- •Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала компании…………………………………………………………………………4
- •1.Теоретическая чАсть
- •Глава 1. Теоретические основы развития
- •1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
- •1.2. Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия
- •1.3.Основные факторы, влияющие
- •1.4.Основные направления совершенствования
- •2.Аналитическая часть
- •2.1. Характеристика объекта исследования
- •2.2.Анализ организационной структуры ооо нпп «Путь Сервис»
- •2.3. Анализ технико-экономических показателей
- •2.4 Анализ использования трудовых ресурсов ооо нпп «Путь Сервис»
- •2.4.1.Анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия ооо нпп «Путь Сервис»
- •2.4.2 Анализ текучести кадров
- •2.4.3. Анализ набора и подбора кадров
- •2.4.4.Анализ формирования кадрового резерва управления
- •2.4.5.Анализ состояния аттестации специалистов предприятия
- •2.5. Анализ организации оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия
- •2.6.Анализ выполнения плана себестоимости, прибыли и рентабельности
- •2) Совершенствование системы оплаты труда и материального стимулирования сотрудников;
- •Глава 3.Разработка направлений по рациональному использованию кадрового потенциала зао псп «энергия»
- •3.1.Совершенствование профессионального образования персонала предприятия
- •3.2. Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах
- •3.3.Совершенствование процесса аттестации персонала
- •Список использованных источников
2) Совершенствование системы оплаты труда и материального стимулирования сотрудников;
3) совершенствование процесса аттестации персонала предприятия.
Глава 3.Разработка направлений по рациональному использованию кадрового потенциала зао псп «энергия»
Суть предлагаемых мероприятий по повышению эффективности использовании кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сервис» представлена в таблице
Таблица 3.1
Суть предлагаемых мероприятий
№ п/п |
Наименование мероприятия |
На что направлено мероприятие |
1 |
Совершенствование профессионального образования персонала предприятия
|
Повышение квалификации и подготовка специалистов по новым и традиционным направлениям с целью увеличения эффективности выполняемых ими функций |
2 |
Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах |
Повышение заинтересованности работников в результатах своего труда |
3 |
Совершенствование процесса аттестации персонала
|
Поощрение высокой результативности труда, изменение поведения работника, результативность труда которого не вписывается в установленные стандарты |
3.1.Совершенствование профессионального образования персонала предприятия
Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная проблема в области кадровой политики. Следует предложить:
1) подготовку молодых специалистов для работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая базовые ВУЗы для подготовки кадров для предприятий отрасли;
2) подготовку молодых специалистов по новым направлениям;
3) направление кадров на переподготовку в ведущие ВУЗы страны с ориентацией на получение знаний в области управления, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки при решении важнейших задач развития отрасли.
Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для предприятия надо подготовить не менее 29 специалистов по новым научным направлениям. Сотрудники, направляемые на переподготовку проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в
форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.
Средняя стоимость обучения в магистратуре 180.000 рублей в год. По окончании обучения на работу, на которую раньше требовался 31 час, технолог с помощью новых знаний выполняет за 22 часа. За счет этого предприятие экономит 5278 руб. в неделю, а за год – 253200 руб. Таким образом, рассчитываем все необходимые данные для определения объема возврата инвестиций в повышение квалификации 10 сотрудников:
ROI = Добавленная стоимость / Инвестированные средства (3.1)
ROI = 2532000 / 1800000 = 140 %
В результате выясняем, что при обучении ROI составляет 1,40%. Такой показатель не является сверхъестественным для эффективных проектов обучения с использованием новых технологий. При сопоставлении ситуаций хранения суммы, затраченной на год обучения, в банке под 12% годовых и вложении средств в повышение квалификации одного работника получаем следующий результат отдачи инвестиций (рисунок 3.1):
Рисунок 3.1 – Возврат инвестиций, затраченных на обучение сотрудника ООО НПП «Путь Сервис»
Из рисунка видно, что уже на четвертом году работник начинает работать на предприятие с положительным эффектом, увеличивая доходы ООО на протяжении еще четырех лет. По истечении семилетнего периода рекомендуется проводить очередной процесс повышения квалификации. Это связано в первую очередь старением фондов как в моральном, так и в физическом планах.
В заключение проведенной работы менеджменту ООО предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики:
1) ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам;
2) перестроить деятельность кадровой службы;
3) внедрить процесс анализа качества персонала организации;
4) обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам;
5) внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления;
6) внедрить кадровую информационную систему;
7) реформировать систему аттестации по предложенному принципу;
8) целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.
Руководители предприятия должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала предприятия и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами.