9896

51

подразделений конкретных работ, нестабильных по характеру и повторяемости операций, или для обслуживания определенных объектов (рабочих мест, складов и т. д.);

•норма управляемости — число работников определенной специальности, которые должны быть напрямую подчинены одному руководителю, занимающему конкретную должность;

•норма обслуживания — зона работы, количество единиц оборудования или других производственных единиц (рабочих мест, рабочих и т. д.), которые должны обслуживаться одним рабочим (группой рабочих) определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы результатов труда включают в себя норму выработки и нормированные задания.

1. Норма выработки — объем работы (в натуральных единицах измерения), который должен быть выполнен одним рабочим или группой рабочих определенной квалификации в конкретных организационнотехнических условиях за единицу времени. Если в качестве единицы берется один час, то говорят о часовой норме выработки, если смена — то о сменной норме выработки. Норма выработки устанавливается для серийного или массового производства, когда каждый сотрудник постоянно выполняет один и тот же набор повторяющихся операций. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени:

где Нвыр — норма выработки, нат. ед./ед. врем.; Нв — норма времени, ед. врем./нат. ед.

2. Нормированные задания — установленный объем работ определенного состава, который должен быть выполнен одним рабочим (группой рабочих) за определенный период времени. Нормированное задание устанавливается, в отличие от нормы выработки, для комплексных работ, плохо поддающихся разбиению на отдельные операции (например, строительные и ремонтные работы).

В зависимости от метода обоснования различают технически обоснованные и опытно-статистические нормы.

Технически обоснованные нормы устанавливаются на основе наиболее рациональных организационно-технических и психофизиологических условий, делающих возможными максимально полное использование производственного потенциала оборудования, возможностей рабочего места и с учетом передового производственного опыта.

Опытно-статистические нормы определяются на основе личного опыта

52

работников, ответственных за определение норм, или же при помощи анализа статистических данных. Недостатком этих норм является то, что они учитывают только прошлые периоды и не позволяют выявить резервы производства и пути совершенствования организации труда. По этой причине их следует заменять технически обоснованными нормами.

Разделение труда — разделение обязанностей по изготовлению изделий (выполнению работ, оказанию услуг) между разными сотрудниками и выделение разных категорий сотрудников для выполнения соответствующих обязанностей. Разделение труда является необходимой предпосылкой для организации промышленного производства и роста производительности труда, так как позволяет решить следующие задачи:

•по организации последовательной и одновременной обработки предмета труда на всех этапах производственного процесса;

•по специализации отдельных категорий сотрудников, т. е. повышение их уровня профессионализма и доведение до автоматизма навыков выполнения отдельных операций.

Существуют три вида разделения труда: функциональное, технологическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда — это выделение отдельных групп сотрудников в зависимости от тех функций, которые они выполняют по отношению к производственному процессу. На промышленных предприятиях, как правило, выделяют следующие основные категории сотрудников: руководители, специалисты и рабочие.

Технологическое разделение труда обусловливается выделением отдельных видов работ внутри трудового процесса по изготовлению изделия (выполнению работы, оказанию услуги) по критерию их однородности. Деление трудового процесса по признаку технологической однородности ведет

ксозданию внутри предприятия цехов, в которых выполняются отдельные стадии производственного процесса (например, печатный, брошюровочный и т. д.). Внутри цехов, в свою очередь, создаются участки, где выполняются частичные технологические процессы; внутри цехов — рабочие места, на которых выполняются отдельные производственные операции.

Глубина технологического разделения труда определяется тем, к какому типу производства относится предприятие. Наибольшая глубина технологического разделения труда достигается на предприятиях, относящихся

кмассовому и крупносерийному производству (на каждом рабочем месте выполняются технологически однородные работы). На предприятиях с мелкосерийным и штучным производством обеспечить на каждом рабочем месте выполнение работ с однородным технологическим содержанием

53

невозможно.

Технологическое разделение труда позволяет группировать сотрудников предприятия по профессиям и специальностям.

Отличие функционального разделения труда от технологического заключается в том, что при функциональном разделении труда группы сотрудников выделяются на основании тех функций, которые они выполняют по отношению к производственному процессу, а при технологическом разделении труда — в зависимости от однородности выполняемых ими работ внутри производственного процесса.

Для оценки технологического разделения труда используется коэффициент специализации Кс:

где n — списочная численность рабочих;

Bnj — затраты времени j-го рабочего на переналадку оборудования в течение смены, мин;

С — продолжительность смены, мин.

Квалификационное разделение труда — это выделение работ разной степени сложности и работников разного уровня квалификации (в рамках каждой профессии и специальности) для их выполнения. В этом случае работы распределяются по категориям сложности; каждой категории соответствует свой уровень сложности, требования к точности выполнения работы и качеству готового изделия и, соответственно, требования к уровню квалификации работников, которым будет поручено выполнение работ данной категории. В свою очередь сотрудники предприятия распределяются по квалификационным разрядам в зависимости от их теоретических знаний и практических навыков. При квалификационном разделении труда необходимо обеспечить соответствие категории сложности работы и квалификационного разряда сотрудника. Показателем, характеризующим квалификационное разделение труда, является коэффициент использования рабочих по квалификации, рассчитываемый по формуле:

где Кисп — коэффициент использования рабочих по квалификации; Ра — средний квалификационный разряд рабочих;

Рj — средний квалификационный разряд работ.

Чем ближе К к единице, тем рациональнее организовано на предприятии квалификационное разделение труда.

Функциональное, технологическое и квалификационное разделение труда

54

тесно связаны. Изменения в функциональном разделении труда на предприятии влекут за собой изменения в технологическом и квалификационном разделении труда, и наоборот.

Общий уровень разделения труда на предприятии (в цехе) оценивается при помощи коэффициента разделения труда К:

где п — число рабочих;

Вpмj, — затраты времени j-го рабочего на выполнение в течение смены работ, несвойственных данному рабочему месту (не предусмотренных технологической документацией), мин;

Btcj — затраты времени j-го рабочего на выполнение функций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником (т. е. не соответствующих квалификации рабочего), мин;

С — продолжительность смены, мин.

Считается, что чем ближе к единице описанные выше коэффициенты разделения труда, тем рациональнее организовано разделение труда на предприятии.

Разделение труда имеет свои границы, устанавливаемые по критерию целесообразности организации трудового процесса.

Технические границы обусловливаются возможностями оборудования и инструмента.

Психофизиологические границы определяются возможностями человеческого организма, необходимостью сохранения здоровья и трудоспособности сотрудника. Например, высокая степень технологического разделения труда приводит к тому, что работник оказывается вынужден выполнять большое количество повторяющихся коротких операций. Труд оказывается монотонным, что ведет к возникновению стойкой утомляемости, влекущей за собой снижение производительности труда. Во избежание этого необходимо следить за тем, чтобы длительность многократно повторяющихся элементов работ была не менее 45 с; во время работы рабочий должен задействовать не менее пяти-шести групп мышц, причем желательно чередовать нагрузки на разные мышцы, органы чувств и части тела. Рабочему желательно предоставить возможность выбора последовательности и способа выполнения трудовых операций, перехода от одной операции к другой, совмещения профессий.

Экономические границы обусловливаются влиянием разделения труда на величину совокупных затрат трудовых и материальных ресурсов и объем выпуска продукции.

55

Социальные границы связаны с тем, что выполняемая работа должна быть привлекательной для сотрудника и давать ему возможность реализовать свой личностный потенциал. При глубоком технологическом разделении труда рабочий вынужден монотонно выполнять простейшие операции, что вызывает у него чувство неудовлетворенности работой и влечет за собой высокую текучесть персонала. При реализации мер по разделению труда следует проводить опросы сотрудников на предмет выявления возможных причин неудовлетворенности. Также необходимо не допускать снижения уровня квалификации работников (вызываемого чрезмерной рутинностью выполняемых операций) и предусматривать возможности повышения квалификации.

Кооперация труда представляет собой установление производственных взаимосвязей между отдельными исполнителями в рамках единого трудового процесса.

Кооперация труда тесно связана с его разделением, поскольку процесс изготовления продукта (выполнения работ, оказания услуг), с одной стороны, состоит из большого числа разнородных задач, требующих разных компетенций и разного уровня квалификации, а с другой — представляет собой единое целое (так как его объединяет конечная задача — получение готового товара). По этой причине задача специалистов по организации производства и,

вчастности, по организации труда, заключается в том, чтобы сначала обеспечить рациональное разделение труда, а затем организовать эффективное взаимодействие между разными функциональными, технологическими и квалификационными категориями сотрудников. Это позволяет обеспечить непрерывность производства, требуемую ритмичность производства, сократить продолжительность производственного цикла, обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов.

При кооперации труда на уровне цеха и предприятия в целом выделяют технологическую и организационную формы кооперации.

Технологическая кооперация труда заключается в том, что различные этапы производственного процесса выполняются последовательно. После того как предмет труда прошел требуемую обработку на одном производственном участке, он передается на следующий производственный участок (при внутрицеховой кооперации), а по окончании обработки в одном цехе поступает

вследующий по технологической цепочке цех (при межцеховой кооперации). Пример: сфальцованные тетради из печатного цеха передаются в брошюровочно-переплетный цех.

Организационная кооперация заключается в том, что параллельно выполняемые на разных участках (в разных цехах) производственные операции

56

координируются по времени таким образом, чтобы их продукция одновременно (или по установленному графику) поступала в следующий цех для сборки. Пример: кооперация между крышечным и брошюровочно-переплетным цехами полиграфического предприятия.

Общий уровень кооперации труда на предприятии (в цехе) оценивается при помощи коэффициента кооперации труда К:

где п — число рабочих;

Вnwj — потери времени j-го рабочего в течение смены, вызванные недостатками обслуживания его рабочего места, ожиданием выполнения работ рабочими других профессий и т. д., мин;

С — продолжительность смены, мин.

Одной из форм кооперации труда является совмещение профессий

(специальностей, трудовых функций), т. е. возможность для сотрудника наряду со своей основной работой полностью или частично выполнять работу, ранее выполнявшуюся другим исполнителем.

Совмещение возможно при соблюдении определенных условий. Рассмотрим эти условия.

1. Наличие у сотрудника неиспользованного рабочего времени. Резерв рабочего времени для совмещения оценивается при помощи коэффициента возможного совмещения, Квс :

где Тсв — свободное от выполнения обязанностей по основной работе время в течение смены, мин;

Tполн — продолжительность рабочей смены за вычетом установленных перерывов, мин.

Чем выше значение этого коэффициента, тем менее эффективно используется рабочее время сотрудника и тем больше возможность возложения на него дополнительных обязанностей.

2.Общность совмещаемых операций и функций, которые должны быть связаны не только по характеру труда, но и технологически и функционально (общность орудий и предметов труда, технологического процесса, территориальная близость).

3.Несовпадение совмещаемых работ по времени.

4.Выполнение одной из совмещаемых работ не оказывает отрицательного влияния на точность и качество другой работы и не влечет за

57

собой снижения производительности труда.

5. Соответствие достаточной для выполнения совмещаемой работы квалификации.

По стабильности совмещения различают:

•постоянное совмещение — работник систематически выполняет обязанности по основной и совмещаемой работе;

•временное совмещение — работник выполняет обязанности по совмещаемой работе в течение ограниченного периода времени, эти периоды времени могут регулярно повторяться;

•эпизодическое совмещение — работник выполняет обязанности по совмещаемой работе нерегулярно и в течение краткого периода времени.

Совмещение профессий (специальностей, трудовых функций) позволяет предприятию решить следующие экономические и социальные задачи.

Экономические — повышение эффективности использования трудовых ресурсов (вследствие сокращения времени, не используемого в течение смены для выполнения производственных обязанностей, возможности замещения работников, находящихся в отпуске или отсутствующих по болезни, другими членами бригады).

Социальные — возрастает привлекательность работы на данном предприятии для сотрудника (благодаря выполнению дополнительных обязанностей работник увеличивает свой доход, имеет возможность осваивать новые профессии и специальности, повышать свою квалификацию; дополнительные обязанности ведут к повышению содержательности труда и росту чувства удовлетворенности у сотрудника).

Рассмотрим этапы организации совмещения профессий.

где ВО — время занятости сотрудника работой по основной профессии в течение смены, мин;

ВС — время занятости сотрудника

1.Определение вариантов совмещения профессий на основе функционального разделения труда (т. е. исходя из отношения основной и совмещаемой профессий к производственному процессу). В первую очередь рассматривается возможность совмещения профессий основными рабочими, затем — совмещения основными рабочими профессий вспомогательных рабочих, и лишь после этого — совмещения профессий вспомогательными рабочими.

2.Определение состава и объема совмещаемых работ по выбранному варианту совмещения. Для оценки варианта совмещения используется

58

коэффициент занятости рабочего Кз, работой по совмещаемой профессии в течение смены, мин;

Всм — продолжительность смены, мин.

Коэффициент занятости для выбранного варианта совмещения не должен быть больше единицы.

3. Регламентация труда сотрудника, совмещающего профессии (в виде схем, графиков или расписаний, устанавливающих порядок, время, периодичность и способы выполнения работ).

2.3. Планирование использования человеческих ресурсов компании Планирование использования человеческих ресурсов (персонала)

фирмы предполагает решение двух задач:

•планирование рабочего времени сотрудников;

•планирование рабочих мест.

Планирование рабочего времени представляет собой определение сроков, последовательности и этапов выполнения заданий, порученных сотруднику.

Целью планирования рабочего времени является формирование оптимального графика выполнения работ для повышения эффективности деятельности сотрудника и минимизации затрат его физической, психической и умственной энергии.

Для достижения этой цели сотрудник решает следующие задачи:

•формирование перечня порученных работ с указанием сроков их выполнения;

•определение приоритетности выполнения каждой работы (с учетом ее сроков, важности и т. д.);

•формирование графика выполнения работ с учетом их приоритетности;

•разбиение каждой работы на отдельные составляющие и определение сроков их выполнения;

•внесение изменений в график выполнения работ с учетом текущей ситуации (например, из-за получения новых заданий или изменения приоритетности уже выполняемых);

•устранение причин временных потерь;

•контроль за соблюдением сроков выполнения работ.

Наибольшее значение планирование рабочего времени имеет для тех категорий сотрудников, в деятельности которых высокий удельный вес имеют нерегулярные и неповторяющиеся задания (руководители всех уровней, специалисты, отдельные категории исполнителей — например, торговые агенты).

Перечень заданий и сроки их выполнения сотрудником формируются на

59

основе:

• утвержденного руководством плана работы сотрудника на соответствующий период;

•дополнительных поручений руководства;

•запросов от других подразделений компании;

•запросов от внешних контрагентов (поставщиков, клиентов и т. д.);

•самостоятельно установленных сотрудником дополнительных задач, необходимых для успешного ведения его трудовой деятельности.

Для определения приоритетности выполнения каждого задания и рациональной организации трудовой деятельности рекомендуется использовать матрицу Эйзенхауэра (табл. 4.3).

Таблица 4.3

Матрица Эйзенхауэра

Все задания должны быть распределены по квадрантам матрицы Эйзенхауэра. После этого следует проверить, какой из квадрантов оказался наиболее заполненным.

Если основная часть поручений попала в первый квадрант, это означает, что сотрудник живет в состоянии постоянного рабочего стресса и вынужден заниматься решением неотложных дел, не имея при этом возможности планировать свою работу на перспективу.

Возникновение такой ситуации обусловливается несколькими факторами.

1.Неправильная расстановка приоритетов (в раздел важных и срочных дел по ошибке попали дела, которые следовало бы отнести к неважным и/или несрочным). Для предупреждения этой проблемы следует продумать критерии отнесения дел к важным.

2.Неумение делегировать работу подчиненным и коллегам (вызванное недоверием к ним и желанием самостоятельно выполнять все задания). Для

60

делегирования работ необходимо выполнить следующие действия:

•составить перечень работ, которые могут быть делегированы другим сотрудникам, с указанием требований к исполнителям;

•составить список подчиненных с указанием их специальности и квалификации;

•путем сопоставления этих двух списков произвести распределение работ между подчиненными.

При делегировании в перечне работ необходимо указать имена сотрудников, которым поручено их выполнение, и даты, в которые будет производиться проверка готовности. Следует ежедневно проверять этот перечень, чтобы не пропустить сроки сдачи работ.

3.Готовность браться за решение срочных и важных дел, поручаемых руководством, даже если они выходят за пределы должностных обязанностей. Эта готовность может обусловливаться как высокой мотивацией сотрудника, так и его неумением отказать начальнику. В первом случае работнику следует определить, не мешает ли ему высокая дополнительная нагрузка справляться со своими непосредственными обязанностями, и договориться с руководством о передаче избыточных заданий другим исполнителям (или самостоятельно делегировать работу своим подчиненным, если это допустимо). Во втором случае необходимо свериться со своей должностной инструкцией, а также с перечнем своих текущих работ и аргументировать руководству необходимость поручить задания другим исполнителям (из-за несоответствия заданий должностным обязанностям и из-за высокой текущей нагрузки).

Если основная часть порученных заданий относится ко второму квадранту, это означает, что трудовая деятельность организована оптимальным образом. Сотрудник выполняет важную работу и при этом не испытывает давления по срокам.

Не следует полагать, что квадрант II представляет собой всего лишь резерв для квадранта I (т. е., что все важные, но не срочные дела из второго квадранта с течением времени попадут в первый). Важное отличие между этими квадрантами заключается в том, что в случае первого

квадранта сроки выполнения работ диктуются ситуацией, тогда как во втором квадранте сотрудник имеет возможность самостоятельно устанавливать наиболее удобные сроки. Определять их следует таким образом, чтобы справиться с данными работами заблаговременно и не допустить их перехода в первый квадрант.

Заполнение третьего квадранта вызывает наибольшие трудности, так как люди склонны думать, что выполняемые ими срочные дела одновременно являются важными (и, соответственно, включать их в первый квадрант). Как