Тема 6. Стратегическая роль службы человеческих ресурсов в развитии организации

6.1. Цель деятельности и требования к компетенциям специалистов службы человеческих ресурсов

6.2. Ключевые роли службы человеческих ресурсов

6.3. Стратегическая роль директора службы человеческих ресурсов

6.1. Цель деятельности и требования к компетенциям специалистов службы человеческих ресурсов

Деятельность служб человеческих ресурсов должна быть ориентирована на потребности организации в целом, а также интересы каждого отдельного её сотрудника. Служба ЧР должна оцениваться не по действиям, а по своим достижениям, по результатам, которые преумножают организационную ценность для потребителей, инвесторов и сотрудников.

Служба человеческих ресурсов для повышения качества своей работы должна:

• стать партнером менеджеров высшего и линейного уровня в процессе реализации стратегии, помогая улучшить процесс планирования от этапа заседаний совета директоров до этапа сбыта товара;

• стать экспертом по методам организации и выполнения работ, достижения административной эффективности с непременным сокращением затрат на фоне сохранения уровня качества;

• поддерживать и защищать интересы сотрудников, активно представляя их проблемы на рассмотрение высшему руководству и одновременно работая над повышением уровня вовлеченности и приверженности сотрудников организации и их способности достигать результатов;

• стать проводником непрерывных изменений, формируя особый процесс и культуру, в которых сможет развиваться организационная способность к изменениям;

• пропагандировать важность гибкого, ориентированного на людей подхода к решению различных вопросов;

• определить конечные цели службы ЧР и нести ответственность за их выполнение;

• инвестировать в инновационные виды практики УЧР.

Для обеспечения эффективности службы ЧР необходимо руководствоваться следующими принципами:

• повышение качества зависит от качеств ЧР на всех организационных уровнях;

• сохранение ЧР важно для поддержания роста компании;

• баланс повышения уровня мотивации и сокращения затрат требует четко продуманной стратегии вознаграждения, которая оказывает максимальный эффект с сохранением контроля затрат;

• новая технология УЧР может использоваться для внедрения эффективных процессов организации труда и контроля затрат;

• специалисты службы ЧР становятся скорее экспертами в команде внутренних консультантов, чем членами традиционной иерархической организации.

Если сотрудники службы ЧР стремятся эффективно реализовывать вышеобозначенные принципы, они должны обладать компетенциями в следующих основных областях:

1. Бизнес-компетенции:

• стратегическое развитие организации;

• финансовый менеджмент;

• производственный менеджмент.

2. Компетенции в области УЧР:

• технологии кадрового планирования;

• технологии выявления личностно-делового потенциала сотрудников;

• технологии развития кадрового потенциала;

• технологии стимулирования трудовой деятельности;

• технологии управления трудовыми отношениями;

• технологии эффективного использования человеческих ресурсов;

• технологии эффективных коммуникаций.

2. Компетенции в области организационных изменений:

• управление развитием организации;

• управление процессами изменений в организации.

Карта основных компетенций специалистов службы управления человеческими ресурсами представлена в таблице 6.

Таблица 6.

Карта основных компетенций

специалистов службы человеческих ресурсов

Стратегическая способность	Стремится участвовать в процессе формулирования стратегии и разработки деловой стратегии	Обладает четким стратегическим видением того, как служба УЧР может поддержать осуществление деловой стратегии	Понимает ключевые факторы успеха для бизнеса и влияние на стратегию в области ЧР	Разрабатывает и реализует интегрированные и целостные стратегии в области ЧР
Осознание организационной культуры	Понимает деловую среду организации и проблемы, связанные с конкуренцией	Понимает виды деятельности и процессы в организации и их влияние на стратегии в области ЧР	Понимает культуру (ценности и нормы) организации как основу для разработки стратегии изменений культуры	Адаптирует стратегии в области ЧР для соответствия требованиям организации и культуры
Организационная эффективность	Понимает ключевые факторы, способствующие повышению организационной эффективности, и действует соответственно	Участвует в планировании программ трансформационных изменений и управления изменениями	Помогает развивать высококвалифицированных, приверженных и гибких работников	Способствует построению команды
Внутренний консалтинг	Анализирует и диагностирует вопросы, связанные с людьми, и предлагает практические решения	Адаптирует стиль вмешательства к потребностям клиентов; действует как катализатор, помощник или эксперт в зависимости от потребности	Использует консультирование для помощи в решении проблем, связанных с людьми	Помогает клиентам решать свои проблемы; передает умения и навыки
Оказание услуг	Прогнозирует требования и оказывает услуги для их удовлетворения	Быстро и эффективно реагирует на запросы о помощи и рекомендации	Делегирует полномочия линейным менеджерам для принятия решений в сфере ЧР, осуществляя при необходимости руководство	Оказывает эффективные по затратам услуги в каждой области ЧР
Качество	Участвует в процессе внедрения систем всеобщего качества во всей организации	Определяет требования клиента к услугам в сфере ЧР и реагирует на эти требования	Демонстрирует внимание к вопросам всеобщего качества и непрерывного улучшения собственной работы	Продвигает внедрение систем всеобщего качества и непрерывного улучшения работы службы УЧР
Непрерывное профессиональное развитие	Непрерывно повышает профессиональные знания, умения и навыки	Проводит поиск «наилучшей практики» в области ЧР в других организациях и находится в курсе последних идей в области ЧР	Демонстрирует понимание релевантных видов практики в области ЧР	Повышает степень осознания собственной функции