4. Методы управления кадрами.

В процессе работы с персоналом используются методы, которые подразделяются на 3 большие группы:

1. административно-организационные, связанные с определением структуры, функций, прав и ответственности аппарата управления (подбор и расстановка, административное распределение, контроль исполнения);

2. экономические, создающие материальную заинтересованность всех занятых в повышении эффективности и воздействующие на управление производством экономически, через интересы коллективов и отдельных работников;

3. социально-психологические, направленные на повышение уровня работников: с точки зрения ответственности за работу, поддержание работоспособности коллективов и т.д.

Таблица 2

Методы управления персоналом

ГРУППА МЕТОДОВ
Организационно-распорядительные	Экономические	Социально-психологические
Приказы Распоряжения Организационное регламентирование Административные санкции и поощрения	Мотивация труда Показатели деятельности Организационные единицы Страхование Материальные стимулы	Учет психологических особенностей личности при приеме на работу, мотивации труда, расстановке кадров Социальное планирование Участие работников в управлении Моральные стимулы

5. Планирование и организация кадровой работы

5.1. Планирование потребности в персонале.

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании, материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании.

Потребность в кадрах - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование в кадрах ведется ненадлежащим образом или же ему НЕ уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Процесс планирования укрупненно включает 3 этапа.

Что же такое планирование трудовых ресурсов? Это процесс, посредством которого организационные цели, обозначенные как должностные инструкции и бизнес-планы (т.е. то, что требуется от конкретного человека) преобразуется в кадровые цели, касающиеся уровня численности и темпов движения (текучесть, продвижение в должности), а отсюда в интегрированный набор кадровых политик и программ.

Планирование трудовых ресурсов
Оценка наличных трудовых ресурсов  1		Оценка будущих потребностей  2		Разработка программы по развитию трудовых ресурсов  3

Рис.4. Процесс планирования трудовых ресурсов

Планирование помогает убедиться, что организация (предприятие) не будет испытывать недостатка или избытка в кадрах; в том, что нужные люди окажутся в нужное время на нужных местах, что изменения внутри организации или окружающей среде будут встречены с минимальными затратами, а также в том, что существуют определенные направления и координация всех действий с кадрами. Процесс планирования ТР (трудовых ресурсов) можно представить в виде модели (рис.5).

Согласно предлагаемой модели прежде всего необходимо решить:

1. кто планирует?

2. для кого планируют?

Планирует и должна этим заниматься кадровая служба совместно с ОТЗ. Рекомендуется планировать по проблематичным профессиям и обязательно для программ продвижения руководителей.

Планируют для руководства организации,(предприятия, фирмы).