- •Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала компании…………………………………………………………………………4
- •1.Теоретическая чАсть
- •Глава 1. Теоретические основы развития
- •1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
- •1.2. Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия
- •1.3.Основные факторы, влияющие
- •1.4.Основные направления совершенствования
- •2.Аналитическая часть
- •2.1. Характеристика объекта исследования
- •2.2.Анализ организационной структуры ооо нпп «Путь Сервис»
- •2.3. Анализ технико-экономических показателей
- •2.4 Анализ использования трудовых ресурсов ооо нпп «Путь Сервис»
- •2.4.1.Анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия ооо нпп «Путь Сервис»
- •2.4.2 Анализ текучести кадров
- •2.4.3. Анализ набора и подбора кадров
- •2.4.4.Анализ формирования кадрового резерва управления
- •2.4.5.Анализ состояния аттестации специалистов предприятия
- •2.5. Анализ организации оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия
- •2.6.Анализ выполнения плана себестоимости, прибыли и рентабельности
- •2) Совершенствование системы оплаты труда и материального стимулирования сотрудников;
- •Глава 3.Разработка направлений по рациональному использованию кадрового потенциала зао псп «энергия»
- •3.1.Совершенствование профессионального образования персонала предприятия
- •3.2. Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах
- •3.3.Совершенствование процесса аттестации персонала
- •Список использованных источников
1.4.Основные направления совершенствования
формирования и развития кадрового потенциала
Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами. Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции.Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.
Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда.
Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы (табл. 3). Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.
Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта[5].
Таблица 1.2 - Подсистемы и основные функции
управления персоналом в организации
Подсистемы |
Основные функции |
Юридические услуги |
решение правовых вопросов трудовых отношений; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; согласование распорядительных документов. |
Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала |
разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая аттестация персонала. |
Оформление и учет кадров |
оформление и учет приема, увольнения, перемещений; информационное обеспечение системы управления персоналом; профориентация; обеспечение занятости. |
Анализ и развитие средств стимулирования труда |
управление трудовой мотивацией; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; создание "корпоративного духа". |
Условия труда |
соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды. |
Разработка оргструктур управления |
анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование и построение новой оргструктуры управления; разработка штатного расписания. |
Развитие персонала |
техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; служебное и профессиональное продвижение; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников. |
Трудовые отношения |
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений. |
Развитие социальной инфраструктуры |
организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами. |
Таким образом, эффективная система управления персоналом – это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете – это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.
Каждый руководитель хотел бы, что бы работники его компании работали эффективно и с полной отдачей сил. Но на пути решения этой задачи существует множество препятствий как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям, в отношении работы с персоналом, такими как недопонимание значимости этой работы.
Но и в данном случае, как показывает практика, если руководитель понимает значение работы с персоналом, готов напряженно работать в этом направлении, результат часто бывает обратным ожидаемому из-за допускаемых ошибок. Перечисляя наиболее типичные ошибки, которые допускаются руководителями, нельзя не затронуть попытки бороться не с причинами, порождающими низкую отдачу от работников, а с их следствиями.
В работе руководителей встречается и такая крайность, как попытка максимально формализовать процесс работы с персоналом. При этом все усилия направляются на введение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций, определяющих работу подразделений и т. д.
Однако если при этом в комплексе не решаются те ключевые проблемы, которые предопределяют низкую отдачу от работников компании, если до конца не ясно, какой механизм будет обеспечивать использование вводимых документов и формальных процедур, для достижения целей системы управления персоналом, тогда трудно ожидать высокой отдачи от работы в этом направлении.
До тех пор, пока руководители будут решать проблемы людей, работающих в компании, по остаточному принципу, пока работа с персоналом не попадает в число важнейших приоритетов, им будет трудно начать работу по созданию полноценной системы управления персоналом.
Отечественной и мировой практикой выработаны и применяются комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе[6].
Можно согласиться с С. В. Андреевым определившим, что общие подходы к управлению производительностью труда и конкурентоспособностью продукции фирмы состоят в следующем:
· эффективность руководства современным предприятием определяется в первую очередь производительностью труда руководителей разных уровней;
· производительность труда рассматривается как степень эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед фирмой;
· цели каждого подразделения, группы, предприятия согласуются с общими стратегическими задачами фирмы;
· организацию труда и систему мотивации конкретной группы работников необходимо привязывать к общим результатам деятельности холдинга;
· измерение производительности труда начинается с выделения результата;
· измерение производительности труда должно осуществляться при активной поддержке работников данного звена[7].
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия системы управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией и компании с государственными органами.
Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный опыт управления персоналом, который во многом может быть использован в России с учетом современных специфических условий. Творческое применение результатов накопленной практики способно существенно повысить конкурентоспособность фирмы.
Эффективное управление и развитие фирмы во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.
Использование устаревших методов управления персоналом приводит к снижению мотивации, отсутствию предпосылок повышения производительности труда, низкому уровню внутреннего кадрового резерва