7.3. Показатели качества управления

 

Практика показывает, что эффективный руководитель должен: -знать себя;

- понимать ситуацию;

-уметь выбрать стиль управления, адекватный ситуации и уров­ню подчиненных;

-учитывать потребности группы;                        

-учитывать нужды ситуации;                               

- учитывать нужды индивидуумов.

Показатели качества управления, как правило, свидетельству­ют о том, эффективно управление или нет. Поэтому их можно назвать показателями эффективности управления.

В совокупность показателей качества управления включены:

-высокая информированность о потенциале принимаемых ре­шений, внедряемых нововведений;

-полнота выделения актуальных для образовательного учреж­дения проблем;

-рациональность выбора общей и частной целей;

- интегрированность целей;

-реалистичность планов достижения целей развития образова­тельного учреждения;

- заинтересованность педагогических работников в активном освоении новшеств и совершенствовании своей деятельности;

- контролируемость всех процессов в образовательном учреж­дении (включая инновационные процессы).

Показателем эффективности руководства является также сте­пень  авторитета  руководителя.

Выделяют три формы этого авторитета:

формальный авторитет, обусловленный набором властных пол­номочий, даваемых занимаемым постом. Формальный должност­ной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния на своих подчиненных. Стопроцентную отдачу работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно на свой психологический авторитет;

моральный авторитет (разновидность психологического авто­ритета), зависящий от нравственных качеств руководителя;

- функциональный авторитет (разновидность психологическо­го авторитета), определяемый компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере влияния на подчиненных, что вызывает агрессивную реакцию со стороны руководителя по от­ношению к подчиненным и приводит к ухудшению психологи­ческого климата и результатов деятельности коллектива.

 

Задания для самостоятельной работы

 

1.  Проведите анализ своих личностных качеств, соотнесите их с тре­бованиями к руководителю, представленными в данной главе, а также с квалификационными требованиями, данными в Положении об аттеста­ции руководящих и педагогических работников.

2.  Опишите, чем, с вашей точки зрения, отличаются позиции тради­ционного управленца (директора, заведующего) и школьного менеджера.

3.  Напишите мини-сочинение на тему «Если я стану директором...».

4.  Решите задачи.

4.1. Администрирование означает, что главным управленческим дей­ствием руководителя является приказание.

Как вы думаете, в каких случаях в управлении школой допустимо администрирование? Всегда ли можно в управлении школой возлагать надежды на силу приказа?                          

4.2.  Директор пришел на урок к учительнице К. За 10 мин до конца урока секретарь вызвала его — звонили из гороно. В конце рабочего дня учительница пришла к директору, чтобы узнать его мнение об уроке. Директор ограничился одной фразой: «Старайтесь, со временем полу­чится! А сейчас простите, я должен уйти».

Какого стиля управления придерживается этот директор? Как он дол­жен был поступить, исходя из требований педагогического менеджмен­та? Обоснуйте свою точку зрения.

4.3.  Развернуто и обоснованно прокомментируйте понятия «профес­сиональная этика учителя», «профессиональная этика руководителя (его заместителя)».

Как вы думаете, какая работа по взаимному укреплению личного ав­торитета должна вестись в школе руководителями и учителями?

4.4.  «Как завоевать авторитет у своих подчиненных, с чего следует начинать?» С таким вопросом молодой директор обратился к своим бо­лее опытным коллегам.

Один рекомендовал ему сразу взять «жесткий курс». Другой, наобо­рот, посоветовал быть «поближе» к учителям. Третий сказал, что необхо­димо сразу ввести новшества, включить учителей в интересную работу. А один директор в сердцах сказал: «Авторитет? Да зачем его завоевы­вать? Ты — директор, у тебя уже изначально есть авторитет. Вообще-то и надо-то всего, чтобы ходили на уроки, нормально учили детей и выпол­няли приказы. И все будет отлично».

Прокомментируйте каждое из суждений. Попытайтесь ответить моло­дому директору.

4.5.  Вы — руководитель образовательного учреждения и имеете воз­можность выбрать себе заместителя по учебно-воспитательной работе из нескольких кандидатур — педагогов образовательного учреждения.

Первый быстро соглашается с мнением руководителя или его распо­ряжениями, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все задания, но не имеет достаточного опыта, при неудачах у него опускаются руки, он паникует.

Второй соглашается с мнением руководителя, заинтересованно и от­ветственно выполнять все распоряжения и задания, но только в том слу­чае, если руководитель авторитетен для него.

Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, квалифицированный педагог, умелый организатор, но неуживчив.

Четвертый — очень опытный, квалифицированный педагог, имеет опыт управленческой деятельности, но мало управляем, стремится к самостоятельности, независимости в работе, не любит, когда в нее вме­шиваются.

Выберите одну из предложенных кандидатур. Аргументируйте свой выбор.

4.6.  В четкости и слаженности работы руководителей и коллектива школы определенную роль играют типы сложившихся в администрации

отношений. 

Первый тип— заместитель выступает в роли директора и все рас­поряжения учителям дает от его имени («директор сказал»).

Второй тип — каждый член администрации выполняет свои обя­занности и не вникает в деятельность другого.

Третий тип — директор увлечен одним видом управленческой дея­тельности, чаше всего престижной, которая дает хорошие результаты и позволяет директору считаться передовым, современным. Заместители в этом случае исполняют все остальные его обязанности.

Четвертый тип — почти полное исполнение заместителем обя­занностей директора школы. Все вопросы решает заместитель, директор же, подчиняясь его диктату, остается в тени.

Как влияют типы отношений между руководителями на общий стиль работы педагогического коллектива? Какими должны быть взаимоотно­шения директора и его заместителей, чтобы в школе царила творческая атмосфера, обеспечивалось целенаправленное управление деятельностью учительского и ученического коллективов? Обоснуйте свой ответ.

4.7.  В ходе дискуссии, в которой участвовали руководители образова­тельных учреждений, обсуждался вопрос о том, как с позиции совре­менных требований эффективно работать с кадрами. Вот позиция неко­торых участников дискуссии.

Первый участник: «Нужно подходить к каждому педагогу инди­видуально, учитывать особенности его личности».

Второй участник: «Ерунда. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему поручено».

Третий участник: «Я считаю, что успех в руководстве придет лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».

Четвертый участник: «Это правильно, но все же лучшими сти­муляторами являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».

С какой из высказанных точек зрения вы согласны и почему?

4.8.  Как вы считаете, возможно ли сосуществование педагогов в шко­ле без конфликтов? Нужна ли бесконфликтность? Что чаще приводит к конфликту — различные точки зрения или обстоятельства? Что вы пред­почитаете: уклониться от возможного столкновения с другими людьми, «влезть» в конфликт или довести его до победного конца? Ответ обо­снуйте.