2.2. Субъект управления персоналом.

Субъектом управления кадрами (управления персоналом) можно назвать линейный управляемый персонал (ЛП), осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами. Сюда же относится функциональный аппарат - кадровая служба (КС), осуществляющий ряд учетных и организационных функций применительно к кадрам (прием, увольнение, учет), а также примыкают: ОТЗ, социологические службы и др.

В состав субъекта управления кадрами входят также, профсоюзные и другие организации, выполняющие множество других функций.

Относительно субъекта управления персоналом следует сказать, что таковым является персонал предприятия.

3. Кадровая политика как элемент управления персоналом

В условиях перехода к рынку резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе в областях управления. Одной из таких областей является работа с кадрами (управление персоналом). Однако реальный эффект от управления персоналом может быть достигнут лишь когда все его элементы будут базироваться на строго научной основе.

Вероятно, такой подход должен быть распространен и на категорию "кадровая политика".

Чаще всего в состав "кадровой политики" включаются такие практические шаги, как:

• подбор;

• расстановка;

• использование кадров, которые представляют уже не политику, а претворение ее в жизнь.

С учетом сказанного определим кадровую политику (КП) как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.

Цели КП можно сформулировать следующим образом:

• безусловное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией, КЗОТом и другими документами, принятыми высшими органами по этому вопросу;

• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

• рациональное использование кадpовой политики в отношении пеpсонала, находящегося в pаспоpяжении пpедпpиятия;

• кадpовый потенциал - совокупность pаботников, входящих в состав административно-хозяйственной единицы, в рамках которой осуществляется управление. В отличие от ТР (трудовых ресурсов) это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна);

• формирование и поддержание работоспособных производственных коллективов; разработка принципов организации трудового процесса; формирование нового хозяйственного механизма;

• разработка критериев и методики подбора, оценки обучения и расстановки руководителей и квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

• постоянная разработка теории и методики работы с кадрами.

Кто разрабатывает кадpовую политику - очевидно, тот, кто распоряжается продукцией и средствами на ее производство - высшее хозяйственное руководство, кадровые службы (а с другой стороны,- трудовые коллективы (ТК), через трудовые соглашения).

Уровни разработки кадpовой политики:

1. общегосударственный - создание законодательной базы; разработка методов работы государственного значения;

2. региональный - требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона в законодательной работе с кадрами;

3. внутрипроизводственный - все разработки в области кадров преломляются к условиям и возможностям предприятия. Это самый детализированный уровень разработки КП.

Принципы разработки кадpовой политики:

• научность (использование всех современных отечественных и зарубежных научных разработок в этой области, которая может обеспечить экономический и социальный эффект);

• комплексность - должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

• системный характер - учет взаимозависимости и взаимосвязи всех составляющих этой работы;

• эффективность - и социальная и экономическая. Таким образом, любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.