9896

161

6.Уровень карьерной активности организации, характеризуемый суммой мероприятий, которые проводит организация для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. В первую очередь данный параметр зависит от правового регулирования, размеров организации и динамики ее развития.

7.Конкурентоспособность работника, т. е. его способность к достижениям в труде, которые являются реальным вкладом в достижение организационных целей. Система показателей конкурентоспособности работника включает в себя базовые показатели (определяют эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника) и частные показатели (отражают желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т. е. показатели, характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности) [Агуее, 1993; Brousseau, 1996].

Среди технологий управления индивидуальной деятельностью сотрудника в контексте развития его карьеры можно отметить такие как прогнозирование продвижения; технология самооценки карьерных возможностей; самоорганизация карьерного роста; экономия времени в достижении карьерных целей; преодоление карьерного кризиса [Cummings,

2008, р. 473-504].

Прогнозирование продвижения представляет собой построение модели будущей карьеры с детальным наполнением каждого этапа реальными задачами и достижениями. Данная технология включает в себя использование методик самооценки, самоанализа и самоконтроля с целью поддержания карьерного настроя. Возможно использование нормативной методики прогноза, который строится на принципах определения путей и сроков достижения карьерных целей.

Технология самооценки карьерных возможностей основана на знании методик оценки и самооценки личностных, деловых и профессиональных качеств. Результативность самооценки карьерных возможностей зависит в целом от настроя сотрудника на успешность. Самоосознание успешности достигается путем выработки способности рефлексировать и принимать критику со стороны служебного окружения. Важным элементом в технологии

162

самооценки выступает способность оценивать результаты работы над собой, сопоставлять самооценку с оценкой окружающих и на основе этого корректировать карьерные цели. Желание быть вовлеченным в карьерный процесс основано на естественном стремлении человека реализовать свой потенциал. В основу данной технологии положены принципы деятельностной активности, стремления не останавливаться на достигнутых результатах, стремление к соперничеству.

Самоорганизации карьерного роста как технология представляет собой процесс спонтанного упорядочения функциональных связей и целевых задач в практической деятельности. Сущность данной технологии состоит в развитии способностей направления энергии сотрудника в условиях организационной неопределенности в конструктивное русло по достижению профессиональных, деловых, личных задач. Каждая такая задача предварительно обосновывается и фиксируется в списке возможных достижений. Это своеобразное программирование деятельности, основанное на высочайшей личной организованности и дисциплине.

Экономия времени в достижении карьерных целей как технология основана на развитии способностей самоконтроля и самооценки в реализации намеченных целей в карьерном развитии. Детальное фиксирование и обоснование сроков в достижении поставленных целей позволяет сотруднику реально определять каждый этап своего развития. Экономия времени на практике выражается в способностях к анализу и сопоставлению объемов затраченных ресурсов с количеством времени, которое может определяться сроками овладения новыми профессиональными знаниями и опытом. Таким образом, чем активнее будет насыщено служебное и личное время, направленное на саморазвитие, тем результативнее будет карьера человека.

Преодоление карьерного кризиса строится на выработке системы мер по преодолению последствий карьерного кризиса. Профессиональный (карьерный) кризис — это нормативный феномен, который отвечает следующим критериям: 1) локализация во времени и пространстве; 2) неустойчивость образов и мыслей о себе как профессионале, потеря профессиональной идентичности; 3) размытая временная профессиональная перспектива или ее отсутствие и, как следствие, актуализация потребности в выборе дальнейшего сценария профессиональной жизни; 4) смысложизненные переживания, связанные с пониженным стремлением к саморазвитию, самоутверждению, самореализации, ощущение своей ненужности и никчемности; 5) наличие стойких аффективных реакций, напряжения. Кризисы целесообразно рассматривать как результат столкновения старых и новых приоритетов, стратегий, ценностей, установок, интересов и др. Переживание

163

профессионального кризиса характеризуется возникновением у человека неуверенности в своих силах, несогласием с самим собой, осознанием необходимости переоценки себя, появлением неясности профессиональных целей, непониманием, как жить дальше, потерей чувства нового, отставанием от жизни и т. д. В ходе этого процесса человек решает противоречие между субъективным представлением о себе и реальным образом, вследствие чего происходит переоценка ценностей, поиск новых ориентиров, новых перспектив и т.д. [Садовникова, 2009]. К основным методикам преодоления профессионального кризиса относятся: анализ кризисной ситуации, методика активизации коммуникативных процессов, ротация кадров и смена вида деятельности, карьерная супервизия (методика карьерного самоопределения и саморазвития, основанная на четком различении «личного» и «профессионального» в карьерной проблематике, предназначена для снятия синдрома эмоционального выгорания, различные творческие методики).

Применение любой из технологий управления индивидуальной деятельностью сотрудника и развития его карьеры основывается на следующих принципах.

•Партисипативность: планирование продвижения сотрудников в рамках организационного пространства должно осуществляться с обязательным участием, включением самого человека в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.

•Научная обоснованность: построение и развитие концепции управления карьерой должно базироваться на современных достижениях теории управления, психологии (в частности психологии управленческой карьеры), социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития.

•Комплексность: управление индивидуальной деятельностью сотрудника должно учитывать сложность и многоаспектность объекта управления, брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные с личностью сотрудника (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и другие характеристики), с внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими микросреды, а также факторы макросреды карьерного развития (особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).

•Мотивационность: принятие решений, касающихся развития карьеры

сотрудника, должно основываться на приоритете мотивации над

164

распорядительством, социально-психологических методов воздействия над административными.

• Системность: управление индивидуальной деятельностью сотрудника в организации предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно связанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального,

социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Планирование индивидуальной деятельности и развитие карьеры — процесс, в котором заинтересованы и организация, и сам сотрудник. Если для человека карьера — это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, т. е. организационной структуры. В таком понимании грамотно построенное управление индивидуальной деятельностью сотрудника и его карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности деятельности, условием устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой развития сотрудника, и позволяет достичь гармонии между интересами организации и потребностями человека (рис. 4.10).

Рис. 4.10. Схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его индивидуальной деятельностью и развитием карьеры

165

4.4. Лидерство в организации Лидер — это человек, играющий ключевую роль в отношении

направления, контроля и изменения деятельности других членов организации по достижению общих целей. Лидер является выразителем не только своих потребностей, но и интересов группы или организации. У. Деминг определяет лидерство как «метод работы, имеющий целью помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом» [Деминг, 2000]. М. Мескон также относит лидерство к внутренним факторам организации, а точнее, к подсистеме «люди» [Мескон, 1998]. С точки зрения Г. Кунца и С. О'Доннела, «если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных». Лидерство как социальный феномен представляет собой способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение определенных целей. Вместе с тем лидерство — это власть, в основе которой лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из самых важных и самых эффективных механизмов реализации власти в группе.

Существует определение, согласно которому лидер — это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя. Согласно классическому подходу А. Файоля, выполнение функций руководителя требует наличия у человека таких лидерских качеств, как:

•способность предвидеть, уметь исчислять будущее и разработать программу действий (конечную цель, этапы предстоящего пути и средства, которые необходимы для реализации цели);

•умение организовать работу подчиненных, развивать «корпоративный дух» как гармонию всех работников, который сам по себе может служить организатором действий персонала, поощрять коллективизм во всех его формах

ипроявлениях;

•способность распорядиться людьми, т. е. извлечь наибольшую пользу и выгоду из работы подчиненных в интересах предприятия (для этого руководитель должен хорошо знать подчиненных работников; уметь увольнять неспособных работников; хорошо знать условия, связывающие предприятие и

служащих; подавать положительный пример; производить постоянное

166

инспектирование социального организма предприятия; проводить постоянные совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий; стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность; не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важных вопросов);

•координация действий людей, умение рационально организовать связи между различными частями предприятия, между предприятием и его персоналом, между отдельными людьми и группами людей, а также связи между производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем - с другой стороны;

•умение выполнить задачу контроля, т. е. проверить исполнение в соответствии с принятой программой [Файоль, 1924].

Таким образом, в отличие от собственно управления лидерство

предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь». Для характеристики этих разных типов отношений часто используют понятия формального (влияние на людей с позиции занимаемой в организации должности) и неформального (процесс влияния через необходимые людям способности и умения или другие ресурсы) лидерства. Однако стоит подчеркнуть, что лидерство — это не руководство, хотя лидер и может быть руководителем. Следуя теории К. Клока и Дж. Голдсмита, которые принципиально различают понятия «менеджер» и «лидер», можно выделить следующие характеристики этих субъектов:

•менеджер осуществляет администрирование, поддерживает работоспособность, принимает реальность, сосредоточен на системе и структуре, полагается на железный контроль, интересуется ближайшим будущим, спрашивает «как» и «когда», всегда смотрит на практический результат, следует определенной модели, является хорошим «служакой»;

•лидер вносит новое, всегда оригинален, обеспечивает развитие, исследует реальность в поисках истины, сосредоточен на людях, вызывает доверие, нацелен на долгосрочную перспективу, спрашивает «что» и «почему», смотрит на открывающиеся горизонты, сам создает модель, сохраняет собственную личность, не вписывая ее в определенный шаблон, делает то, что нужно [Клок,

2004].

Несмотря на то что осмысление лидерских качеств человека можно увидеть в трудах еще древнегреческих философов (Платона, Аристотеля, Плутарха и др.), а систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства как организационного феномена началось уже со времен Ф. Тейлора,

167

на сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной и мотивационной теориях лидерства (табл. 4.9). Каждая из них подвергается критике, но результаты, так или иначе, используются на практике.

Классификация теорий лидерства может быть также основана на выделении исторически обусловленных ключевых характеристик в понимании концептов лидера и лидерства. В данном случае целесообразно выделять следующие периоды:

•1900-1945 гг. — влияние теории, согласно которой историей управляют великие личности;

•1930-1970 гг. — влияние теории бихевиоризма: лидер как образец и организатор определенного поведения;

•1970-1980 гг. — влияние теории случайностей: ситуационное лидерство;

•1980-1990 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом;

•1990-2004 гг. — TQM — Total Quality Management: лидер — менеджер;

•2004-2010 гг. — TQL — Total Quality Leadership: всеобщее лидерство на основе качества [Савенков, 2010, с. 95].

Анализ основных концепций по тематике лидерства позволяет выделить следующие характеристики лидера:

•харизма;

•способность к руководству;

•стратегическое видение;

•высокая степень контактности и склонности к коммуникациям;

•навыки, позволяющие вдохновлять и стабилизировать команду, использовать синергетику командного взаимодействия.

168

169

170