Управление организацией

приятия и развития системы налоговых льгот, а с другой - невозмож­ ностью их реализации на практике из-за отсутствия средств.

Характеристика внутренних факторов на стадии перехода к рыноч­

ной экономике.

1.Финансовое положение предприятия не обеспечивает возмож­ ности полномасштабного финансирования затрат, связанных с про­ ведением эффективной кадровой политики.

2.Кадровое обеспечение:

•высший управленческий персонал некомпетентен в теории вопроса, склонен рассматривать кадровую политику в качестве вторичной проблемы предприятия, стремится к минимизации затрат на содержание персонала;

•персонал кадровых служб - в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессио­ нальной подготовки;

•прочий наемный персонал находится лишь в стадии адаптации

кновым условиям труда, сохранил прежние подходы к трудо­ вой деятельности, излишне социально активен.

3.Условия труда персонала существенно дифференцированы по отраслям и конкретным предприятиям.

4. Психологический климат в коллективе характеризуется общей напряженностью, открытым недоверием к администрации, отсутстви­ ем на предприятии профессиональных психологов.

Характеристика внешних факторов в условиях кризиса иреорганиза­

ции предприятия.

1.Рынок труда недоступен в части дефицитных специальностей изза непрестижности работы на кризисных предприятиях.

2.Правовая база ограничивает возможности принципиальных изме­ нений в управлении персоналом в период финансовой нестабильности.

3.Налогообложение характеризуется отсутствием эффективных налоговых льгот на весь период реорганизации при попытке сохранить

основную часть персонала.

4.Методологическая база практически отсутствует.

5.Государственная поддержка характеризуется разработкой про­

грамм содействия решению кадровых проблем предприятия и разви­ тия системы налоговых льгот, с одной стороны, и невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств - с другой.

Характеристика внутренних факторов в условиях кризиса и реорга­

низации предприятия.

1. Финансовое положение предприятия предельно ограничивает его финансовые возможности в сохранении даже наиболее ценной части персонала.

2.Кадровое обеспечение:

•высший управленческий персонал поставлен перед необходи­ мостью общего сокращения затрат на содержание персонала при проблематичности эффективного отбора наиболее ценной его части;

•персонал кадровых служб —в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессио­

нальной подготовки;

•прочий наемный персонал в период кризиса сократился, прежде всего за счет наиболее адаптируемых к условиям рынка работни­ ков, агрессивен к администрации, социально разобщен.

3.Условия труда персонала определены текущим финансовым по­ ложением предприятия.

4.Психологический климат в коллективе характеризуется психо­ логической подавленностью, взаимными претензиями администрации

иперсонала, постоянной готовностью к конфликтам на любом уровне управления предприятием.

Основные цели системы управления персоналом и их иерархия

Стратегическая цель —сохранение наиболее квалифицированной и адаптируемой к условиям рынка части персонала до завершения пе­ риода реорганизации предприятия.

Цели производственно-технического характера:

•проведение комплексной реорганизации структуры персонала предприятия (в целом по категориям работников и внутри каждой из них) в соответствии с изменениями внешних усло­ вий деятельности;

•осуществление профессиональной переориентации и перепод­ готовки части производственного и управленческого персонала исходя из предварительно определенных изменений в произ­ водственно-технической деятельности предприятия (перепро­ филирование, освоение новой продукции и т. п.);

•обеспечение потребностей предприятия в новых для него специальностях управленческого персонала (менеджмент, маркетинг, контрактное право и пр.).

•разработка и внедрение подсистемы контроля за производи­

тельностью и качеством труда персонала.

Цели экономического характера:

•рациональная минимизация затрат на содержание персонала исходя из реальных финансовых возможностей предприятия;

•внедрение механизма оплаты и социальной поддержки персонала, частично выводящего предприятие из-под налогового пресса;

•обеспечение реальной экономической заинтересованности всех категорий персонала в наиболее эффективном исполнении надлежащих функций.

Цели социально-психологического характера:

•обеспечение ускоренной психологической адаптации трудового коллектива к новым условиям деятельности;

•ослабление уровня социальной напряженности в трудовых кол­ лективах всех структурных подразделений и предприятия в целом;

•создание условий для постепенного перехода от идеологии «коллективного самоуправления» к идеологии «социального партнерства».

Цели реорганизации кадровой службы:

•переподготовка персонала кадровой службы, усиление ее психологом и специалистом по социальным конфликтам;

•разработка и начало реализации новой кадровой политики предприятия.

Коллективный договор и его особенности в период реорганизации предприятия

Цель документа: практическая реализация основных задач кадро­ вой политики путем определения базового комплекса организацион­ ных и социально-экономических отношений между администрацией как полномочным представителем собственника предприятия и на­ емным персоналом.

Назначение документа:

•определение общих принципов и условий организации взаимо­ отношений договаривающихся сторон;

•определение обязательств администрации в части создания соответствующих организационных, технических, санитарных и иных условий труда наемного персонала, включая систему

социальных льгот и гарантий;

•определение обязательств трудового коллектива в части испол­ нения установленных ему функций;

•определение взаимных прав сторон;

•уточнение функций профсоюзных и иных общественных организаций;

•определение общего порядка решения трудовых споров.

Форма, типовая структура, порядок оформления документа регла­ ментированы Законом РФ «О коллективных договорах и соглашени­ ях» и официальными комментариями к нему.

Общие методические требования к документу:

•реалистичность, отражающая лишь обеспеченные необходимы­ ми ресурсами обязательства-администрации;

•конкретность изложения взаимных прав и обязательств сторон, не допускающая их двоякого толкования;

•полнота охватываемых аспектов трудовых отношений, прежде

всего —в части потенциально конфликтных вопросов.

Пользователи документа:

•администрация в лице конкретных руководителей и работни­ ков кадровой службы;

•профсоюзные органы на предприятии;

•члены трудового коллектива предприятия.

Особенности формирования документа в период реорганизации.

1.Отражение особенностей деятельности конкретного предприя­ тия в период его реорганизации (документ формируется с учетом тре­ бований общей стратегии реорганизации предприятия и вытекающей из нее кадровой политики).

2.Четкое определение возможностей для администрации пред­ приятия:

•возможности проведения массового сокращения персонала и перевода оставшейся его части на режим неполной загрузки с учетом ограничений, установленных действующим законода­ тельством и иными нормативными актами федерального и регионального уровней;

•возможности использования нетрадиционных форм организа­ ции и оплаты труда для отдельных категорий персонала;

•возможности оперативного перевода работников на другие должности и рабочие места без согласования с профсоюзными органами (при изменении внешних или внутренних производ­ ственных и технологических условий).

3.Ограничение прав профсоюзных и иных общественных органи­ заций на участие в управлении деятельностью предприятия в мини­ мальных рамках, определенных действующим законодательством.

4.Сокращение до установленного законом минимума перечня со­ циальных льгот и гарантий трудовому коллективу со стороны админи­ страции на весь период реорганизации предприятия (при улучшении финансового положения предприятия указанный перечень может быть расширен по инициативе администрации).

Индивидуальный контракт как основа отношений между администрацией и наемным работником в период реорганизации предприятия

Цель документа: определение общих условий и конкретных эле­ ментов взаимоотношений администрации предприятия и наемного работника.

Правовая база документа: глава III Закона РФ «О внесении измене­ ний и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР».

Формы документа:

•срочный контракт, заключаемый на зафиксированный в нем срок;

•бессрочный контракт, сроки действия которого специально не определяются.

Назначение документа:

•определение должностных функций работника, оценки резуль­ татов их исполнения, порядка оценки эффективности его деятельности;

•определение условий, порядка и размеров оплаты труда работ­ ника, применяемых к нему льгот и социальных гарантий;

•регламентация иных прав и обязанностей сторон;

•определение условий и порядка досрочного расторжения контракта.

Разработчики документа:

•специалист кадровой службы (типовая форма документа);

•непосредственный руководитель нанимаемого работника

(содержательная часть).

Пользователи документа:

•представители администрации в лице непосредственного руководителя и сотрудников кадровой службы;

•работник, подписавший контракт.

Общая структура индивидуального контракта

Протокольная часть: определение договаривающихся сторон (пред­ ставителя предприятия и нанимаемого работника).

Предмет контракта: факт возникновения отношений найма меж­ ду предприятием и работником с указанием рабочего места (структур­ ного подразделения предприятия или вида производства) и занимае­ мой должности.

Срок действия контракта:

•в бессрочных контрактах (заключаемых только с наиболее ценными для предприятия работниками) не определяется;

•в срочных контрактах совпадает с планируемым сроком реорга­ низации предприятия.

Взаимные обязательства сторон:

•основное обязательство —своевременное и эффективное исполнение функций, определенных настоящим разделом и приложенной к контракту индивидуальной или типовой должностной инструкцией;

•дополнительные обязательства работника, вытекающие из особенностей деятельности конкретного предприятия и его соответствующего подразделения;

•организационные обязательства (создание необходимых для выполнения установленных функций условий труда);

•экономические обязательства (выплата работнику установлен­ ного в настоящем пункте контракта вознаграждения (указыва­ ется размер основной и дополнительной заработной платы в соответствии с установленной для конкретного рабочего места схемой оплаты труда), порядок и сроки этих выплат (при необходимости —порядок индексации выплат);

•социальные обязательства (социальные льготы и социальные гарантии конкретному работнику).

Взаимные нрава сторон:

•определяют ресурсное обеспечение, необходимое для выполне­ ния установленных функций, а также отражают иные профес­ сиональные или социальные интересы работника (перевод на другую должность после завершения испытательного срока, учебный отпуск и пр.);

•определяют возможность временного перемещения работника на другое рабочее место или участок по производственной необходимости, уменьшение размеров негарантируемого оклада за расчетный период при негативных результатах дея­

тельности и др.

Ответственность сторон определяет взаимную ответственность сто­ рон за невыполнение взятых на себя обязательств и предусматривает:

•возможность применения к работнику конкретных админист­ ративных и экономических санкций;

•необходимость выплаты работнику соответствующей компен­ сации при нарушении его интересов (в том числе при досроч­ ном расторжении контракта по инициативе администрации).

Порядок досрочного прекращения действия контракта определяет конк­ ретные условия, порядок и последствия досрочного расторжения отноше­ ний найма по инициативе как администрации, так и самого работника.

Дополнительные условия по контракту вытекают из особенностей деятельности конкретного предприятия и непосредственно занимае­ мой работником должности.

Реквизитная часть содержит реквизиты (адреса, паспортные дан­ ные, расчетный и депозитный счета) сторон, подписи и т. п.

Приложение к контракту, индивидуальная или типовая должност­ ная инструкция (изучается и визируется нанимаемым работником до подписания контракта).

Должностная инструкция как необходимое приложение к индивидуальному контракту

Цель: элемент внутреннего нормативного обеспечения системы уп­ равления персоналом в части организации и оплаты труда.

Формы:

•индивидуальная инструкция;

•типовая инструкция, унифицированная для однопрофильной

группы исполнителей.

Назначение:

•определение общих требований со стороны предприятия к конкретной должности;

•конкретизация индивидуального контракта работника в части его должностных функций, прав и ответственности.

Принципы формирования:

•полнота отражаемых функций и прав;

•конкретность составных элементов;

•предметность предъявляемых требований;

•лаконичность изложения;

•функциональность для пользователя.

Разработчики:

•специалисты кадровой службы;

•руководители структурных подразделений предприятия;

•руководители направлений деятельности предприятия (для управленцев своего аппарата);

•руководитель предприятия (для своих первых заместителей).

Пользователи:

•исполнитель;

•руководитель;

•кадровик.

Порядок разработки и оформления.

1. Разработка по унифицированной форме:

•типовая инструкция (составляется специалистом кадровой службы с участием соответствующих руководителей);

•индивидуальная инструкция (составляется соответствующим руководителем).

2.Утверждение осуществляется руководителями соответствующих подразделений или предприятиям целом.

3.Использование визируется исполнителем до списания контрак­ та (два экземпляра):

• первый экземпляр прилагается к контракту и хранится в кадро­ вой службе;

• второй экземпляр остается у исполнителя.

Структура должностной инструкции.

1.Общая часть —содержит основание разработки и назначение до­ кумента.

2.Условия назначения на должность:

•общие квалификационные требования (стаж работы по специ­ альности, квалификационный разряд и т. п.);

•образовательный уровень (конкретные требования по наличию специального образования).

3.Подчиненность, порядок назначения и освобождения от долж­ ности - определяет административную и функциональную (техни­ ческую) подчиненность, должность представляющего к назначению, перемещению, увольнению и принимающего соответствующее ре­ шение.

4.Обязанности —содержат перечень должностных функций (задач).

5.Права —возможность требовать ресурсное обеспечение (инфор­ мацию, кадры и пр.) для выполнения установленных функций.

6.Ответственность - виды административных и экономических санкций за невыполнение установленных функций.

Подсистема организации труда персонала

Основной целью подсистемы является создание организационно-тех­ нических условий, обеспечивающих оптимальные результаты деятельно­ сти как отдельных работников предприятия, так и их коллективов.

Подсистема организации труда должна гарантировать концептуаль­ ное, организационное, нормативное и экономическое обеспечение.

Концептуальное обеспечение —выбор наиболее рационального со­ четания применяемых на предприятии форм организации труда для конкретных работников и коллективов с учетом особенностей их ос­ новной деятельности.