Управление организацией
..pdf•использование экономических и административных методов, содействующих увольнению соответствующей части персонала по собственному желанию;
•обеспечение сохранения связи с квалифицированными сотруд никами при вынужденном их увольнении.
Неполная занятость персонала должна быть основана на определе нии возможности ее применения в коллективном договоре и контрак тах, а также на наличии согласованных с профсоюзом графиков.
Условиями неполной занятости персонала являются:
•неполный рабочий день;
•неполная рабочая смена;
•неоплачиваемые отпуска.
Общие требования к механизму временного найма:
•наличие индивидуальных трудовых соглашений с конкретными работниками;
•наличие договоров с временными коллективами на выполнение конкретной работы с их автоматическим расторжением после завершения работы и сдачи ее заказчику.
П о д систем а оплаты труда персонала р е о р га низуем ого предприятия
Цель подсистемы: обеспечение прямой материальной заинтересо ванности работников в достижении установленных результатов как индивидуальной деятельности, так и по предприятию в целом.
Принципы формирования подсистемы:
•минимизация общей номенклатуры используемых выплат;
•отказ от гарантируемого оклада как базовой части основной оплаты труда;
•дифференциация механизма оплаты труда по категориям
персонала;
•методическая простота расчета и начисления выплат;
•метод «черного конверта» при осуществлении всех форм вып лат работникам (за исключением распределения коллективного
приработка в бригадах).
Общая номенклатура выплат:
•гарантируемый оклад (устанавливаемый либо по соглашению сторон, либо в размерах нормативного минимума заработной платы);
•негарантируемый оклад (уменьшаемый при должностных нарушениях в расчетном периоде);
• |
доплата за работу (либо при сдельной форме оплаты труда, |
|
либо при распределении коллективного приработка в бригаде); |
• |
премии за год и квартал. |
Обеспечение. |
|
1. Нормативное обеспечение: |
|
• |
коллективный договор (общ ие принципы , условия, гарантии); |
•полож ение о порядке оплаты труда персонала (внутренний регламентирующий документ предприятия, конкретизирую щий порядок действия, элементы и механизм подсистемы);
•индивидуальный контракт или трудовой договор (порядок, размеры, условия оплаты труда конкретного работника).
2.О рганизационное обеспечение, определяем ое принятыми в кон кретны х структурны х подразделениях ф орм ам и организации труда персонала.
3.Ф инансовое обеспечение:
•средства, направляемые на оплату труда в размерах, подлежа щих включению в затраты на производство;
•средства собственных фондов, формируемых для дополнительной оплаты труда и социальной поддержки персонала предприятия.
Социально-экономическая поддержка персонала.
Выделяют следую щ ие цели социально-эконом ической поддержки
персонала реорганизуемого предприятия:
•обеспечение дополнительны х условий для сохранения наиболее ценной для предприятия части производственного и админист ративно-управленческого персонала;
•содействие формированию на предприятии социально-психо логического климата, препятствующ его развитию трудовых конфликтов и благоприятствующ его скорейш ей реорганиза ции;
•частичный обход фискального по своему характеру налогообло жения расходов предприятия на содерж ание персонала.
Принципы:
•наличие специальной программы социальной поддержки коллектива;
•общ ая ориентация на использование льгот, подлежащ их вклю чению в состав затрат предприятия (адресный характер предос тавления по ряду льгот);
•жесткий контроль за фактическим использованием выделен
ных средств (ресурсов).
Ограничения:
•изначальная ограниченность финансовых возможностей предприятия;
•нормативно установленная возможность предоставления ряда льгот лишь за счет чистой прибыли предприятия;
•проведенные за время кризиса мероприятия по сокращению
материальной базы социального назначения на большинстве предприятий.
Источники:
•часть выручки предприятия, в нормативно допустимом порядке отражаемая в затратах на производство продукции;
•средства специального фонда социального развития предприя тия, формируемого из чистой прибыли;
•собственная продукция и услуги предприятия;
•часть средств, централизованно выделяемых предприятию в форме государственной поддержки (в том числе на муници
пальном уровне).
Формы поддержки.
1.Общие для всего трудового коллектива предприятия:
•дотационное питание в столовой предприятия;
•централизованно оплачиваемый проезд на городском транс порте;
•обеспечение продуктами питания из собственных подсобных хозяйств предприятия по себестоимости или по дотируемым ценам;
•выплата части зарплаты или продажа по себестоимости про дукции и услуг самого предприятия (при соответствующем его профиле).
2.Адресные (для наиболее ценных для предприятия работников):
•дополнительное медицинское и социальное страхование в негосударственных фондах с ежемесячной (ежеквартальной)
выплатой страховых премий;
•дополнительный оплачиваемый отпуск, централизованно оплачиваемые путевки и пр. (в том числе с использованием на эти цели специальных форм страхования персонала);
•профессиональная переподготовка (повышение квалифика ции) за счет предприятия.
8)анализатор - человек, разрабатывающий и обрабатывающий предложенные идеи;
9)оптимизатор - человек, который ищет иные, более эффектив ные с различных точек зрения пути решения задачи или обработки и представления информации;
10)писарь - человек, который конспектирует идеи группы (жела тельно наличие хорошего почерка);
11)контролер качества (контроль качества) —человек, который осуществляет контроль выходной информации и оценивает ее соот ветствие требованиям и избранному имиджу подгруппы;
12)Public relations - человек, осуществляющий связи с общественнос тью, в том числе с преподавательским составом и другими подгруппами;
13)Image-maker - человек, который формирует стиль подгруппы и следит за постоянным следованием принятым принципам;
14)«ломовая лошадь» —человек, добровольно берущий на себя боль шую часть выполняемых работ;
15)«козел отпущения» - человек, который в силу обстоятельств при нимает на себя все обвинения и нападки в случае неудач;
16)представитель - человек, который представляет работу на за щиту и делает основной доклад по заданной теме;
17)математик - человек, использующий различные математичес кие методы при подходе к решению задач и осуществляющий расчет но-вычислительную часть, то есть формализующий процесс;
18)дешифратор —человек, который формулирует законченные идеи
внаиболее удобно воспринимаемой форме.
Задание 2.
Ниже представлены пять критериев, по которым нужно будет про извести сравнение указанных ролей:
•результативность;
•исполнение работы в срок;
•слаженность работы подгруппы;
•оригинальность выполненной работы;
•перспективность.
М етодом экспертной оценки проранжируйте их по силе воздействия
на успеш ную работу команды (на Ваш взгляд). Результаты оформите в
виде таблицы: |
|
|
____________________________________________ |
|||
Критерий |
|
Эксперты |
Сумма баллов Место |
Вес |
||
1 |
2 |
3 |
||||
|
N |
|
||||
1
2
3
4
5
С и |
С 12 |
С 13 |
C m |
S, |
P i |
С 21 |
|
|
|
S; |
?2 |
Csi |
CS2 |
С53 |
CsN |
S5 |
Ps |
Итого | Z Si |
1 |
В таблице:
С# — оценки по 10-балльной шкале /-го критерия у'-м экспертом; место - ранг критерия (тем меньш е, чем больше сумма баллов);
вес - нормированная сумма; Р, — S.J'Z, S..
Задание 3.
Проранжируйте все роли по данны м критериям, используя также 10-балльную систему. Результат оформите в таблицу:
Критерий |
Вес ____ ____________________Роли_____________________________________ |
|||||||||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
1 |
Р, A‘i |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2Р2
3Рj
4Р<
5Р5
Сумма |
В1 |
Место |
м, |
В таблице:
Ау - оценка значимости у'-й роли по /-м у критерию;
Bj - сумма баллов, набранных у'-й ролью с учетом значимости
критериев:
BJ = Al/x P l + A v x P 2 + + A 5J X P5;
MJ—итоговый рейтинг у'-й роли (у BJmtx М. = 1 и т. д.). Выделите пять наиболее важных ролей.
Задание 4.
Рассмотрите свою подгруппу как сложившийся целостный трудовой коллектив. Определите, кто какие роли играет. Выявите для каждого студента главную роль. Расставьте приоритеты выполнения ролей.
Приведите конкретные примеры исполнения ролей студентами.
Задание 5.
Проанализируйте ситуацию в подгруппе с целью выявления дуб лирования роли или ее отсутствия.
Ответьте на вопросы:
1.Существует ли взаимосвязь меж ду дублированием/отсутствием ролей и возможностью возникновения конфликтной ситуации? Если да, приведите пример.
2.И меется ли необходим ость перераспределения сущ ествующ их ролей между членами Вашей подгруппы? Ответ обоснуйте.
Задание 6.
Предложите виды и сферы деятельности, которыми могла бы ус пеш но заниматься Ваша подгруппа с учетом ранее полученных резуль татов. Обратите внимание на критерии, выделенные Вами в первую
очередь.
нерирование нет необходимости (перечень можно пополнить любой вновь возникшей идеей). Координатор предлагает участникам по оче реди огласить записанные ими ответы, а помощник фиксирует их. Этап продолжается до тех пор, пока не будут записаны все идеи.
5. Этап уяснения идей заключается в зачитывании координато ром всех записанных ответов, для того чтобы убедиться в их пра вильном понимании всеми участниками. На этом этапе важен темп, задача координатора —быстро рассмотреть все пункты записанно го перечня.
6. Голосование и ранжирование. На этом этапе каждому участнику предлагают отобрать 8 наиболее важных пунктов из имеющегося у под группы перечня (перечень обычно насчитывает 20-30 пунктов). Пос ле того как подгруппой на основе простого голосования отобраны 8 самых важных пунктов, начинается процесс ранжирования, который проводится каждым участником самостоятельно. Из 8 пунктов выби рается самый важный, записывается его номер и пишется цифра «8» (его ранг). Из оставшихся 7 пунктов выбирается наименее важный, рядом с ним пишется цифра «1». Процесс продолжается до тех пор, пока не будут проранжированы все карточки.
7.На этапе подсчета голосов по каждому пункту подсчитывается количество голосов и сумма рангов. После этого заполняется прото кол процесса.
8.Формирование группы экспертов по оценке работы подгрупп.
9.Выступление докладчика с целью анализа проделанной работы и представления полученных результатов.
10.Оформление экспертами отчета об эффективности работы групп
ипредставление итоговых результатов.
Требования к оформлению отчета.
1.Отчет подгруппы выполняется под руководством координатора
идолжен содержать протокол процесса.
Протокол процесса: "Предложенные показатели профессиональных
качеств менеджера по управлению персоналом"
Дата:
Количество участникеэв: человек. Постановка задачи:
Показатели |
Полученные |
Итого: число голосов / |
(характеристики) |
голоса |
/ сумма рангов |
2. Отчет об эффективности работы подгрупп (команд) составляет ся экспертами.
Критерии оценки работы команд
Точность по времени (работа в условиях ограниченного времени) Качество доклада, в том числе краткость Активность в обсуждении результатов (докладов)
Возможность практического использования Соблюдение этических норм поведения при обсуждении работ Сумма
Вес |
|
Команды |
критерия |
1 |
п |
1
Присуждение мест на основе отчета об эффективности работы команд.
