Западная социология XIX-XX вв. от классики до постклассической науки

3)«финансовая деятельность» — поиск капитала и эффективное его исполь­ зование;

4)«защитная деятельность» — защита собственности и личности;

5)«бухгалтерская деятельность» — инвентаризация, составление балан­ совых ведомостей, составление статистики, подсчет издержек;

6)«администрирование».

Таким образом, администрирование, административная деятельность, по Файолю, — только один особый вид управления.

Очень важными в учении французского исследователя являются поло­ жения о зависимости эффективности управления от знания (субъективной компетенции, образования, квалификации), а также о самой «администра­ тивной науке» — ее суверенности и важной роли в практике организации и управления. Именно с учетом этих двух обстоятельств Файоль формули­ рует 14 принципов науки управления и организации, т. е. научного менедж­ мента.

1.Разделение труда (специализация работ, необходимая для эффективно­ го использования рабочей силы за счет сокращения количества целей, на достижение которых направлены затраты труда работающего).

2.Полномочия и ответственность (делегирование каждому работающему прав, полномочий, достаточных для того, чтобы он мог нести полную от­ ветственность за выполнение назначенной ему работы).

3.Дисциплина (подчинение работающих четко обозначенным условиям соглашения между ними и руководством предприятия, а также примене­ ние управляющими справедливых санкций к нарушителям дисциплины).

4.Единоначалие (работник получает распоряжения и отчитывается толь­ ко перед одним — своим непосредственным начальником).

5.Единство действий (объединение в группу всех действий, имеющих оди­ наковую цель, и осуществление их по единому плану).

6.Подчиненность личных интересов коллективным (преобладание инте­

ресов организации над интересами индивидов).

7Поощрение персонала (получение работниками справедливого возна­ граждения за свой труд).

8.Централизация (делегирование полномочий пропорционально уровню ответственности).

9.Скалярная цепь (неразрывная цепь команд, по которым передаются все распоряжения и осуществляется коммуникация между уровнями сис­ темной иерархии управления — «цепь начальников»).

10.Порядок (рабочее место для каждого работника, каждый работник на своем рабочем месте).

11.Справедливость (проведение по справедливости в жизнь установленных правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи).

12.Стабильность персонала (ориентация работающих на лояльность по от­ ношению к предприятию и долгосрочную работу, поскольку высокая те­ кучесть существенно снижает эффективность работы организации).

13.Инициатива (стимулирование работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ).

14.Корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации для

обеспечения единства усилий).

Организационная теория Гьюлика— Урвика. Эти два имериканских ученых работали вместе и стали соавторами ряда исследований. И да­ же работы, написанные каждым в отдельности, по целому ряду пунктов объ­ единяют общие идеи.

Согласно представлениям Л. ГЬЮЛИКА, административная деятель­ ность включает:

1)планирование (постановка задач, разработка способов их решения);

2)организацию (создание формальной структуры подчиненности, коорди­ нация деятельности для достижения цели);

3)укомплектование штата (подготовка кадров, работа с личным составом

ипр.);

4)руководство (функция принятия решения и оформления его в виде при­ казов, распоряжений, инструкций и т. п.);

5)координацию (согласование действий всех подразделений в рамках еди­ ного целого);

6)отчетность (обеспечение информацией вышестоящих инстанций о ходе работы, достижении целей, решении производственных задач и т. д.);

7)составление бюджета.

Как видно, отталкиваясь от схемы Файоля, Гьюлик дает свою, несколько

видоизмененную структуру административной деятельности. В историю научного менеджмента она вошла под названием POSDCORB в соответст­ вии с первыми буквами слов: Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coor­ dinating, Ripoting, Budgeting (Планирование, Организация, Комплектова­ ние штата, Руководство, Координация, Отчетность, Составление бюдже­ та). Эта разработка элементов административной деятельности в последу­ ющем стала отправной в теории организации и управления в США. Позд­ нее, однако, в своей работе — «Заметки о теории организации» Гьюлик на­ зывает более полно принципы организации, возводя их в ранг «универсаль­ ных». Это:

1)разделение труда, или специализация;

2)департаментализация на основе цели управления, клиентуры, места;

3)координация посредством иерархии;

4)координация посредством идей;

5)координация посредством комиссий;

6)децентрализация;

7)единство командования;

8)штаб и линия;

9)делегирование;

10)диапазон управления.

Интересное понимание социальной организации встречается в трудах Л. УРВИКА. Для него организация — определение видов деятельности, не­ обходимых для достижения какой-либо цели (или плана), и их группировка

ссоответствующим закреплением за индивидами. Оба автора усиленно на­ стаивают, во-первых, на единоначалии управления. Однако сложность задач вызывает необходимость работы при «высшем руководителе» штаба, в кото­ рый входят эксперты, консультанты, советники и т. д. Таково второе требова­ ние. Третьим является требование эффективного контроля. Четвертым — сопоставимость ответственности и власти. Пятым — профессионализм.

В 30-е годы XX столетия тейлоровские методы организации производст­ ва с целью повышения производительности труда оказались исчерпанными. Как организационная модель тейлоровский безропотно подчиняющийся на­ чальнику «экономический человек» в новых условиях, вызванных научнотехническим прогрессом, обнаружил полную несостоятельность. Форму­ лируется новая организационно-управленческая парадигма, получившая условное название доктрины человеческих отношений. В числе ее раз­ работчиков Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон и др. В книге Мэйо «Чело­ веческие проблемы в индустриальной цивилизации» содержатся, в частно­ сти, такие установки: 1 — человек есть «социальное животное» (парафраз аристотелевского zoon politicon), включенное в контекст группового пове­ дения; 2 — жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организа­ ция несовместимы с природой человека и его свободой; 3 — руководство (управление) должно быть ориентировано на человека, а не на продукцию.

Воснове этой парадигмы лежит принципиально новая идеология, истоками которой послужило учение американки Мэри ФОЛЛЕТ о человеческом факторе. Рабочий, согласно Фоллет, должен участвовать в производстве. Более того, он, рабочий, должен нести отвественность за дело наравне с ру­ ководителем. Разграничивая понятия «власти» и «авторитета» (власть им­ манентно присуща управлению и потому не отчуждаема, авторитет, напро­ тив, отчуждается, им можно наделять людей), Фоллет предлагает отказать­ ся от концепции «окончательного» («центрального») авторитета и перейти к концепции «плюралистического авторитета», т. е. участия в управлении на всех уровнях организации, работы «друге другом», а не «один под другим». Считая конфликты «нормальным процессом», Фоллет различает три типа разрешения конфликтов: «доминирования» (победы одних над другими),

«компромисса» (соглашения путем взаимных уступок), «интеграции» (кон­ структивного примирения, когда обе стороны в выигрыше).

Теоретические положения Фоллет рассматриваются в социологии орга­ низации и управления как начала психологии управления. Действитель­ но, по ее мнению, дистанцирование руководителя от подчиненных снижает эффективность его руководства. Превалирование приказной формы управ­ ления вызывает негативную психологическую реакцию — сопротивление подчиненных. Обезличивание же управления позволяет избежать как по­ ложительных, так и отрицательных крайностей его субъекта.

Хоторнский эксперимент резко стимулировал развитие социологии менеджмента. В 1953 году выходит книга Петерсена и Плоумена «Органи­ зация бизнеса и менеджмент». В ней выделяются шесть видов менеджмен­ та: правительственный, государственный, военный, ассоциационный, или клубный (руководство группой служащих), бизнес-менеджмент и менедж­ мент в области государственной собственности. В настоящее время под ме­ неджментом обобщенно понимается организация управления. Автор книги «Практика менеджмента» известный американский социолог П. ДРАКЕР (Друкер) (г. р. 1909), рассматривая современное общество как «общество организаций», подчеркивает в нем ведущую роль менеджмента, распростра­ няющегося на все сферы социальной жизни. В связи с этим перед ученымиспециалистами встает задача сделать менеджмент полезным, эффективным, нравственным, научным. Соединить в управлении в одно единое и органич­ ное целое науку и искусство — вот суть «менеджеризма».

По Дракеру, менеджер выполняет две специфические обязанности (ко­ торых нет у всех других работников делового предприятия): 1 — создание из имеющихся ресурсов «производственного целого» (менеджер не только «дирижер», но и «композитор»), 2 — учет наличной обстановки и предвиде­ ние будущего. Дракеру принадлежит первый социальный («функциональ­ ный») портрет менеджера. Вот черты этого портрета:

—менеджер определяет цели делового предприятия, находит средства их достижения, формулирует задачи;

—организует работу, что означает ее классификацию, структурирование, подбор кадров и т. д.;

—развивает и обеспечивает «побудительные мотивы» деятельности (сис­ тема премирования, оклады, награды и т. п.). Обеспечивает согласован­ ную работу всех звеньев, поддерживая связь как от себя к подчиненным, так и от подчиненных к себе;

—анализирует деятельность организации, в частности посредством ее со­ ответствующего нормирования, оценки результатов и контроля за функ­ ционированием всех служб;

—заботится о профессиональном росте кадров, служебной карьере подчи­ ненных.

На основе тщательного анализа организации производства во всемирно известной корпорации «Дженерал моторе» Дракер пишет целый ряд иссле­ дований, имеющих общесоциологическую направленность. В их числе «Но­ вое общество», «Практика управления» и др. В этих работах ученый фор­ мулирует ставший знаменитым «федеральный принцип» организации (этот принцип нередко называют «конституцией менеджмента»): а) высшее зве­ но управления определяет главные общие цели, организует человеческие ресурсы, отбирает, подготавливает и испытывает будущих администраторов, определяет функции и распределяет обязанности исполнителей, устанав­ ливает эталоны эффективности деятельности; б) каждое подразделение — автономно. Ответственность за деятельность каждого подразделения несет его управляющий: задача последнего — обеспечить функционирование сво­ его подразделения как единого целого. Между «а» и «б» должна существо­ вать тесная двусторонняя связь. По Дракеру, «федеральный принцип» дает высшему руководству возможность заняться своими подлинными функция­ ми, способствует пониманию на местах политики высших инстанций орга­ низации и управления, дает объективные критерии для оценки производи­ тельности, помогает успешно решать проблемы преемственности в управ­ лении.

Наряду с теоретическими обобщениями, сделанными Дракером и други­ ми социологами (У Ньюмен, Л. Ньюмен и др.), в менеджменте получили широкое распространение практические разработки («заповеди», «рекомен­ дации», «памятки» и т. п.), обычно тесно связанные с какой-либо отдельной областью производства или общественной жизни и относящиеся к «эмпири­ ке» менеджмента. Таковы, например, правила поведения для руководящих работников «Дженерал моторе»:

1.Твоя задача — вести общую техническую политику и решать ежедневно возникающие затруднения.

2.Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают.

3.Будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно.

4.Имей бесконечное терпение.

5.Будь справедлив, особенно в отношении к подчиненным.

6.Будь вежлив, никогда не раздражайся.

7 Будь краток.

8.Всегда благодари подчиненного за работу.

9.Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица.

10.Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за ис­ ключением случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

11.Выбор и обучение умного подчиненного — всегда более благодарная за­ дача, чем выполнение дела самим.

12.Если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими ре­ шениями, давай им максимальную свободу действий. Не спорь по мело­ чам, мелочи только затрудняют работу.

13.Не бойся, если твой подчиненный способнее тебя, а гордись таким под­ чиненным.

14.Никогда не испытывай своей власти до тех пор, пока все остальные сред­ ства не использованы. Но в этом последнем случае применяй ее в макси­ мально возможной степени.

15.Если твое распоряжение оказалось ошибочным, признай ошибку.

16.Всегда старайся во избежание недоразумений давать распоряжение в пись­ менном виде.

Относительно самостоятельный в связи с особой спецификой представ­ ляет собой раздел теории и практики организации и управления коммуни­ кационный менеджмент. Выше, говоря о коммуникационных технологи­ ях в общем плане, мы обратили внимание на их разделение на так называ­ емые паблик рилейшнз и нон-дизайн. И теперь следует уточнить, что под коммуникационным менеджментом понимается, по словам современного американского социолога У Шрамма, «формирование общих взглядов на окружающую среду». Именно в этом русле получили развитие, начиная с 20-х годов, Public Relations. Автором этого термина (он появился в 1916 го­ ду) принято считать американца Э. БЕРНЕЙСА (1891-1995), написавшего целый ряд книг в данной области, в частности «Кристаллизация обществен­ ного мнения» и «Инженерия согласия».

Вот основные положения второй названной книги, получившей массо­ вое признание:

—паблик рилейшнз является попыткой с помощью информации, убеж­ дения и приспособления инженировать публичную общественную под­ держку для деятельности, мотива, движения или институции;

—паблик рилейшнз показывает любому человеку необходимость понима­ ния общественности, приспособления к ней, информирования ее, осу­ ществления победы над ней;

—не только профессионалам необходимо понимать паблик рилейшинз, но и среднему человеку, который обращается к экспертам за советом.

Обосновывая необходимость подобного рода общественной деятельно­ сти, Бернейс постоянно подчеркивал ее открытость, симметричность (обо­ юдную пользу идля общества идля менеджера), недопустимость манипуля­ ции общественным мнением и лжи.

Идеи Бернейса, что паблик рилейшнз есть одновременно и наука и ис­ кусство и что это теория, непосредственно связанная с практикой, получи­

организации человеческих отношений, который стали называть нон-ди- зайн, понимая под ним художественно-эстетическое проектирование и кон­ струирование всего коммуникативного пространства, включающего не только предметы (собственно дизайн), но и межличностную коммуника­ цию. Последняя, также как и вещи, предметы, должна нести людям радость, вызывать чувство эстетического наслаждения, обеспечивать психический комфорт, должна быть аффилиативной, исключающей дистрессы1. Таким образом, речь идет о принципиальном преобразовании всей социальной ор­ ганизации. И, как показывает, в частности, Дж. Нельсон (Проблемы дизай­ на. М., 1971), в цивилизованных странах в это дело все чаще включаются не только ученые, политики, менеджеры, но и художники, архитекторы, деяте­ ли культуры. Специальные центры и ассоциации (некоторые из них работа­ ют по специальным международным программам под эгидой ЮНЕСКО) ре­ шают задачи по организации и оформлению крупных выставок и салонов, международных и внутригосударственных съездов, юбилейных торжеств. Таким образом, нон-дизайн воплощает отвечающий велению времени комп­ лексный подход к социальной организации в соответствии с великими прин­ ципами гуманизма.

В середине XX столетия в рамках социологии организации оформилась в самостоятельную, что в немалой степени связано с появлением «общей тео­ рии систем» канадского ученого Л. фон Берталанфи, школа социальных систем. Для нее характерен подход к социальной организации как комп­ лексной системе, состоящей из следующих подсистем: индивидов, формаль­ ной структуры и организации, неформальной структуры и организации, ста­ тусов и ролей, физического окружения. В комплексе все эти компоненты и образуют «организационную систему». Задачей социологии является изу­ чение взаимодействия названных подсистем или, другими словами, «свя­ зующих процессов», а их три: коммуникация, равновесие («баланс»), при­ нятие решения.

Коммуникация (в специальном смысле) — это способ, посредством ко­ торого в различных частях системы вызывается действие. Кроме того, это еще и метод контроля и координации действий. Система коммуникации об­ разует строение, «конфигурацию» организации.

Равновесие — способ, механизм стабилизации «организованного цело­ го», связанные с адаптацией системы к изменяющимся условиям. В свою очередь равновесие наступает в результате гармонизации потребностей и установок индивидов с требованиями организации.

Принятие решения — средство управления организацией.

1Близкие идеи еще прежде заключали некоторые концепции научного менедж­ мента (НОТ).

Главный интегрирующий социальную организацию фактор — цель. Управление и обеспечивает достижение цели.

Как видно, для школы «социальных систем» характерно стремление к разработке «комплексной модели организации» общества. И тут весьма показательны труды американского ученого Ч. БЕРНАРДА (Барнарда), по своим идеям близко стоящего к группе Мэйо. В своих книгах, в частности «Организация и управление», Бернард ставит и решает принципиально важный вопрос об эффективности организации. Позиция Бернарда принци­ пиально совпадает с позицией русского исследователя, основоположника «Всеобщей организационной науки (тектологии)» Богданова: организация тем эффективнее, чем целое больше суммы частей.

В обществе складываются два типа организации: «скалярный», или «иерархический» (когда организация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти, что позволяет снизить общее количе­ ство системных дисфункций, хотя бы ценой сокращения индивидуальных свобод), и «латеральный» (когда организация достигается путем соглаше­ ния — в этом случае она не обладает собственными формальными средства­ ми предотвращения дисфункций).

Само установление и дальнейшее существование социальной организа­ ции зависит, по Бернарду, от равновесия между «вкладом» и «удовлетворе­ нием». Первый — сама деятельность индивида, второе — стимул деятель­ ности. Отсюда первейшая обязанность администратора — управлять, по терминологии Бернарда, «экономикой стимулов». Сам Бернард выделяет и анализирует четыре вида «удовлетворения стимулов»: «материальное удов­ летворение» (деньги, подарки и т. п.); «личностное удовлетворение» (пре­ стиж, отличия и пр.); «желанные условия деятельности» (производствен­ ный комфорт и т. д.); «духовное удовлетворение» (гордость работой и т. п.).

Значительное внимание уделяет Бернард формальной и неформальной организации. Он констатирует их неразрывную связь и особенности каж­ дой. Так, неформальная организация отличается от формальной неопреде­ ленностью. Вместе с тем нельзя недооценивать неформальную организа­ цию, которая выполняет три «позитивные функции» по отношению к фор­ мальной. Во-первых, неформальная организация обеспечивает прохождение решений, так же как мнений и суждений, которые не могут пройти через формальные каналы, не порождая проблем в организации и управлении. Вовторых, неформальная организация при определенных условиях может спо­ собствовать обеспечению устойчивости (стабильности) формальной орга­ низации. В-третьих, неформальная организация в условиях отрицательного воздействия на индивидов формальной организации выполняет функцию социальной защиты: она дает личности необходимое ощущение самоценно­ сти, независимости, достоинства. Совершенно верно Бернард подчеркива­

ет, что эти функции неформальной организации приобретают особо важное

идаже исключительное значение в конфликтных условиях, в частности,

вслучаях конфликта между личностью и формальной организацией. Бернард развивает концепцию «принятого авторитета». Согласно ей, ав­

торитет зависит не только от одной стороны, но и от другой. Авторитет, ины­ ми словами, должен быть принят, признан. А для этого нужно соблюдать следующие требования: во-первых, приказы и распоряжения должны быть понятны, во-вторых, должны соответствовать цели организации, в-третьих, должны соотноситься с личными интересами адресата и, наконец, в-четвер­ тых, должны быть осуществимы.

Принятие авторитета обусловлено еще «зоной индифферентности». Это значит, что каждый принимает приказы лишь в определенных границах, ко­ торые сужаются, если «формальный авторитет» расходится со способностя­ ми, знаниями, опытом, нравственностью субъекта власти. Бернард вводит очень важное понятие «авторитета лидерства», связывая его с другим очень важным понятием «морали организации». В действительности, руковод­ ство, управленческая деятельность необходимо имеют моральный аспект. Моральные, или нравственные, атрибуты управления, по Бернарду: ответ­ ственность, долг, деловая этика и т. д. Одна из книг Бернарда так и называ­ ется: «Элементарные условия деловой морали».

Барнард один из первых в социологии начал исследовать управление как коммуникативный процесс. «Линии авторитета» — это «каналы формаль­ ной связи», а администраторы — это «коммуникативные центры». Организа­ ция коммуникации (связи) — важнейшая задача управления. По Бернарду, в организации должны соблюдаться следующие требования коммуникации:

—каналы связи должны быть точно определены и хорошо известны всем членам организации;

—каждое лицо в организации должно быть охвачено формальными связя­ ми в виде субординации или суперординации с другими лицами;

—линия связи (коммуникации) должна быть по возможности прямой и ко­ роткой (тем меньше сбоев в организации);

—коммуникативная связь должна использоваться целиком. Обход состав­ ляющих ее звеньев приводит к противоречиям, ошибкам и подрыву от­ ветственности;

—компетенция лиц, образующих «коммуникативные центры», должна быть адекватной, однако при сложной организации это труднодостижимо, от­ сюда необходимо широко использовать помощь консультантов, экспер­ тов, референтов, помощников и т. д.;

—недопустимо прерывать коммуникацию, что непременно скажется на ка­ честве управления и организации. Должны быть предусмотрены меры, страхующие от возможных перебоев и срывов;