Современная зап социология

—деятельность, то есть движения деятелей, которые могут восприниматься третьим лицом и которые можно изучить;

—чувства, то есть активность, в которой проявляются отношения или настроения;

—интеракции — взаимодействие между лицами, которое может быть усилено реакцией возможного другого лица;

—изменяющиеся признаки деятельности, которыми являются: количество, то есть частота появления некоего действия, и его качество, то есть ценность действия относительно состояния.

Психологическая гипотеза Хоманса исходит из объяснения человеческого поведения как индивидуального поведения и потому он использует индивидуалистический подход. «Ego» ведет себя субъективно рационально и пытается оптимизировать ожидаемую пользу от своего поведения, «Alter Ego» и его поведение — это независимые переменные, которые вместе с другими независимыми переменными влияют на деятельность «Ego», зависимую переменную. Исходя из этого интеракция считается процессом обмена между взаимодействующими индивидами. Психология поведения и экономика, как теория рационального поведения, сливаются в единый набор высказываний. Обе они интерпретируют человеческое поведение как функцию результата индивидуального поведения. Скиннер в свое время ввел различение двух процессов обучения: рефлекторных реакций и оперантных реакций. Последние — это не непроизвольные реакции, а изменения поведения, которые основаны на унаследованных способностях, поскольку люди и животные могут получать «подкрепление» своему поведению. Оперантным кондиционированием он обозначал положительное или отрицательное «подкрепление» поведения с помощью определенных стимулов, воспринимаемых как вознаграждение или наказание. Тем самым управление изменениями поведения, процессом обучения становится основной целевой функцией психологии у Скиннера, которую он изобразил картину общества, свободного от агрессии, основанного на принципе позитивного подкрепления.

Подкреплением в интерактивном процессе является деятельность «Alter», служащая выражением признания, похвалы, симпатии или презрения, порицания, отвращения, или же получение или утрата денег, которые действуют на «Ego» как поощрение (положительное подкрепление) или как наказание (отрицательное подкрепление). Они определяют частоту проявлений поведения «Ego». Вознаграждение оказывает положи-

221

тельное подкрепление, то есть «Ego» будет повторять то поведение, которое привело к действиям «Alter», воспринимаемым им как поощрение. Впрочем, оценивая поощрение какого-либо действия, ему, возможно, придется учесть и то, что альтернативные действия также могли бы привести к поощрению. Следовательно, он будет ориентироваться на чистую ценность (доход) какоголибо действия, если у него будет выбор между многими возможными вариантами поведения.

Интеракция интерпретируется как обмен подкреплениями/наказаниями. В этой связи можно сформулировать несколько универсальных гипотез, которые объясняют взаимосвязь поощрения/наказания и частоту определенных действий.

6.43. Основные гипотезы концепции Хоманса

Гипотеза успеха.

Гипотеза успеха формулируется следующим образом: чем чаще одно лицо в течение определенного периода времени будет поощрять действие другого лица, тем чаще оно будет осуществлять это действие.

Если «Alter» будет благодарить «Ego» за оказание помощи, то оно будет склонно оказывать помощь и в дальнейшем. Если «Alter» прекратит благодарить, то рано или поздно «Ego» также прекратит свою помощь.

Гипотеза ценности.

Гипотеза ценности: чем большую ценность представляет для кого-либо действие, получаемое им от другого лица, тем чаще он сам будет совершать действия, которые другое лицо вознаграждает своим действием.

Чем больше «Alter» нуждается в помощи, тем чаще он будет просить о ней и благодарить «Ego» за оказанную помощь; чем в большем признании нуждается «Ego», тем скорее оно будет помогать «Alter». Норма обмена, «цена» помощи или благодарности должна соответствовать соотношению ценности, которую «Alter» придает помощи, a «Ego» — признанию.

Гипотеза лишения.

Гипотеза лишения, она же гипотеза насыщения: чем чаще одно лицо в недавнем прошлом получало от другого лица вознаграждаемое действие, тем меньше будет для него ценность каждой последующей единицы этого действия.

Чем чаще «Alter» за короткое время получал помощь от «Ego», тем меньше он будет стремиться к выражению своей благодарности. Если за первый случай оказания помощи он сде-

222

лал «Ego» ценный подарок, то впоследствии уменьшение предельной пользы помощи выражается в постоянном уменьшении ценности подарков, которые «Alter» дает «Ego» за его помощь. Поэтому «Ego» прекратит свою помощь, когда получаемое признание покажется ему слишком незначительным, чтобы действовать подкрепляюще. Если через какое-то время это приведет «Alter» к лишениям, он приложит вновь все усилия, чтобы получить помощь от «Ego».

Гипотеза привлекательности.

Гипотеза привлекательности формулируется следующим образом: если раньше действия какого-либо лица вознаграждались, то оно тем скорее будет совершать эти действия, чем больше теперешняя ситуация будет напоминать предшествующую с точки зрения стимулирующего воздействия.

Частота поощрения может быть перемежающейся, то есть осуществляться через разные промежутки времени. «Ego» не каждый раз оказывает помощь, a «Alter» не каждый раз благодарит. Тогда имеет место следствие из гипотезы 1, что некое действие, которое прежде каждый раз вознаграждалось, при отсутствии вознаграждения «гасится» быстрее, чем то, которое вознаграждалось через неравные промежутки времени.

Ценность каждого отдельного вознаграждения за действие является для деятеля сравнительной, если существуют другие возможные действия, которые могут принести ему вознаграждение. Как уже упоминалось, он будет поэтому сравнивать отдельные действиямеждусобойивыберет те, чистаяценностькоторыхвыше.

В социальной ситуации вознаграждение зависит от других людей. Лицо, которое находится с другими в отношениях обмена, ожидает, что вознаграждение каждому деятелю будет пропорционально его расходам и выгода для всех будет одинаково высокой. В действительности чистая ценность вознаграждения будет для различных лиц неравной. Такое положение именуется «релятивной депривацией».

Чем более неравным является распределение чистой ценности, то есть чем больше релятивная депривация какого-либо лица, тем больше оно будет демонстрировать эмоциональное поведение — «гнев».

Гипотеза фрустрации/агрессии.

Гипотеза фрустрации/агрессии означает, что неравенство чистой ценности для партнеров по обмену ведет к поведению, которое ставит под угрозу сам обмен. Поскольку вследствие этого другой партнер также может лишиться своего будущего вознаг-

223

раждения, он готов увеличить свои затраты, то есть повысить вознаграждение для «Alter».

Поведенческая социология претендует и на объяснение сложных социальных феноменов с помощью набора гипотез из области психологии поведения вкупе с экономикой, таких как структура и процессы в организациях, социальное расслоение, бюрократия и групповые процессы. Однако нельзя отрицать возможности применения в социальной технологии управления изменениями в поведении, которое вытекает из концепции оперантного кондиционирования Скиннера, почему этот подход и можно использовать как основу технологии управления. Сам Хоманс видел в этом будущий вклад социологии как «школы бизнесмена», в другой связи он подчеркивал необходимость рассматривать управление как навык, которому нужно учить и учиться.

Вцелом в современной западной социологии учение Хоманса понимается и трактуется как «ранняя попытка» приспособления психологии бихевиоризма для исследования традиционных социологических проблем.

6.44.Принципы концепции социального обмена П. Блау

Врамках своего концептуального подхода П. Блау определяет обмен как специфический тип ассоциации, включающий «действия, которые зависят от получаемых от других лиц вознаграждений, которые прекращаются при прекращении ожидания этих вознаграждений». Согласно Блау, обмен является «центральным принципом социальной жизни, и даже такие отношения, как любовь и дружба, можно проанализировать в качестве отношений обмена». Институт обмена подарками в простых обществах показывает основные принципы социального обмена в целом: «взаимные благодеяния создают социальные связи между равными, в то время как невзаимные приводят к дифференцированию статусов».

По сути социальная жизнь трактуется им в качестве своеобразного «базара», где «актеры» торгуются между собой с целью извлечения наибольшей выгоды.

Для более четкого понимания теоретического подхода Блау необходимо сформулировать те «законы», или «принципы», которые он считал существенными факторами динамики процесса обмена.

Принцип 1.

Чем большую выгоду человек ожидает от другого, осуществляя определенную деятельность, тем более вероятно, что он будет осуществлять эту деятельность.

224

Принцип 2.

Чем большим количеством вознаграждений человек обменялся с другим лицом, тем более вероятно возникновение последующих актов обмена благодаря возникшим и направляющим их взаимным обязательствам. (Компенсацию полученных благ как необходимость для продолжения получения их Блау именовал «пусковым механизмом» социального взаимодействия.)

Принцип 3.

Чем чаще нарушаются при обмене взаимные обязательства, тем меньшей властью располагают партии, склонные к негативному санкционированию лиц, нарушающих нормы взаимности.

Принцип 4.

С приближением момента вознаграждения, являющегося результатом определенной деятельности, эта деятельность падает в цене и вероятность ее осуществления снижается.

Принцип 5.

Чем больше установилось отношений обмена, тем более вероятно, что управлять этими отношениями будут нормы «справедливого обмена».

Принцип 6.

Чем меньше соблюдаются в отношениях обмена нормы справедливости, тем меньше власти имеют партии, склонные к негативному санкционированию лиц, нарушающих эти нормы.

Принцип 7.

Чем более стабильный и сбалансированный характер носят отношения обмена между социальными единицами, тем менее сбалансированный и стабильный характер приобретают другие отношения обмена. (Социальная жизнь, таким образом, полна дилемм, решая которые люди вынуждены менять стабильность и баланс одних отношений обмена на напряженность других, поскольку все они стремятся к поддержанию всего многообразия этих отношений.)

П. Блау ставит своей задачей синтезировать теорию обмена с концепцией социальной структуры. Он утверждает, что далеко не все социальные отношения могут быть рассмотрены как процессы обмена, а лишь те из них, которые ориентированы на достижение целей, реализация которых возможна только в процессе взаимодействия с другими людьми и для достижения которых необходимы средства, доступные и другим людям. Согласно П. Блау, та часть поведения человека, которая управляется правилами обмена, лежит в основании образования социальных структур, но сами правила обмена недостаточны для объяснения сложных структур человеческого общества.

Беря за основу веберовское определение власти, П. Блау показывает, что властные отношения возникают как один из частных случаев социального обмена. Они появляются в том случае, если один из участников процесса обмена обладает монопольным правом на некоторое вознаграждение (материальное или нематериальное), которое остальные участники стремятся заполучить. В этом случае он будет стараться как можно выгоднее обменять имеющуюся у него награду, навязывая свою волю другим участникам. Развиваясь, этот процесс приводит к образованию системы рангов, или социальных статусов социальной стратификации. Но социальный обмен определяет лишь возможность и способ становления властных отношений. Для того чтобы утвердиться, власть должна быть санкционирована остальными участниками обмена — легитимирована. Объяснение же процесса легитимации, по мнению П. Блау, невозможно без концепций норм и ценностей, являющихся не продуктами обмена, а продуктами социализации, основанными на определенной системе культуры. Он нигде не определяет, что эта за система и откуда она берется в его теоретических построениях. Очевидно только одно: она никак не связана с процессом обмена.

Таким образом, концепция П. Блау представляет собой смешение положений теории обмена и структурного функционализма. Он привлекает теорию обмена и правила бихевиоризма для объяснения межличностного взаимодействия, тогда как, переходя к макроструктурам, он предпочитает использовать функциональные категории.

6.5. Проблема «человеческих отношений» Мэй О'Элтона

Мэй О'Элтон (1880—1949) — американский социолог, психолог, один из основоположников американской индустриальной социологии и теории человеческих отношений. Самый значительный вклад Мэя в развитие социологии управления и индустриальной социологии — это знаменитые Хоторнские эксперименты в «Вестерн электрик компани» близ Чикаго (1927—1932). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэй пришел к открытию роли человеческого и

226

фуппового факторов. В основе концепций Мэя лежат следующие положения:

1)человек представляет собой «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового поведения;

2)жестокая иерархия подчиненности и бюрократической организации не совместимы с природой человека и его свободой;

3)руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, что обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой. Рационализация управления с учетом социальных и психологических факторов трудовой деятельности людей — основной путь решения классовых противоречий общества.

6.51. Проблема «человеческих отношений»

Утверждение, что человеческое общество движется по тем же законам, что и физический мир, что законы физики или биологической эволюции в животном царстве могут быть непосредственно применены при описании человеческого общества, — это предположение и притом опасное.

Переход общества в менеджеральную эпоху под лозунгом: «Вся власть специалистам», — осуществлялся под влиянием концепций «научного менеджмента» Г. Тауна, Ф. Тэйлора, А. Файоля, М. Фоллет, Г. Эмерсона и др. В них управление выводится в самостоятельную сферу научного знания и профессиональной специализации, по своей значимости не уступающей инженерному труду. Главными движущими силами повышения производительности труда рассматривались научная его организация и экономическое вознаграждение — ожидание вознаграждения, стремление к личной выгоде и страх увольнения. Подкрепленная веберовской бюрократической моделью организации управления и осуществления власти над людьми (строгая дисциплина, точность, ответственность, стабильность) научная организация труда низводила человека до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, предписанных инструкциями. Тем самым он лишался возможности, участвовать в решении производственных проблем: все решения по вопросам жизни предприятия принимаются в управленческом центре и доводятся до рабочих мест по скалярной цепи распоряжений. Индивидуальные особенности работников подлежали унификации с тем, чтобы свести к минимуму субъективное влияние на производствен- но-технологический процесс.

Однако директивный стиль управления и контроля, голый «культ эффективности», отношение к человеку как экономической единице («человек экономический»), механический взгляд на место человека в производстве сдерживали дальнейший рост эффективности производства. «Великая депрессия», которую пережили США в 1929—1933 гг., высветила пороки «научного менеджмента» и стимулировала потребность перехода к новой системе в организации производства и его управления с учетом «человеческого фактора» и производственной демократии.

Исследования в области психологии труда начала XX в. акцентируют внимание на таких моментах эффективности производительной деятельности, как взаимоотношения работников, уровень сплоченности производственных структур, корпоративный дух и т. п. На этой основе формировалось понимание промышленной организации как определенной «социальной системы», чутко реагирующего комплекса социально-психологи- ческих факторов, неучет которых в производственном процессе чреват опасностью экономического краха и социального взрыва. Поворот к гуманизации проблем менеджмента на рубеже 20— 30 гг. обусловливал поиск социально-управленческого механизма, позволяющего задействовать моральные и психологические факторы мотивации и заинтересованности людей в работе, т.е. ориентированного больше на людей: «паритетное управление», «групповое решение», «просвещение служащих», «социальное партнерство» — как форму сотрудничества.

6.52. Социология труда

Обращение к данным аспектам труда в публичной сфере (наемного, предпринимательства, служения) и управления стимулировало новые отрасли научно-производственного экспериментирования — эргономику, дизайн, социологию труда (индустриальную) и др. Последняя занималась вопросами:

а) организации процесса труда — удовлетворенность работ ников характером и условиями труда, внимание к их запросам, демократический стиль административного руководства, учас тие работников в общих делах, распределении задач и т. п.;

б) содержания труда — идентификация собственных инте ресов работников с интересами организации и ее руководства, возможность личной самореализации, престижность положения и т. д.;

в) отношение к продуктам труда — ослабление обезличива ния труда, снижение отчужденности от результатов труда.

228

Решая эти и другие вопросы, социология труда способствует реализации нового стремления менеджмента увязать индустриальную организацию производства с человеческим, социальным аспектом («человек социальный»). Данный «социологизирующий» подход получил название «человеческих отношений». В теории и практике менеджмента, в условиях рыночной экономики он направлен на замену старых приемов физической интенсификации труда (тэйлоризм) новыми с целью:

—создать благоприятную социально-психологическую производственную и организационно-управленческую атмосферу, побуждающую инициативу и высвобождающую творческие ресурсы работников;

—заменить деперсонализированные, чисто функциональные отношения на производстве социальным партнерством работников между собой, между ними и администрацией, предпринимателями;

—изменить психологию предпринимателей и побудить их к доброжелательному отношению к рабочим, товарищескому общению с ними.

Данная «производственная» демократия на рабочих местах включала работников низших иерархических ступеней в процесс принятия решений, затрагивающих их интересы, стимулировала гибкие методы управления, основанные на консенсусе, сдвиг в управленческом подходе к неформальным феноменам.

Особую роль в развитии теории и практики «человеческих отношений» сыграл Э. Мэйо (1880 — 1949), положивший начало социологии труда. Он довольно критически воспринимал современное ему индустриальное общество, в котором имели место разрушительные процессы разобщения и дезинтеграции людей. По мысли Мэйо, они в значительной мере были обусловлены «дисфункциональными последствиями разделения труда» и бюрократической формой управления. Он отмечал, что значительное распространение в обществе «аномии» и отчужденных, заформализованных организаций, которые основаны на экономической и административной власти, делают неразумным и неумелым использование достижений индустриальной цивилизации. Отсюда вырастала убежденность в исключительной роли социальных, психологических, моральных и неформальных факторов в организации и управлении производственной деятельностью.

С 1927 по 1932 г. Мэйо руководил обследованиями в фирме «Уэстерн Электрик» на заводе электрокабелей в Хоторне близ

229

Чикаго, которые получили название «Хоторнские эксперименты», охватившие до 20 тыс. человек и ставшие классическими в эмпирической социологии. Данные эксперименты начались с определения степени влияния благоприятных условий труда на уровень его производительности: освещение, режим работы, паузы для отдыха, система оплаты и др. параметры. При этом были получены интересные результаты. Так, обнаружилось что: 1) нет механической зависимости между одной переменной в условиях труда и производительностью; 2) на рост производительности труда оказывают влияние факторы, независимо от условий труда — «групповой дух», межличностное общение, субъективное отношение работников к работе и руководству.

Среди скрытых факторов были выявлены неформальные нормы, правила и требования рабочих, которые давали им возможность дпя сдерживания производительности, давления на новичков, сопротивления нажиму со стороны администрации и защиты интересов работников. Результаты исследований показали, что рабочая группа имеет сложное внутреннее деление (лидеры, независимые, аутсайдеры) не только по профессиональным, но и по личностным признакам, с разнообразными связями, взаимными оценками и правилами поведения, помимо тех, которые устанавливались официально.

В отличие от формальных, официально регламентированных структур, неформальные группы, клики, лидеры функционируют на основе социально-психологической общности людей. При этом они, не обладая официальным статусом, оказывают подчас определяющее влияние на трудовую мотивацию и поведение работников. В частности, с помощью социометрической техники в ходе экспериментальных обследований условий эффективности производительности труда было обнаружено, что показатели выпуска продукции тесно зависят от сети групповых отношений работников: идентификация их интересов с интересами компании зависит от степени близости первичных отношений уважения и общности между доверенными лицами компании и неформальной группой; работники производят такое количество продукции, которое соответствует стандартам неформальной группы.

Кроме того, были выявлены некоторые закономерности межличностных отношений в производительности.

1. Если частота взаимодействий между двумя и более лицами возрастает, то усиливается и степень их взаимной симпатии друг к другу, и наоборот.

230