Управление организацией

Рис. III.2.1. Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией (СУО)

2. Структурное подчинение кадровой службы всем функциональ­ ным руководителям организации (рис. III.2.2).

Рис. III.2.2. Второй вариант местоположения кадровой службы в СУО

Данный вариант широко распространен в российской системе уп­ равления.

3. Структурная подчиненность кадровой службы высшему руковод­ ству (рис. III.2.3).

Рис. III.2.3. Третий вариант местоположения кадровой службы в СУО

Данная схема используется для повышения роли и статуса кадро­ вых служб.

4.Организационное включение службы по управлению персоналом

вруководство организации (рис. Ш.2.4).

Рис. III.2 .4. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в СУО

В разных странах существует определенное соотношение между ра­ ботниками и количеством менеджеров по персоналу:

•Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персо­ налу;

•США: на 100 служащих приходится 1 менеджер по персоналу;

•Германия: на 130-150 служащих приходится 1,5-1,8 менеджера по персоналу;

•Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персо­ налу;

•Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5% от всего кадрового состава, при этом они, как правило, не явля­ ются квалифицированными.

Состав и структура промышленно­ производственного персонала

Персонал на предприятии разделяется на две группы:

1)промышленно-производственный персонал (ППП);

2)непромышленный персонал.

Рис. III.2.5. Структурная схема ППП

Промышленно-производственный персонал - это социальная струк­ тура кадров по категориям, профессиям и должностям (рис. III.2.5).

Например, категория «рабочие» в свою очередь подразделяется на две группы:

1)основные рабочие;

2)вспомогательные рабочие.

Показатели численности персонала

•Общая численность персонала —общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.

•Списочный состав —состав ППП согласно штатному расписа­ нию на определенный момент времени.

•Явочный состав —число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.

•Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выход­ ные и праздничные дни) на количество календарных дней в месяце.

Общая характеристика системы управления персоналом

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, основой которого в данном случае является функ­ циональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис. III.2.6).

Рис. III.2.6. Система управления персоналом

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективно­ го управления персоналом с учетом создания благоприятных социаль­ но-психологических и эргономических условий труда.

Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рас­ смотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления пер­ соналом. Для этого выделим ее основные функции:

• главная - эффективное управление персоналом;

• второстепенная - создание благоприятных условий для работы персонала.

Функциональная подсистема СУП реализует задачи по управлению:

•подготовкой и комплектованием кадров;

•расстановкой и движением кадров;

•использованием персонала;

•социально-психологическими факторами.

Сущность главной и второстепенной функций раскрывается через подзадачи управления (рис. III.2.7).

Функции

х

но-квалифици- кационного движения кадров

-управление

профессио­ нальной адапта-

Рис. III.2.7. Функциональная подсистема и совокупность функциональных задач управления персоналом

Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, система­ тизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом информационная подсистема являлась по своей сути обычной картотекой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во-вторых, занимало довольно много времени, к тому же находящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные уси­ лия и время для подбора всех необходимых данных. В настоящее вре­ мя в связи с развитием современных технологий и повсеместным

На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности: первый формируется на базе себестоимости, второй —на базе прибыли. К основным составляющим себестоимос­ ти, связанным с управлением персоналом, относятся:

•заработная плата основных работников;

•заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);

•отчисления в фонд занятости;

•отчисления в пенсионный фонд;

•отчисления на социальное и медицинское страхование.

Социально-психологическая подсистема СМ7предназначена для обес­

печения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллек­ тиве, формирование рабочих групп, управление конфликтами).

В задачу этой подсистемы, в частности, входит проверка сотрудников на психологическую совместимость при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответ­ ствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в це­ лом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1) государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства или парламента, а также различных го­ сударственных служб (Фонд занятости, Пенсионный фонд и т. п.). На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших постанов­ лений Правительства и законов Российской Федерации, в том числе:

•КЗоТ РФ;

•Гражданский кодекс РФ;

•Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;

•Закон РФ об образовании;

•Закон РФ о пенсиях;

•Закон РФ об основах налоговой системы РФ;

2) уровень предприятия, на котором правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством. Определяется сле­ дующими правовыми документами:

•уставом предприятия;

•учредительным договором;

•контрактом с администрацией (подобные контракты заключа­ ются с высшим руководством предприятия).

ВРоссии главные положения, определяющие отношения между работником и нанимателем, указаны в КЗоТ. Они регулируют, в част­ ности, следующие основные вопросы:

•порядок заключения коллективных договоров;

•обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд;

•время работы и отдыха;

•заработную плату;

•гарантии и компенсации;

•трудовую дисциплину;

•труд женщин и молодежи;

•льготы различным категориям работников;

•трудовые споры;

•профсоюзы;

•полномочия трудовых коллективов;

•государственное социальное страхование.

Между всеми элементами (функциями) функциональной подсис­ темы и обеспечивающей подсистемой существует тесная взаимосвязь, представленная в виде матрицы взаимодействия функциональной и обеспечивающих подсистем (табл. III.2.1) и обозначенная в таблице знаком «х».

Таблица II1.2.1

Матрица взаимодействия функциональной и обеспечивающих подсистем

На основе анализа данных матрицы можно сделать вывод о том, что система управления персоналом представляет собой органичный комплекс самых разных направлений деятельности предприятия и непосредственно кадровой службы.

Рис. III.3.1. Диагностическая модель управления персоналом

•регулирование способствует применению упрощенных подхо­ дов к сложным проблемам (например, единый подход к малым

икрупным организациям, одна и та же система регулирования применяется для предприятий в разных отраслях);

•сроки принятия решений по кадровой политике удлиняются;

•зачастую регулирование не ведет к взаимной выгоде (государ­ ство — предприятие), но приводит к необходимости более сложного юридического маневрирования;

•законы устаревают, но не отменяются.

Вобласти кадрового менеджмента ключевым фактором является трудовое законодательство и правовое регулирование трудовых отно­ шений, что имеет определенные достоинства:

•законодательное установление равных возможностей при приеме на работу, отборе кадров, продвижении и обучении граждан;

•исключение дискриминации по расовому, половому, нацио­ нальному и возрастному признакам;

•регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего времени, безработицы, пособий (по пенсионному обеспечению

ивыходных пособий) и деятельности по охране здоровья,

атакже недостатки: