1. Управление персоналом организации: сущность, цели, концепции. Понятие, элементы, виды кадровой политик и их характеристика.

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Концепция управления персоналом – это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

Концепция "использования трудовых ресурсов" (экономическая парадигма)

• Персонал должен быть надежен и предсказуем;

• Ориентированность на отдельные элементы работы без понимания ее общего смысла;

• Доминирование вертикальных управленческих связей;

• Четкое разделения штабной и линейной структур организации;

• Обеспечение единоначалия и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной;

• Отбор и продвижение персонала на основе оценки его технической квалификации;

• Подробные инструкции, регламентация деятельности и фиксированные стандарты поведения;

• Подчинение индивидуальных интересов общему делу;

• Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом вознаграждении.

Концепция "управления персоналом (административный этап организационной парадигмы)

• Значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли;

• Создание условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии;

• Обеспечение безопасности деятельности;

• Продвижение работника по карьерной лестнице;

• Возможность общения с коллегами;

• Реализацию устремлений работника, его компетентности и самостоятельности, вплоть до самовыражения сотрудников.

Концепция "управления человеческими ресурсами " (социальный этап организационной парадигмы)

• Персонал организации понимается в качестве одного из ее ресурсов, иногда – особого или самого важного;

• Человек стал рассматриваться как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации существенные преимущества;

• "Жизненный цикл" человека в организации стал охватываться комплексно;

• В основу стимулирования стало закладываться обеспечение высокого качества трудовой жизни;

• Размер затрат, размах и интенсивность мероприятий по управлению персоналом, в конечном счете, определяются экономическим критерием – реальной отдачей от "человеческого капитала" фирмы.

Под человеческим капиталом понимается способность сущностных сил человека (его навыков, знаний, опыта и т.п.) создавать добавочную стоимость, выраженную в издержках на его создание, то есть на развитие способностей, навыков, знаний и опыта человека.

Чем ценнее составляющие этого капитала (высококвалифицированные, творческие сотрудники), тем более оправданы затраты на их жизнедеятельность в организациях.

Концепция "управления человеческим потенциалом". (гуманистическая парадигма)

• Не человек существует для организации, а организация для человека.

• В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации,

• приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем месте),

• главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура.

Современные концепции управления персоналом:

Экономическая концепция - Подразумевает максимальное использование трудовых возможностей персонала. К сотруднику требуется отдача в процессе работы, техническая подготовленность, его исполнительность, дисциплина, и главное подчинение личных интересов общей цели.

Организационно-административная концепция - Предполагается использование трудового и личностного потенциала персонала, человек рассматривается как основной ресурс организации.

Организационно-социальная концепция - Подразумевает максимальное использование трудового потенциала человека, но при создании оптимальной окружающей среды. Человек воспринимается организацией как не возобновляемый ресурс организации и как основной элемент социальной организации.

Гуманистическая концепция - Основная цель – создание необходимых условий самореализации человека. От сотрудника не требуется какие-либо качества работы, отношения внутри организаций зависят от желания и способностей работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

1. максимально эффективное использование потенциала работников для достижения целей и задач организации.

2. создание среды, соответствующей корпоративной миссии, целям, стратегии компании, способствующей росту человеческих ценностей, обеспечивающей более высокое качество и более эффективное использование ресурсов;

3. наращивание высокопрофессионального кадрового потенциала всех уровней, включая менеджеров высшего звена

4. создание конкурентных преимуществ компании путем повышения ответственности ее работников и исполнительской дисциплины;

5. сближение личных интересов персонала с интересами компании, обеспечение социальной стабильности;

6. создание современной системы мотивации труда и закрепления кадров, повышение удовлетворенности в содержании и оплате труда.

Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и направленная на создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Средство реализации кадровой политики – управление персоналом.

Существует активная, пассивная, превентивная и реактивная кадровая политика.

Активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы организации.

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий.Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация использует собственных кадровый потенциал для заполнения вакантных мест.

Элементы кадровой политики

Политика занятости: анализ рабочих мест; методы найма; способы отбора; продвижение по службе; отпуска; увольнения.

Политика обучения: проверка новых работников; практическое обучение; развитие.

Политика оплаты труда: оценка работ; льготные схемы; скользящие ставки; учет различий в жизненном уровне

Политика благосостояния: пенсии; пособия по болезни и нетрудоспособности; медицинские, транспортные услуги; жилье; питание; спорт и общественная деятельность.

Политика трудовых отношений: меры по установлению лучшего стиля руководства; отношения с профсоюзами

Формир-е КП:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

• информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;

• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.