9896

181

членов организации и, как следствие, принятие или непринятие решения. Проблемы, связанные с созданием эффективной системы коммуникаций в

организации, можно разделить на две основные группы: проблемы структурных коммуникаций и проблемы, возникающие в ходе межличностного общения. Основная проблема коммуникаций между элементами организационной структуры обусловлена неопределенностью во взаимоотношениях между отдельными структурными единицами организации. В условиях неопределенности могут усиливаться такие виды барьеров в коммуникационных процессах, как:

•искажение сообщений — явление, при котором в структурные единицы организации поступает информация, не адекватная реальной ситуации;

•информационные перегрузки, связанные с тем, что члены организации не в состоянии эффективно реагировать на всю необходимую им информацию

иотсеивают определенную ее часть, — по их мнению, наименее важную;

•ошибки в конфигурации сообщений, связанные с большим количеством уровней управления, когда информация при прохождении от уровня к уровню теряется или искажается;

•высокая степень пространственной дифференциации создает преграды для прохождения информации по определенным коммуникационным каналам в силу удаленности отдельных структурных единиц организации.

Межличностные коммуникативные проблемы обусловливаются различиями в восприятии сообщения и его основной идеи, семантическими и языковыми барьерами, неудовлетворительной обратной связью, эмоциональной несовместимостью участников коммуникативного процесса.

4.6.Управление конфликтами на предприятии

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных

позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку «в споре рождается истина» можно с полным основанием применить и к конфликту. Существуют две позиции.

Первая предполагает, что конфликт — это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй, конфликт — это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее определение.

Конфликт — это наличие разногласий между несколькими сторонами.

Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

182

Различают следующие причины возникновения конфликтов в

организации:

•причины, связанные с распределением ресурсов (материальных, финансовых, человеческих и т. п.);

•различия в целях, стоящих перед сотрудниками;

•разногласия в мнениях сотрудников о целях и миссии компании или о своем статусе и уровне заработной платы;

•неудовлетворительные коммуникации (вертикальные и горизонтальные) между сотрудниками в организации;

•различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте (конфликт на бытовом уровне);

•конфликты, связанные с различиями в ценностях работников (принадлежность к различным политическим или общественным объединениям, желание «обратить в свою веру»).

Классификацию конфликтов на предприятии можно проводить по различным основаниям:

•по содержанию конфликта — экономические, идеологические, социально-бытовые, семейно-бытовые, социально-психологические и эмоционально-неврогенные;

•по способам разрешения — антагонистические и компромиссные;

•по природе возникновения — социально-организационные и эмоциональные;

•по направленности воздействия — вертикальные и горизонтальные;

•по степени выраженности — открытые, скрытые и потенциальные;

• по количеству участников, задействованных в конфликте, — внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Системы управления человеческими ресурсами современных компаний в настоящее время включают в себя подсистемы, выполняющие функции управления конфликтами и стрессами на предприятии, а также анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений, проведения социально-психологической диагностики взаимоотношений в коллективе.

В литературе [Фелау, 2008; Хасан, 2008] выделяют следующие фазы

конфликта:

1)конфронтационная (или военная) — в ее рамках стороны стремятся обеспечить свой интерес путем полной ликвидации чужих интересов любыми возможными способами;

2)компромиссная (или политическая) — стороны стремятся по возможности достичь своих целей путем переговоров, в ходе которых изменяют свои личные интересы на общие, устраивающие обе стороны;

3)коммуникативная (или управленческая) — на ней стороны, выстраивая

183

определенные коммуникативные взаимосвязи, достигают согласия, основанного на стремлении к взаимодополнению интересов сторон;

4) помимо указанных фаз выделяют еще и кризис, преодоление кризиса, т.е. продолжение развития конфликта помогает снять напряженность в отношениях сторон.

Управление конфликтами, таким образом, представляет собой процесс целенаправленного воздействия на персонал компании с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Управление конфликтами связано с тремя видами действий.

1.Предупреждение конфликтной ситуации.

2.Разрешение конфликтной ситуации.

3.Урегулирование конфликта.

Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные; структурные; межличностные; переговоры; ответные агрессивные действия. Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами.

Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов.

Начнем с метода ухода от конфликта. Его разновидностью является метод бездействия, при котором развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Следующая разновидность метода ухода от конфликта — это уступки, или приспособление, — руководство соглашается с предложениями работников за счет собственных требований. Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны.

Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа и пр. Может оказаться эффективным метод быстрого решения, суть которого состоит в том, что решение по задаче, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением.

184

4.7. Формирование организационной культуры предприятия

Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Ф. Селзника, К. Левина, Т. Парсонса и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (которые предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура»). Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 1970-х гг. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом - успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, базирующейся на нестандартной организационной культуре, основанной на традициях.

Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение как элемент, предопределяющий успех компании. Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характерных для культуры преуспевающих компаний: ориентация на действия, достижение целей; постоянный контакт с потребителями; самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов); производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности); простота форм управления, немногочисленность управленческого штата; одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении.

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная (корпоративная) культура»; тем не менее, по нашему мнению, можно остановиться на следующем определении. Организационная культура (как синонимы используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») — это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и

185

действий. Эти ценностные средства ориентации передаются работникам через «символы» внутриорганизационного окружения.

Важным аспектом организационной (корпоративной) культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур: в одной организации может быть много субкультур. Для анализа организационной (корпоративной) культуры используются следующие показатели:

•«толщина» организационной культуры — относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве культур, признаваемых членами организации;

•«разделяемость взглядов» — показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентации, традиций и т. д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

•«широта» организационной культуры — величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

•конфликт организационных культур — ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две или три. При этом следует учитывать, что конфликт организационных культур может иметь не только негативный, но и позитивный смысл в зависимости от стратегии компании. Для нормально функционирующей фирмы, т. е. финансово устойчивой, имеющей необходимый рынок сбыта, конфликт организационных культур становится необходимым фактором развития, расширения;

•«сила» организационной культуры — степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала (слабую организационную культуру можно распознать на основании таких признаков, как отсутствие ясных представлений о ценностях и общих убеждениях и относительно того, как можно достичь успеха в определенном деле; распространение беспомощности, поиск спасения в постановке краткосрочных целей; отсутствие согласия между отдельными частями организации и пр.).

В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить различные варианты классификации организационной культуры:

«культура заданий» и «социальная культура», экстравертная и интравертная, консервативная и предпринимательская и т. д. С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпеть изменения. Радикальные изменения в содержании организационной культуры производятся для реализации необходимого уровня результативности, когда целесообразны значительные и динамичные корректировки «правил игры», к которым относятся: фундаментальное изменение миссии компании; повышение организационной эффективности и морали; важные изменения на рынке;

186

поглощение, слияние, создание совместных предприятий; значительные технологические перемены; переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению; вступление во внешнеэкономическую деятельность; быстрый рост организации.

Руководство организации может воздействовать на развитие культуры двумя способами. Первый представляет собой как бы оценку сверху, которая должна вызвать энтузиазм у большинства членов организации. Применение второго способа начинается с нижних уровней организации.

5. Правовое обеспечение управления человеческими ресурсами на предприятии

5.1. Право как регулятор управления человеческими ресурсами

Публичное регулирование общественных отношений в сфере управления человеческими ресурсами компании осуществляется при помощи права.

Право представляет собой систему общеобязательных формально определенных норм, выражающих обусловленную экономическими, духовными и другими условиями жизни волю общества, охраняемую от нарушений возможностью государственного принуждения и являющуюся государственным регулятором общественных отношений.

Внутренняя организация права, выраженная в единстве и согласовании юридических норм, сосредоточенных в относительно самостоятельных правовых комплексах (отраслях, подотраслях и институтах), образует

систему права. Система права состоит из отраслей, подотраслей, институтов и норм права.

Отрасль права — это главное подразделение системы права, которое представляет собой совокупность юридических норм, институтов и подотраслей, регулирующих значительный круг однородных общественных отношений, объединенных общностью предмета и метода. На основе предмета и метода правового регулирования в системе права выделяют конституционное, административное, гражданское, трудовое, уголовное и другие отрасли права. Отрасли права подразделяются на отдельные взаимосвязанные элементы — институты права.

Институт права — это обособленный комплекс юридических норм, который является специфическим элементом отрасли права и регулирует незначительный круг однородных общественных отношений. Институт права целиком входит в состав соответствующей отрасли права. В отличие от отрасли институт права регулирует не всю совокупность отдельных общественных отношений, а лишь его отдельные стороны (например, институт обязательств в составе отрасли гражданского права).

187

Подотрасль права объединяет несколько институтов и является, по сути, упорядоченной совокупностью родственных институтов одной и той же отрасли права. В качестве примеров подотраслей права называют авторское и наследственное право в гражданском праве.

Первичным элементом системы права, юридически обязательным правилом поведения, исходящим от компетентных государственных органов, закрепленным в официальном акте (законе, указе и т. д.) и охраняемым от нарушения мерами государственного принуждения, является норма права. Она обладает определенной структурой, т. е. внутренним строением, и состоит из:

•гипотезы (или предположения), т. е. комплекса юридических фактов, являющихся основанием возникновения данных правоотношений;

•диспозиции (или распоряжения), т. е. части нормы, формулирующей права и обязанности участников правоотношения — самого правила поведения;

•санкции (или взыскания), т. е. части нормы, устанавливающей меры государственного воздействия (взыскания), применяемые при ее нарушении.

Основной отраслью права, регулирующей общественные отношения в сфере управления человеческими ресурсами компаний, является трудовое право, которое можно определить как отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда.

Предмет трудового права составляют две группы общественных отношений: трудовые отношения и отношения, тесно связанные с трудовыми.

Трудовые отношения складываются в процессе применения труда в его общественной кооперации, когда работник включается в трудовой коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку. Трудовые отношения занимают главное место среди общественных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права.

Котношениям, тесно связанным с трудовыми (предшествующим, сопутствующим или вытекающим из них), относят следующие:

• организационно-управленческие отношения в сфере труда,

складывающиеся в процессе организации и управления трудом между работодателем и трудовым коллективом (либо его представительным органом), касающиеся установления и применения условий труда в организации, нормирования и оплаты труда, а также других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников;

• отношения по обеспечению занятости и трудоустройства,

возникающие в связи с обращением граждан в органы государственной службы занятости с просьбой подыскать им подходящую работу по определенной специальности, должности или квалификации;

188

•отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников, возникающие в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, предшествующих их самостоятельной работе, а также в связи с углублением ими своих профессиональных навыков в процессе повышения квалификации;

•отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, складывающиеся в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях;

•отношения по рассмотрению трудовых споров, складывающиеся в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников.

Метод трудового права составляют следующие способы правового регулирования общественных отношений, образующих предмет трудового права:

•сочетание централизованного (на законодательном уровне), локального (на уровне коллективного договора организации) и индивидуального (в рамках отдельного трудового договора) регулирования трудовых отношений (так называемая теория трипартизма);

•договорный характер труда и установления его условий;

•равноправие сторон трудового правоотношения при заключении и расторжении трудового договора и их подчинение в процессе труда законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка организации;

•участие работников через своих представителей в правовом регулировании труда и контроле за исполнением трудового законодательства;

•единство и дифференциация правового регулирования труда.

Систему трудового права составляет внутренняя организация данной отрасли права, выраженная в единстве и согласовании юридических норм, сосредоточенных в относительно самостоятельных правовых институтах.

Система трудового права состоит из Общей и Особенной части.

Нормы Общей части трудового права регламентируют вопросы организации и применения труда работников, устанавливают субъектный состав и правовой статус участников трудовых отношений, формируют метод правового регулирования труда (механизм социального партнерства участников трудовых отношений).

Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части и регламентируют виды и элементы общественных отношений в сфере труда (институты трудового договора, рабочего времени и времени

189

отдыха, оплаты и нормирования труда, охраны труда и др.).

Составляющие систему трудового права юридические нормы сосредоточены в источниках трудового права, к числу которых относятся:

•Конституция РФ (ст. 37);

•Общепризнанные принципыи нормы международного права и международные договоры РФ;

•федеральные конституционные и федеральные законы РФ;

•законы субъектов РФ;

•указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, приказы, инструкции, постановления и разъяснения Минздравсоц-развития РФ;

•акты органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления;

•генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, тарифные, профессионально-тарифные, территориальные и иные коллективные соглашения;

•локальные нормативные акты (коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и др.).

Важнейшее место среди источников трудового права занимает Трудовой

кодекс Российской Федерации (ТК РФ), являющийся основным кодифицированным источником, регулирующим, но существу, весь комплекс общественных отношений, составляющих предмет отрасли трудового права. Действующий ТК РФ был принят 21 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г.

5.2. Механизм социального партнерства в сфере труда Социальное партнерство представляет собой отношения между

работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленные на обеспечение согласования интересов указанных выше сторон по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства в сфере труда являются работники и работодатели в лице их уполномоченных представителей.

ТК РФ определяет работника как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателя какфизическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Основные права и обязанности работника и работодателя определены ст. 21 и 22 ТК РФ, при этом права работодателя соответствуют обязанностям работника, а обязанности работодателя — правам работника.

190

Представителями работников в социальном партнерстве являются:

профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками.

Представителями работодателя в социальном партнерстве выступают руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров, разрешении коллективных трудовых споров интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей — некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Представителями работодателей — государственных и муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, разрешении коллективных трудовых споров являются соответствующие государственные органы и органы местного самоуправления.

Основной формой социального партнерства в сфере труда в

настоящее время является разработка, заключение и контроль за реализацией коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения на уровне отдельных организаций, отраслей и регионов. Предметами договоров и соглашений могут являться вопросы оплаты труда, занятости, социального обеспечения и социальных гарантий, рабочего времени, условий труда и быта работников, трудовой дисциплины, охраны труда и пр.

Коллективный договор — это локальный нормативно-правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у работодателя — физического лица и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Условия и нормы коллективного договора обязательны для организации, в которой он заключен, однако если они ухудшают положение работников по сравнению с законодательством, то признаются недействительными.

Порядок разработки и заключения коллективных договоров в РФ регулируется гл. 7 ТК РФ.

Сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей (чаще всего — профсоюзного органа) и работодатель, представляемый, как правило, руководителем организации.

Действующее законодательство предусматривает обязательную процедуру разработки и заключения коллективных договоров.

Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры, инициировать которые вправе любая из сторон. Сторона — инициатор