкові та творчі;

інформаційні, комунікаційні та організаційні;

творчі, поведінкові та демократичні.

Що означає поняття “кваліфікація” працівника?

певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на пiдприємствi;

ступінь професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, вмінь та навичок для виконання певних трудових функцій;

рівень практичних навичок та умінь працівника;

спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання ним певної роботи на посаді

Що визначає поняття «професія працівника»?

Що означає поняття «кадрова політика організації» в широкому розумінні?

сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації;

дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу;

система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

формування структури персоналу й соціальне прогнозування його розвитку.

Що означає поняття «кадрова політика» у вузькому трактуванні?

набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаємовідносинах людей і організації;

система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

система цілей та завдань, що стоять перед кадровою службою організації;

аргументована система уявлень про напрями розвитку і майбутній стан персоналу організації.

На які типи поділяється кадрова політика за ознакою орієнтації керівників на власний чи зовнішній персонал при наборі кадрів?

превентивна та реактивна;

активна та пасивна;

внутрішня та зовнішня;

закрита та відкрита.

Які є типи кадрової політики, пов’язані з рівнем усвідомлення працівниками правил і норм кадрової роботи в організації?

На які різновиди поділяється активна кадрова політика?

раціональна та авантюристська;

зовнішня та внутрішня;

реактивна та превентивна;

закрита та відкрита.

З яких етапів складається процес розроблення кадрової політики?

програмування, нормування та оцінювання;

нормування, програмування та моніторинг персоналу;

прогнозування, планування, нормування та відстеження;

аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.

Що означає процес моніторингу персоналу?

Який фактор впливу на кадрову політику має внутрішньо-організаційний характер?

національне трудове законодавство;

рівень організаційної культури;

взаємовідносини з профспілкою;

стан економічної кон’юнктури.

Хто є об’єктом кадрової роботи на підприємстві?

робітники;

управлінський персонал;

всі працівники;

підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.

Що або хто є інструментом реалізації кадрової політики?

В яких документах фіксується кадрова політика у великих підприємствах?

меморандумах, інструкціях, філософії підприємства;

статуті, трудовому договорі, колективному договорі;

штатному розкладі, нормативах праці, установчому договорі;

статуті, інструкціях, положеннях про працю.

Як реалізовується кадрова політика у невеликих приватних підприємствах?

приймається загальними зборами трудового колектив;

через систему розпорядчих методів управління;

завдяки автократичному стилю керівництва;

існує як система неофіційних установок власника.

Який існує взаємозв’язок між кадровою політикою та кадровим плануванням?

кадрова політика визначається планами роботи з кадрами;

кадрове планування є складовою кадрової політики;

це взаємозамінні та однозначні поняття;

кадрова політика – це система, а кадрове планування – це процес.

Що визначає поняття «компетенція персоналу»?

сукупність поведінкових характеристик працівника для успішного виконання ним певної роботи;

обсяг знань, якими володіє працівник, обіймаючи певну посаду;

сукупність повноважень, якими володіє певний управлінський орган або посадові особи;

рівень кваліфікації працівника, що дає йому право обіймати певну посаду.

Що визначає поняття «компетентність персоналу»?

Які складові містить компетентність персоналу?

темперамент, характер, здібності та навички;

освіта, кваліфікація, стаж роботи та здібності;

знання, навички, вміння та досвід;

знання, спеціальність, вік та досвід.

У чому полягає сутність кадрового планування?

розроблення кадрових програм за кількістю та якістю персоналу;

розроблення виробничих та соціальних показників організації;

впровадженням нових технологій, що ставлять більш високі вимоги до кваліфікації персоналу ;

створення умов для представлення людям робочих місць в потрібний момент часу та в необхідній кількості.

Що є основною метою кадрового планування в організації?

визначення професійного рівня та професійної придатності працівників;

забезпечення організації робочою силою відповідної кількості та якості та визначення при цьому неминучих втрат;

скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників;

створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

Що визначає комплекс взаємопов’язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію цілей організації і працівників?

оперативний план роботи з персоналом;

стратегічний план роботи з персоналом;

кадрова політика;

кадрова стратегія.

На які типи поділяються плани з персоналу?

плани-цілі; плани для дій, що повторюються; плани для дій, що не повторюються;

плани-дії; плани, що повторюються; плани, що не повторюються;

плани-події; стратегічні плани; оперативні плани;

стратегічні, тактичні, економічні, фінансові, виробничі.

Які застосовуються методи планування роботи з персоналом?

Що є початковою сходинкою процесу кадрового планування?

планування залучення та адаптації персоналу;

прогнозування кількісного та якісного складу працівників;

проведення соціологічного опитування в організації;

планування потреби в персоналі.

Які є основні види потреб організації в персоналі?

загальна та конкретна;

закрита та відкрита;

якісна та кількісна;

активна та пасивна.

Різниця між загальною потребою в кадрах та майбутньою прогнозною потребою – це:

необхідна потреба;

додаткова потреба;

надлишкова потреба;

нормативна потреба.

Які методи застосовуються для визначення загальної потреби організації в кадрах?

штатний, штатно-нормативний, балансовий;

штатний, метод факторного аналізу, нормативний;

штатно-нормативний, факторного аналізу, індексний;

штатно-нормативний, за насиченістю, кореляційний.

За якими методами визначається потреба в управлінських кадрах?

номенклатурний, за насиченістю;

нормативний, штатний, факторний;

штатний, штатно-нормативний, факторний, індексний;

балансові, нормативний, математико-статистичний.

За якими показниками визначається загальна потреба підприємства в кадрах?

трудомісткість задач та фонд робочого часу службовця;

обсяг виробництва та обсяг виробітку товарообороту на одного працюючого;

обсяг прибутку та продуктивність праці одного працівника;

прибуток і продуктивність управлінської праці.

Що означає поняття «маркетинг персоналу»?

планування заходів із наймання працівників з метою задоволення потреби організації в кадрах;

комплекс кадрових заходів, спрямованих та реалізацію цілей організації та працівників;

управлінська діяльність з довготермінового забезпечення організації людськими ресурсами, які є її стратегічним потенціалом;

дослідження ринку праці з метою виявлення оптимальних джерел набору персоналу.

Яке поняття визначає сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості?

відбір персоналу;

адаптація працівників в організації;

набір персоналу;

розстановка персоналу.

Що означає поняття “лізинг персоналу”?

скорочення чисельності працівників або їх відбір на основі тестування;

тимчасове наймання працівників з інших організацій, що оформляється контрактом;

набір персоналу через рекрутингові агентства;

метод оптимізації чисельності торгово-оперативного персоналу.

Що означає поняття „head-hunting” в управлінні персоналом?

На які групи поділяються всі джерела набору кадрів в організації?

внутрішні та зовнішні;

зовнішні та спеціальні;

активні та пасивні;

приховані та явні.

Який недолік притаманний зовнішнім джерелам набору кадрів в організацію?

тривалий період адаптації кандидатів;

необхідність комплексної програми розвитку персоналу;

ймовірність “виродження” нових ідей в організації;

набір здійснюється лише на низові посади організації.

Що можна вважати перевагою зовнішніх джерел набору кадрів в організацію?

підвищення рівня мотивування працівників організації;

зниження витрат на навчання власного персоналу;

низькі витрати на пошук кандидатів;

можливість адекватного оцінювання кандидатів.

Який недолік притаманний внутрішнім джерелам набору кадрів в організацію?

низький рівень мотивування працівників;

ймовірність виникнення конфліктів з колегами по роботі;

тривалий період адаптації кандидатів;

психологічна несумісність між працівниками.

Що можна вважати перевагою внутрішніх джерел набору кадрів в організацію?

зростання витрат на навчання власного персоналу;

запровадження попереднього досвіду;

вливання “свіжих” ідей з приходом кандидатів;

можливість адекватного оцінювання кандидатів.

Які основні функції виконують рекрутингові агентства?

ведуть пошук та підбір персоналу для фізичних і юридичних осіб;

здійснюють пошук та підбір персоналу лише для юридичних осіб;

маркетинг персоналу та кадровий консалтинг;

проводять тестування фізичних осіб та відбір на вакантні посади.

Як називається документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців?

технологічна карта;

оперограма;

професіограма;

посадова інструкція.

Що таке професіограма?

загальна характеристика професії та її значення в організації;

сукупність психологічних особливостей трудового колективу і вимог до співробітників;

сукупність вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника;

сукупність вимог, що ставляться діяльністю до виконавця та перелік його найбільш важливих професійних якостей.

В якій послідовності етапів здійснюється відбір працівників на вакантні посади в організацію?

представлення резюме, медичний контроль, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, прийняття рішення про наймання;

співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, оформлення договору;

заповнення бланку заяви, інтерв’ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання;

домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв’ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам.

Які методи відбору персоналу на вакантні посади застосовуються в практиці організацій найчастіше?

аналіз анкетних даних кандидатів, співбесіда, тестування;

експертні, конкурсні, лабораторні, психофізіологічні, графологічні;

рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, інтерв’ю, анкетування;

аналіз заяв та листів, психологічний аналіз особистості, співбесіда.

З яких етапів складається процес проведення співбесіди?

Яким документом керуються фахівці з персоналу при визначенні квалiфiкацiйних вимог до працівника при відборі на вакантну посаду?

Кваліфікаційним довідником посад;

колективним договором;

посадовою інструкцією;

тарифно-квалiфiкацiйним довідником підприємства.

В яких формах здійснюється профорієнтаційна робота в організації?

професійне планування, професійна інформація, професійна консультація, професійний відбір;

професійна просвіта, професійна інформація, професійна консультація, професійний відбір;

професійна просвіта, професійне планування, професійна консультація, професійний відбір;

професійна просвіта, професійна інформація, професійне планування, професійний відбір.

Що визначає поняття «трудова адаптація працівників»?

фізіологічне пристосування працівника до оточуючого середовища;

процес знайомства працівника з трудовим колективом;

входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу;

поступове набуття практичних навичок з нового виду діяльності.

В яких формах переважно здійснюється адаптація працівників в організації?

початкова та професійна;

організаційна та технічна;

первинна і вторинна;

закрита та відкрита.

Яка адаптація працівників належить до позавиробничої сфери?

психофізіологічна адаптація;

адаптація в період відпочинку;

організаційно-адміністративна адаптація;

професійна адаптація.

Яка адаптація працівників належить до виробничої сфери?

адаптація до побутових умов;

адаптація до позавиробничого спілкування з колегами;

адаптація в період відпочинку;

санітарно-гігієнічна адаптація.

Які основні підрозділи може містити організаційна структура управління кадрової служби великого виробничого підприємства?

відділ соціального розвитку, відділ маркетингу персоналу, економічний відділ, відділ наукової організації праці;

відділ кадрів, відділ інновацій, відділ найму та розвитку персоналу, сектор соціально-психологічних досліджень;

відділ кадрів, відділ організації праці і зарплати, відділ підготовки кадрів, відділ соціального розвитку;

відділ найму і обліку персоналу, відділ соціального розвитку, відділ мотивації персоналу, навчально-курсова мережа.

Які стратегічні функції виконують сучасні кадрові служби?

прогнозування персоналу, розроблення активної кадрової політики, формування вимог до персоналу, розроблення системи мотивування;

формування оптимальної чисельності керівників, дослідження ринку праці, вивільнення працівників;

кадровий моніторинг, котролінг персоналу, кадровий маркетинг та кадровий консалтинг;

нормування, програмування та моніторинг персоналу.

Що означає поняття “кадровий консалтинг”?

рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій;

інтегрована система надання консультаційних послуг з управління персоналом;

надання послуг з відбору та поточного оцінювання персоналу;

перевірка знань та навичок персоналу організації в процесі поточного управління ним.

Яку роль виконує менеджер з персоналу, який розробляє і реалізовує творчі підходи в управлінні персоналом?

“кадрового інноватора”;

“кадрового технолога”;

“кадрового консультанта”;

“кадрового стратега”.

Яку роль виконує менеджер з персоналу, який здійснює контроль за дотриманням вимог трудового законодавства?

спеціаліста з трудових договорів (контрактів);

опікуна своїх працівників;

архітектора кадрового потенціалу;

інструктора з кадрової роботи.

Які групи якостей належать до сфери компетенції менеджера з персоналу?

впевненість в собі, особистісна порядність та принциповість, повага до інших;

навички командної роботи, цілеспрямованість, комунікабельність;

особистісна порядність, навички командної роботи, цілеспрямованість і продуктивність;

вміння організувати роботу інших, комунікабельність та самоствердження.

Якою є нормативна частка чисельності працівників кадрової служби в розрахунку на 100 працівників вітчизняних організації?

2,0 - 2,7 %;

1,0 - 1,5 %;

3,0 – 5,0 %;

рекомендації відсутні.

За яким основним показником розраховується чисельність працівників кадрової служби?

корисним фондом робочого часу одного працівника за рік;

загальною трудомісткістю всіх управлінських функцій, що виконуються в підрозділі за рік;

загальною чисельністю працівників організації на певний момент часу;

кількістю та різноманітністю задач, що виконуються в кадровому підрозділі протягом року.

Які документи є регламентуючими в діяльності сучасних кадрових служб?

статут підприємства, положення про структурний підрозділ, посадова інструкція, професіограма;

особова картка, особова справа, трудова книжка, посадова інструкція;

штатний розпис, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, посадова інструкція;

трудовий договір, описання посади, посадова інструкція, штатний розпис.

На які групи поділяються кадрові документи на підприємстві?

розпорядчі, облікові та ті, що пов’язані з рухом і змінами складу кадрів;

правові, розпорядчі, облікові, планові, пов’язані з рухом кадрів;

інструктивні, нормативні, юридичні, планові, облікові;

наказові, інструктивні, організаційні, регулюючі, нормативні.

Які кадрові документи належать до облікових?

особова справа, анкети працівників, трудовий договір, книга обліку бланків трудових книжок та руху трудових книжок;

особова картка, бланки проведення співбесіди, особова справа, табелі обліку використання робочого часу;

особова картка, особова справа, табелі обліку використання робочого часу, книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них;

трудові книжки, трудові договори, особова картка, автобіографія, книга обліку бланків трудових книжок та руху трудових книжок.

Який документ містить: додаток до особової картки з обліку кадрів, автобіографію, копію документів про освіту тощо?

особова картка;

посадова інструкція;

правила внутрішнього трудового розпорядку;

особова справа.

Якого права позбавлені працівники кадрового підрозділу підприємства?

Який документ закріплює правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулювання праці персоналу на підприємстві?

правила внутрішнього трудового розпорядку;

Кодекс законів про працю;

колективний договір;

положення про підрозділ.