616

ствия в области своей компетентности – это:

1)Линейные полномочия;

2)Функциональные полномочия;

3)Рекомендательные полномочия;

4)Параллельные полномочия;

5)Контрольно-отчетные полномочия.

18.Ответственность:

1)Делегируется полностью;

2)Делегируется частично;

3)Не делегируется;

4)Делегируется в особых случаях;

5)Делегируется всегда.

19.Принцип соответствия означает неразрывность:

1)Полномочий и ответственности;

2)Полномочий и делегирования;

3)Ответственности и единоначалия;

4)Единоначалия и полномочий;

5)Делегирования и единоначалия.

20.Норма управляемости - это:

1)Число работников подчиняющихся руководителю;

2)Максимальное число работников подчиняющихся руководителю;

3)Минимальное число работников подчиняющихся руководителю;

4)Количество функций, выполняемых руководителем;

5)Нет правильных ответов.

3.2 Функция мотивации

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. За 1000 лет до того, как слово мотивация вошло в лексикон руководителя, было хорошо известно, что можно намерено воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самый первый из применяемых методов метод «кнута и пряника». Множество теорий моти-

вации (рис. 46) подразделяют на две категории:

161

1.Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так,

ане иначе. Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. К ним относят следующие теории:

–Иерархия потребностей А. Маслоу;

–Теория ERG К. Альдерфера;

–Теория потребностей Д. Мак Клеллонда;

–Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

2.Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только потребностями. К ним относятся такие теории, как:

–Теория ожидания;

–Теория постановки целей;

–Теория справедливости (равенства);

–Концепция партисипативного управления;

–Модель Портера – Лоулера.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего - либо. Потребности классифицируются как:

Первичные потребности, которые являются по своей природе физиологическими и врожденными (потребности в пище, воде, потребности дышать, спать).

Вторичные потребности, которые по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привя-

162

занности, во власти и потребность в принадлежности кому – либо или чему – либо).

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичными. Потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем - либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт изве-

стен как закон результата.

Рисунок 46. Теории мотивации

163

Мотивация подразумевает применение вознаграждения для побуждения людей к эффективной деятельности.

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а поэтому, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения:

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Напри-

мер, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна далее приводимая модель (рисунок 47).

Первая стадия – возникновение потребностей. По-

требность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

164

Вторая стадия – поиск путей устранения потребно-

сти. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления)

действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

 Что я должен получить, чтобы устранить потребность?

Что я должен сделать, чтобы получить то, что же-

лаю?

В какой мере я могу добиться того, чего желаю?

Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осу-

ществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависи-

мости от степени снятия напряжения, вызываемого потреб-

165

ностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Содержательные теории мотивации

1) Иерархия потребностей А. Маслоу. Абрахам Мас-

лоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1.Физиологические потребности являются необходи-

мыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2.Потребности в безопасности и уверенности в буду-

щем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3.Социальные потребности, иногда называемые по-

требностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему - либо или кому - либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4.Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5.Потребности самовыражения – потребность в реали-

зации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить

ввиде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 48. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться найти убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных

166

контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с потенциальными возможностями.

1. Возникновение потребностей

2. Поиск путей устранения потребностей

3.Определение направления действия

4.Осуществление действия

5.Осуществление действия за получение вознаграждения

6. Устранение потребностей

Рисунок 47. Схема мотивационного процесса

Концепции Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что и в концепции есть ряд очень уязвимых моментов:

–Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.), что обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая будет не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

–Во-вторых, необязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу;

167