Управление организацией

Уход от конфликта. Данный стиль обычно связан с отсутствием же­ лания участвовать в его разрешении или с отсутствием настойчивости. Главное - быть в стороне, соблюдать нейтралитет. Такая позиция сви­ детельствует либо о решении дать конфликту развиваться, либо о неприятии напряженности и беспорядка. В ряде случаев этот стиль результативен, однако менеджеру по персоналу игнорировать конфликт все-таки не следует, чтобы не вызвать большего недовольства. В этом случае проигрывают обе стороны. «Низкий интерес к себе и к другим», «проигрыш - проигрыш».

Разрешение конфликта посредством сотрудничества. Такой стиль обычно связан с высокой степенью личной вовлеченности в конфликт или особым желанием объединить все усилия с другими для разреше­ ния межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каж­ дая сторона. «Высокий интерес и к себе и к другим», «выигрыш —вы­ игрыш». Сторонники этого стиля:

•рассматривают конфликт как нормальное явление, помогаю­ щее и ведущее к более творческому решению возникающих проблем (но только если конфликтом управлять);

•проявляют доверие и откровенность в отношении к другим;

•считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении;

•считают, что никто не должен пострадать на этапе разрешения

конфликта.

Разрешение конфликта путем компромисса. Подобный стиль пред­ полагает учет интересов обеих сторон и реализуется через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки. При этом отсутствует как взаимная удовлетворенность, так и неудовлетво­ ренность. «Невыигрыш —невыигрыш».

Вхождение в положение другой стороны. Такой стиль обычно озна­ чает желание кооперироваться с другими, но при этом не вносить в эту кооперацию своего сильного интереса. Подобная тактика помога­ ет в стремлении реализовать желания других. Выразители такого под­ хода окружающими воспринимаются, как правило, положительно, но в то же время иногда —и как слабые натуры, поддающиеся чужому влиянию. «Невыигрыш - выигрыш».

Основные понятия теории мотивации и ее развитие

Мотивация —одна из важнейших функций менеджмента. Она под­ разумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение це­ лей предприятия.

Упрощенная модель мотивации через потребность представлена на рис. III.8.9.

Мотивация — процесс стимулирования человека или группы лю­ дей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потен­ циал, нацеливающий человека на определенную деятельность, дости­ жение определенной цели.

Рис. III.8.9. Упрощенная модель мотивации через потребность

Мотив —внутреннее побуждение (импульс), который заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологичес­ ких, духовных, экономических).

Потребность —осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее по­ буждение к действию.

Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложе­ ны генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта.

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

•содержательные теории (Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд);

•процессуальные теории (Врум);

•теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Теория потребностей Маслоу

Согласно теории Абрахэма Маслоу существует пять основных ти­ пов потребностей:

•физиологические потребности (уровень 1);

•потребность в безопасности (уровень 2);

•социальные потребности (уровень 3);

•потребность в уважении, самоутверждении, успехе (уровень 4);

•потребность в саморазвитии, самовыражении (уровень 5).

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая оп­ ределяет поведение человека (рис. III.8.10), причем потребности выс­ шего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удов­ летворены потребности нижнего уровня.

Рис. III.8.10. Пирамида А. Маслоу

Воснове теории Маслоу лежат следующие положения:

•потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они распо­ ложены в соответствии с приоритетом;

•поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворен­ ная потребность иерархической структуры;

•после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее

воздействие прекращается.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Мак-Клел- ланда и Герцберга.

Теории Мак-Клелланда и Герцберга

Мак-Клелланд выделил три потребности, мотивирующие человека:

•потребность во власти;

•потребность в успехе;

•потребность в принадлежности к определенному классу (соци­ альная потребность).

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобре­ тают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

Воснове теории Герцберга лежат следующие положения:

•потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы (мотивации);

•наличие всего лишь гигиенических факторов не дает развивать­ ся неудовлетворению работой (например, условиями работы и оплаты труда, политикой управления фирмой и т. д.);

•мотивирующие факторы примерно соответствуют потребнос­ тям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека;

•для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Таким образом, гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. В то время как для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мо­ тивирующих факторов (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей).

Процессуальные теории

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рис. III.8.11. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели толь­ ко тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справед­ ливости, суть которой заключается в том, что человек, считающий свой труд недооцененным, будет уменьшать затрачиваемые силы на выпол­ нение работы.

Рис. 111.8.11. Схематичное представление мотивации по Вруму

Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции ра­ ботника может отличаться. В этом случае нормирование труда, то есть

•активизация поведения человека и его интеллектуальной деятель­ ности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

•количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);

•добровольность вхождения в кружок;

•работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабо­ чей обстановке и атмосфере;

•формулирование задач и проблем как составная часть деятель­ ности производственной группы;

•принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответ­ ственность участка и т. п.);

•соревновательный характер групп;

•наличие системы поощрений;

•политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции: 1. Планирование мотивации:

•выявление актуальных потребностей;

•установление иерархии потребностей;

•анализ изменения потребностей;

•анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

•планирование стратегии и целей мотивации;

•выбор конкретного способа мотивации.

2.Осуществление мотивации:

•создание условий, отвечающих потребностям;

•обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

•создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

•создание у работника впечатления о высокой ценности ^ н а г ­ раждения.

3.Управление мотивационными процессами:

•контроль мотивации;

•сравнение результатов деятельности с требуемыми;

•корректировка мотивационных стимулов;

•подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивацци (общее для всех функций).

•воспроизводственную —обеспечение возможности воспроиз­ водства рабочей силы, основная часть жизненного фонда работников;

•стимулирующую (мотивационную) - важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;

•социальную —реализация принципа социальной справедливости;

•учетно-производственную - отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены

продукта, его доля в совокупных издержках производства.

Все присущие заработной плате функции представляют собой диа­ лектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труды.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построе­ ние, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размера­ ми его оплаты путем использования совокупности составных элемен­ тов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок).

Принципы ОЗП —объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на бо­ лее полную реализацию функций заработной платы.

Выделяют следующие наиболее характерные принципы организа­ ции заработной платы:

•неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

•соответствие меры труда мере его оплаты;

•материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;

•обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Механизм организации заработной платы представляет собой комп­ лекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оп­ латы. Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработку и регулирование.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанав­ ливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного ок­ лада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанав­ ливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надта­

рифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструиро­ вание структуры, форм и систем заработной платы.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных про­ порций в заработной плате, корректировки размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и про­ изводственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя «технология», включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал тех­ нических средств. По принципам и процедуре осуществления указан­ ных этапов ОЗП ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы:

1)США;

2)Япония;

3)страны Западной Европы.

«Американский» и «японский» типы ОЗП характеризуются край­ ней специфичностью. Третья группа стран является переходной, в «за­ падноевропейском» типе ОЗП можно встретить элементы как «амери­ канского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

«Американский» тип ОЗП базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описания, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом ре­ зультатов труда, изменений экономических и производственных условий.

«Японский» тип ОЗП строится на базе анкетных данных работника, то есть исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа ра­ боты и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы оплаты постоянных работников в Японии во многом предоп­ ределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминиру­ ющую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые инди­ видуальной заработной платы» и пр.). Данные методы используются при ОЗП в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год по­ ступления на работу. Суть графических методов ОЗП заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компен­ сироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявля­

ется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс уста­ навливается стаж работы с разбивкой через 3—5 лет, а на оси ординат — размеры окладов. На основе многолетнего опыта использования про­ цедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух пока­ зателей, которыми руководствуются предприниматели при определе­ нии величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

«Западноевропейский» тип ОЗП разрабатывается в большинстве фирм и предприятий исходя из деления наемных работников на не­ сколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

Три типа ОЗП в развитых странах не только сосуществуют, но и используются совместно.

Формы и правила организации заработной платы

При организации оплаты труда на предприятиях используются:

•тарифные ставки;

•тарифно-квалификационные справочники (содержат требова­ ния к рабочим и характеристику работ);

•тарифные сетки;

•минимальная оплата труда (устанавливается законодательно);

•региональные коэффициенты;

•минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания; 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т. п.; 7 видов услуг);

•правила индексации оплаты труда;

•правила начисления заработка;

•правила деления заработка между работающими;

•доплаты за работу в ночное время;

•доплаты за работу в тяжелых условиях;

•доплаты за работу в праздничные и выходные дни;

•доплаты за работу в сверхурочное время;

•доплаты за переработку нормативного времени работы;

•правила оплаты отпускного времени;

•правила оплаты времени учебы;

•правила оплаты времени болезни;

•правила расчета компенсации при потере трудоспособности;

•правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию;

•расходы работающих, компенсируемые организацией;

•правила участия в прибылях.