- •Содержание
- •Лекция 1. Основные теории и концепции управления персоналом…………….………7
- •Лекция 2. Система управления персоналом организации……………………………18
- •Лекция 5. Набор, отбор и прием персонала………………………………………………71
- •8.1. Обучение персонала…………………………………………………………………….129
- •8.2. Управление карьерой……………………………………………………………………145
- •8.3. Формирование и работа с кадровым резервом…………………………………151
- •Лекция 10. Структура и оценка затрат на персонал……………………………………190
- •Двенадцать принципов производительности г. Эмерсона
- •Руководители
- •Специалисты
- •Служащие
- •Рабочие
- •Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом организации
- •3. Стратегия управления персоналом и кадровая политика организации
- •1. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии
- •2. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации
- •3. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации
- •4. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации
- •5. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации
- •6. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от философии менеджмента
- •4. Планирование персонала
- •Пример формы требований к должности, разработанной в российской компании
- •5. Набор, отбор и прием персонала
- •Преимущества и недостатки источников набора персонала
- •Важные рекомендации по проведению собеседования
- •Общие вопросы для собеседования
- •6. Адаптация персонала
- •Адаптация
- •Профессиональная
- •Социально-психологическая
- •Приветственное письмо
- •Примерная форма План введения в должность
- •4. Введение в работу.
- •Экспресс – оценка психологического состояния адаптируемого работника
- •7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
- •Пример шкалы оценки сложности работ, разработанной в российской компании
- •Основные виды и формы предоставления дополнительных социальных благ
- •8. Развитие персонала
- •8.1. Обучение персонала
- •Модель систематического (непрерывного) обучения персонала
- •Методы определения потребности в профессиональном обучении персонала
- •Основные формы обучения персонала
- •Методы обучения на рабочем месте
- •Методы обучения вне рабочего места
- •Преимущества и недостатки методов обучения
- •8.2. Управление карьерой
- •Руководитель отдела
- •Ведущий специалист
- •Специалист 1 категории
- •Дипломированный специалист
- •8.3. Формирование и работа с кадровым резервом
- •План замещения руководителей
- •Индивидуальный план развития специалиста
- •9. Оценка персонала
- •Основные цели проведения аттестации персонала организации
- •Структура комплексной оценки работника
- •Пример33 схемы функциональных взаимосвязей между участниками проведения аттестации персонала
- •1. Подготовительный этап
- •2. Оценка работника и его трудовой деятельности
- •3. Проведение аттестации
- •4. Принятие решений по результатам аттестации
- •Примеры форм бланков, применяемых при проведении аттестации персонала организации
- •10. Структура и оценка затрат на персонал
- •Классификация затрат организации на персонал
- •28 От итальянского «carriera» - жизненный путь.
Содержание
введение…………………………………………………………………………………………4
Лекция 1. Основные теории и концепции управления персоналом…………….………7
Вопросы для оценки качества освоения материала………………………………...15
Литература к лекции 1……………………………………………………………………….16
Лекция 2. Система управления персоналом организации……………………………18
Вопросы для оценки качества освоения материала………………………………...31
Литература к лекции 2……………………………………………………………………….32
лекция 3. Стратегия управления персоналом и кадровая политика организации.34
Вопросы для оценки качества освоения материала………………………………...48
Литература к лекции 3……………………………………………………………………….50
лекция 4. Планирование персонала……………………………………..………………….52
Вопросы для оценки качества освоения материала………………………………...67
Литература к лекции 4………………………………………………………………………68
Лекция 5. Набор, отбор и прием персонала………………………………………………71
Вопросы для оценки качества освоения материала………………………………...85
Литература к лекции 5……………………………………………………………………….86
лекция 6. Адаптация персонала………………………………………………………………..89
Вопросы для оценки качества освоения материала……………………………….100
Литература к лекции 6………………………………………………………………………101
лекция 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала…103
Вопросы для оценки качества освоения материала……………………………….120
Литература к лекции 7………………………………………………………………………122
лекция 8. Развитие персонала……………………………………………………………..126
8.1. Обучение персонала…………………………………………………………………….129
8.2. Управление карьерой……………………………………………………………………145
8.3. Формирование и работа с кадровым резервом…………………………………151
Вопросы для оценки качества освоения материала………………………………161
Литература к лекции 8………………………………………………………………………163
лекция 9. Оценка персонала…………………………………………………………………167
Вопросы для оценки качества освоения материала……………………………….187
Литература к лекции 9………………………………………………………………………188
Лекция 10. Структура и оценка затрат на персонал……………………………………190
Вопросы для оценки качества освоения материала……………………………….199
Литература к лекции 10……………………………………………………………………200
введение
В современных условиях развития организаций и необходимости освоения перспективных подходов к управлению, особое внимание уделяется вопросам формирования квалифицированного кадрового состава, эффективного использования и развития персонала. Таким образом, управление персоналом оказывается ключевым фактором конкурентоспособности организаций, а кадровая политика становится важнейшей составляющей реализации общекорпоративной стратегии развития. Все это предполагает профессионализм руководителей и специалистов в этой сфере деятельности, а также создание эффективного механизма управления персоналом организации.
Настоящее пособие поможет познакомиться с современными подходами и освоить важнейшие понятия управления персоналом организации; понять роль и место ключевых функций системы управления персоналом в системе управления организацией, а также взаимосвязь общей стратегии организации и политики управления персоналом; освоить современные формы и методы работы с персоналом.
Методическая часть пособия включает вопросы для оценки качества освоения материала, практические задания и список литературы к каждой лекции.
Лекция 1. Основные теории и концепции управления персоналом
В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке таких наук как теория менеджмента, теория организации, психология, социология труда, конфликтология, экономика труда, трудовое право и ряда других, и включает три группы областей знаний:
Управление персоналом |
Области знаний |
Уровень процессов |
Коммуникационные процессы Социальные конфликты Пути оптимизации управленческих отношений Мотивация и контроль Сотрудники как члены группы
|
Уровень организации |
Организация как сложная открытая система Организация как социальная система Правовые условия работы
|
Уровень человека |
Структура качеств и способностей личности Значение для человека результатов его работы Взаимоотношения человека и организации |
[Беляцкий, 2002, с. 22]
Формирование научных подходов к управлению персоналом началось вместе с формированием теории управления (менеджмента). Теории (концепции) управления персоналом развивались вместе с различными школами управления. На протяжении времени роль человека в организации существенно менялась, в связи с этим развивались и менялись теории (концепции) управления персоналом.
В настоящее время различают следующие группы теорий:
-
классические теории;
-
теории человеческих отношений;
-
теории человеческих ресурсов;
-
современные теории.
Классические теории (развивались в период с 1880 по 1930 гг.)
Школа научной организации труда (НОТ)
1. Американское направление школы НОТ.
Ф. Тейлор - автор теории научной организации труда.
Основной вопрос – как заставить или что необходимо сделать, чтобы человек работал с большей отдачей. Ответ – научно организовать производство, рабочие увеличивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных. Разработал и внедрил систему организационных мер (хронометраж, плановое бюро), дифференциальную систему оплаты (работающий дополнительно вознаграждается, а лодырь - депремируется). Сформулировал модель «экономического человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности работника практически не учитывались для того, чтобы оказывать лишь минимальное воздействие на производственный процесс, построенный строго на основании научного знания.
Продолжатели идей Ф. Тейлора, представители школы научной организации труда – Ф. Гильбрет (Джильбрет)1 и Г. Эмерсон.
Ф. Гильбрет – специалист по управлению производством, первый в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда. Занимался разработкой наилучших методов выполнения работ: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и др.
Г. Эмерсон – специалист по организации производства, разработал системный подход к организации управления. Основные положения подхода освещены в его книге «Двенадцать принципов производительности» [Эмерсон, 1992], которая считается классической работой по организации и рационализации производства.