Учебно-практические пособия

Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - Новосибирск: ЭКО, 1997. - 330 с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1999. - 504 с.

Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия: Предупреждение проблем: Практическое пособие. - М.: Центр "Маркетинг", 2002. - 299 с.

Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Бином, 1997. - 432 с.

Журавлев В.П., Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. - М.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. - 576 с.

Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие /Авторы-составители Д.Л Шур, Л.В. Труханович. - М.: ДиС, 2000. - 880 с.

Круден Г.Д., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. В 8 Ч. / Пер. с англ. Н.П.Володиной и др.; Науч. ред. Х.А.Беков. - М.: РАГС; Ч.1: Организация и управление персоналом, 2000. - 112 с.; Ч.2: Подбор и расстановка кадров, 2001. - 112 с.; Ч.3: Обеспечение кадрового потенциала организации, 2001. - 148 с.; Ч.4: Руководство в организации, 2001. - 124 с.; Ч.5: Отношение между работниками (профсоюзом) и администрацией, 2001. - 64 с.; Ч.6: Оплата труда персонала, 2001. - 84 с.; Ч.7: Защищенность персонала, 2001. - 80 с.; Ч.8: Управление персоналом в будущем, 2001. - 52 с.

Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: МарТ, 2003. - 216 с.

Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Задачи и лабораторные работы. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 202 с.

Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка: Организационная культура. Стили руководства. Деловое общение. Этикет. Антистрессовая программа. Кофликты. - М.: Рус. деловая лит., 1997. - 208 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2000. – 336 с.

Уитмор Д. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие / Пер. с англ., науч. ред., авторский комментарий А.П. Колесник. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 161 с.

Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановского. - М.: Приор, 1999. - 352с.

Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики: / Пер. с нем.; Науч. ред. пер. А.Флястер; Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. - 480 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 362 с.

Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: Учебно-практическое пособие. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 336 с.

Учебно-методические пособия

Большаков Б.Б. Психологические тесты для оценки персонала / Б. Б. Большаков, А. Н. Капустина    // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №3. - С.63-83.

Государственное и муниципальное управление: Специализация "Управление персоналом гос. службы" (кадровый менеджмент): Учебная программа / Граждан В.Д., Карпичев В.С., Литвинов И.П. и др.. - М.: Изд-во РАГС, 1999. – 128 с.

Зарубежный опыт управления персоналом: Программа и учебно-методические материалы / Уральский социально-экономический институт - филиал АТ и СО; Сост. Семенов Н.И. - 2-е изд. - Челябинск, 2001. - 16 с.

Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 360 с.

Программа и методические материалы по курсу "Управление персоналом / Авт.-сост.: Жуков А.Л., Костин Л.А., Гладкий И.И. и др.. - М.: АТ и СО, 1999. - 23 с.

Программа и методические указания по курсу "Управление персоналом / Авт.-сост. Шуников А.М.; Отв. за вып. Рофе А.И. - М.: АТ и СО, 2000. - 64 с.

Программа и учебно-методические разработки по курсу "Управление персоналом" / Уральский социально-экономический институт - филиал АТ и СО; Сост. Кузьменко Б.П.; Отв. за вып. Ильиных Ю.А. - Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 1998. - 30 с.

Программа и методические указания по изучению курса "Управление персоналом" / Авт.-сост. В.А.Александров, И.А.Поляков; Отв. за вып. В.А.Александров. - М.: АТ и СО, 2001. - 54 с.

Самраилова Е.К. Анализ управления конкурентоспособности организации (по критерию образовательного потенциала персонала): Учебная лекция / Отв. за вып. А.И. Рофе. - М.: АТ и СО, 2003. - 31 л.

Словарь терминов (глоссарий) по дисциплине «Управление персоналом»

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Высвобождение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:

• установить место сотрудника в организационной структуре;

• разработать программу развития сотрудника;

• определить критерии и размера оплаты труда.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала

Инновационный менеджмент - в кадровой работе - пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе:

• объектом инновационного менеджмента являются - процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур.

• субъект инновационного менеджмента являются инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур

Использование персонала - комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Кадры - штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой.

К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли.

Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

• формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

• планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

• деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

• обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

• мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

• создание нормальной психологической обстановки в коллективе.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

• на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

• на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

• создание современных систем подбора и отбора персонала;

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

• разработка программ занятости;

• усиление стимулирующей роли оплаты труда;

• разработка социальных программ и т.д.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают:

• оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;

• тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;

• стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;

• политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая:

• анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

• разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Менеджер - наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенный субъектом собственности определенными полномочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы:

• найма, отбора и приема персонала;

• деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

• мотивации трудовой деятельности;

• организации системы обучения;

• управления конфликтами и стрессами;

• управления безопасностью;

• организации труда;

• управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

• высвобождения персонала.

Метод деловой оценки персонала - способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Различают: - методы с предварительным установлением показателей оценки; и - методы без предварительного установления показателей оценки.

Наем кадров - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу.

Нематериальное стимулирование - стимулирование труда, включающее:

• моральное стимулирование;

• стимулирование свободным временем;

• организационное стимулирование.

Отбор кадров - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

Ошибка деловой оценки персонала - неадекватность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям.

Оборот персонала - число принятых или выбывших работников за отчетный период.

Отборочное собеседование - в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя встречаться с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.

Оценка результативности труда - направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются:

• показатели непосредственных результатов труда;

• показатели условий достижения результатов труда;

• показатели профессионального поведения;

• показатели, характеризующие личностные качества.

Персонал управления - персонал организации, осуществляющий непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации.

Персонал управления создает социально-экономические и организационно-технические предпосылки и условия для эффективного труда членов коллектива, непосредственно занятых выполнением производственных операций.

Подчиненный - должностное лицо, подчиняющееся старшему по должности.

Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала:

• является способом повышения эффективности использования персонала;

• позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;

• осуществить структурирование рабочего процесса.

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Посредническая организация по найму персонала - коммерческая организация, оказывающая:

• услуги по поиску и отбору персонала для других организаций;

• консалтинговые услуги по отдельным проблемам управления персоналом.

Обычно оплата услуг посреднических организаций определяется как доля от годового фонда оплаты сотрудника, предложенного посреднической фирмой.

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства:

• показатели экономической эффективности;

• показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава;

• показатели степени удовлетворенности работников работой в организации;

• косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п.

Профессиональная инфраструктура управления персоналом - внешние по отношению к некоторой организации специализированные организации или государственные органы, занимающиеся вопросами управления персоналом и оказывающие по этим вопросам помощь или услуги организациям.

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

• по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

• по организации изобретательской и рационализаторской работы;

• по профессиональной адаптации;

• по оценке кандидатов на вакантную должность;

• по текущей периодической оценке кадров;

• по планированию деловой карьеры;

• по работе с кадровым резервом.

Расходы на персонал - общий размер кадровых расходов организации, включающий:

• повременную и сдельную заработную плату;

• все виды премиальных выплат;

• стоимость социальных льгот;

• издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений и т.п.;

• взносы организации в фонды государственного социального страхования;

• издержки организации на уплату налогов на заработную плату и занятость.

Руководитель - работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления.

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

• подсистему общего и линейного руководства;

• подсистему планирования и маркетинга персонала;

• подсистему найма и учета персонала;

• подсистему трудовых отношений;

• подсистему условий труда;

• подсистему развития персонала;

• подсистему мотивации поведения персонала;

• подсистему социального развития;

• подсистему развития организационных структур управления;

• подсистему правового обеспечения;

• подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.

Специалист - работник, умственный труд которого: - отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью; - требует специального образования.

В РФ специалисты классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д.

Тарифная система - форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников.

В РФ тарифная система используется для регулирования уровня заработной платы работников бюджетной сферы. Основу тарифной системы составляют тарифные ставки, Единая тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, квалификационные справочники служащих.

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

• внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;

• внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Трудовая адаптация персонала - процесс:

• приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;

• совершенствования деловых и личных качеств работников.

Увольнение - прекращение трудового договора между администрацией-работодателем и сотрудником.

Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой:

• повышают преданность работника интересам организации;

• повышают производительность труда;

• уменьшает текучесть кадров;

• более полно раскрывает способности человека.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключатся:

• в формировании системы управления персоналом;

• в планировании кадровой работы;

• в проведении маркетинга персонала;

• в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Электронные учебные материалы и прикладные компьютерные

программы по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

1. «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» - Многофункциональная информационная система нового поколения для министерств, ведомств, администраций регионов, корпораций, холдингов и крупных предприятий. ЭЛКО – технологии.

2. Система управления предприятием Lotus Domino\Notes – программное обеспечение для совместного использования информации, электронной почты и Internet – ресурсов.

Компьютерные компакт - диски по учебной дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

1. Компакт - диск «Кадры предприятия» на CD – I включает в себя: 300 образцов должностных инструкций, 60 образцов положений об отделах и службах, электронный архив вышедших номеров журнала «Кадры предприятия» за 2002 – 2003 годы.

2. Компакт - диск «Кадры предприятия» на CD – II включает в себя материалы книг: отпуска, справочник по кадровому делопроизводству, сборник нормативно-правовых документов с комментариями, 100 образцов новых должностных инструкций, нормативную базу по кадровой работе.

3. Компакт - диск «Заработная плата: учет – расчеты - налоги» на CD включает материалы: бухгалтерский и статистический учет расчетов, документооборот и отчетность, организация и регулирование трудовых отношений, льготы и компенсации, налоги и удержания, оплаты труда, регулирование заработной платы.

4. Компакт - диск «Управление предприятием» на CD включает материалы: маркетинг, менеджмент, финансовый менеджмент, бухгалтерский учет и налоги, кадры предприятия (управление персоналом, методика подбора и расстановки кадров, кадровая документация, юридические консультации).