6FmKROuHxb

Тарифная сетка – это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. В ЕТС было представлено 18 разрядов, которые распространялись на оплату труда всех работников бюджетного сектора различных отраслей.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз труд работника более высокого разряда оплачивается выше труда работника первого разряда, что позволяет обеспечить дифференциацию в оплате труда конкретных работников. Для первого разряда определяется абсолютная величина оклада в денежном значении, т.е. тарифный коэффициент равен 1, другие разряды получают повышающие коэффициенты по значению выше 1.

Тарифные ставки – это выраженный в денежном эквиваленте размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Тарифные ставки определяют значение заработной платы для каждого разряда умножением размера оклада, установленного для первого разряда, на значение тарифного коэффициента данного разряда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работников производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих.

Система ЕТС успешно решала проблемы переходного периода, когда в условиях высоких инфляционных показателей необходимо было довольно часто обеспечивать индексацию заработной платы в бюджетном секторе. Однако эта система оплаты труда имела серьезные внутренние проблемы. К общим макроэкономическим проблемам практики ЕТС можно отнести низкий размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, одновременное повышение уровня тарифных ставок по всем тарифным разрядам через динамику тарифных коэффициентов, что создало еще больший разрыв в оплате труда бюджетников, отсутствие гибкости в отношении ситуации на рынке труда, не учитывает специфики конкретной отрасли и учреждения, сложности применения в разнородных отраслях национальной экономики.

Но все-таки ключевая проблема применения ЕТС состоит в необходимости обеспечения производительного труда. В образовании это означало, что каждый наемный работник может претендовать на определенный размер заработной платы при условии соблюдения минимально требуемых условий деятельности, т.е. отсутствие дисциплинарных взысканий. Существовала высокая степень дифференциации в заработной плате педагогов в зависимости от квалификации, стажа, преподаваемых предметов. Кроме того, руководители образовательных учреждений не могли гибко использовать систему оплаты труда в управлении персоналом.

80

5.3. Новая система оплаты труда

Постановлением Правительства от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» была введена новая система оплаты труда (НСОТ) в бюджетном секторе в целом и образовании в частности. В силу вступления в действие этого постановления ЕТС была отменена.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» система оплаты труда в бюджетном секторе предполагала серьезные изменения. Согласно этому Постановлению с 1 декабря 2008 г. поэтапно вводится новая система оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых ранее осуществлялась на основе Единой тарифной сетки.

Основными задачами введения новой системы оплаты труда являет-

ся1:

1)повышение эффективности и качества педагогического труда;

2)повышение мотивации педагогических работников к качественному труду;

3)повышение кадровой обеспеченности, в т.ч. путем привлечения высококвалифицированных специалистов, закрепление в образовательных учреждениях молодых кадров.

Врезультате на федеральном уровне были разработаны и представлены рекомендации по формированию системы оплаты труда (Приказ от 14 августа 2008 г. № 425н) в целях оказания им практической помощи при разработке примерных положений об оплате труда работников подведом-

ственных федеральных бюджетных учреждений. Затем, на основании

1Захарчук Л.А. Экономика образовательного учреждения: учебное пособие. 2-е изд., испр., доп. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2016. 112 с.

81

представленных рекомендаций, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, включающие размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также с учетом мнения представительного органа работников.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Таким образом, ставки заработной платы установлены на основе профессиональных квалификационных групп. При этом они дифференцируются в зависимости от требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, сложности выполняемых заданий.

Заработная плата педагога в условиях НСОТ включает в себя две принципиальные части:

1.Базовая часть, которая составляет гарантированные выплаты работнику при условии выполнения учебной нагрузки. В базовую часть включаются должностной оклад, который определяется конкретной профессиональной квалификационной группой, и специальная часть, как выплаты компенсационного характера и повышающие коэффициенты за квалификацию педагога, сложность и интенсивность деятельности.

2.Стимулирующая часть, которая включает в себя выплаты педагогу по результатам его деятельности. Условия и критерии стимулирующих выплат очень вариативны, определяются на уровне конкретного учреждения, могут заметно различаться по образовательным организациям и отражают ключевые цели руководства организации. Важно обратить внимание, что стимулирующие выплаты не являются гарантированными. Они будут определяться количественными и качественными показателями деятельности педагога, наличием нарушений, дисциплинарных взысканий и травм у обучающихся, а также, возможно, и стажем работы в организации (например, может быть уставлен срок 6 месяцев для получения права на выплаты стимулирующего характера).

Схематично заработная плата педагога представлена на рисунке 4. Реформирование системы оплаты труда в бюджетном секторе стави-

ло довольно актуальные цели: учет отраслевых и профессиональных особенностей, создание объективных оснований в организации оплаты труда в соответствии с профессиональной квалификационной группой, повышение уровня оплаты труда в бюджетном секторе в целом. Новая система оплаты

82

труда, главным образом, ориентировалась на повышение и дифференциацию в оплате труда работников в целом и педагогов в частности в зависимости от количественных и качественных показателей их трудовой деятельности.

Рис. 4. Структура заработной платы педагога в условиях НСОТ

Но главным моментом реализации НСОТ стала передача полномочий в сфере организации заработной платы работников на уровень организации. Действительно, тарифное регулирование и организация выплат стимулирующего характера согласно рекомендациям учредителя разрабатывается руководством учреждения и закрепляется решением руководителя, что обеспечивает гибкость фонда оплаты труда и его распределения, стимулирующую функцию заработной платы и широкие возможности администрации в управлении персоналом.

Но новая система оплаты труда, несмотря на свою прогрессивность, обозначила новые проблемы в организации заработной платы в бюджетном секторе.

Так, для территорий Крайнего севера и территорий, приравненных к ним, где действует государственная система территориального регулирования заработной платы, стала актуальной практика применения повышающих северных коэффициентов при определении размера оклада по каждой квалификационной группе.

Федеральным законом от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 1 января 2009 г. установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 4 330 рублей в месяц. Следовательно, можно заключить, что минимальный оклад, который может быть установлен работнику, должен соответствовать этому уровню, а затем применяем все повышающие коэффициенты, в т.ч. районный коэффициент и процентную (стажевую) надбавку. Однако в начальной практике новой системы оплаты труда конкретных бюджетных организаций этот принцип не всегда соблюдается. Рассмотрим

83

механизм формирования окладов в рамках государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования (ГОУ ВПО).

В таблице 3 представлена сравнительная информация по должностным окладам профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Юж- но-Российский государственный университет экономики и сервиса» (г. Ростов) и ГОУ ВПО «Мурманский государственный гуманитарный университет» (г. Мурманск).

Таблица 3

Должностные оклады профессорско-преподавательского состава

(2009 г.)

Различия заметны, но не являются значительными. В процессе реформирования системы оплаты труда наибольшая проблема определения окладов (а главное его наименьшего значения) возникла в ПКГ «Общеотраслевые должности служащих первого уровня».

В таблице 4 представлена информация по размерам окладов по должностям работников административно-хозяйственного и учебновспомогательного персонала ГОУ ВПО.

Таблица 4

Должностные оклады работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала ГОУ ВПО (2009 г.)

В этом случае различия становятся явными и принципиальными. Правомерно возникает вопрос – почему в рамках ГОУ ВПО «МГГУ» минимальный оклад установлен в размере 2 200 руб., а не 4 330 руб., что соответствует требованию МРОТ. К тому же в Приказе № 462н от 28 августа 2008 г. «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации» рекомендуемый минимальный размер оклада работников данной ПКГ составляет 4 330 руб.

Проблема заключается в законодательной основе проводимой реформы и предварительно принятых законодательных актах. В настоящих рекомендациях (которые носят статус рекомендаций) законодательно четко не определен механизм применения северных повышающих коэффициентов. Действительно, с принятием в 2007 г. поправок в ТК РФ из ст. 133 была изъята норма (ч. 4), которая гарантировала, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда. Ст. 129 ТК РФ больше не содержит понятия минимальная заработная плата, в котором говорилось, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

В связи с внесенными поправками многие работодатели приняли решение установить оклады ниже установленного Федеральным законом МРОТа, а затем, применив к ним районные коэффициенты, довести общую сумму месячной заработной платы работников до уровня МРОТ. В итоге все законно, сумма совокупных выплат, производимых работнику в счет заработной платы не ниже установленного законом размера. Но все-таки это не значит, что МРОТ теперь содержит в себе надбавки и коэффициенты, расчет по-прежнему должен производиться из расчета суммы оклада работника путем его умножения на повышающий северный коэффициент.

Применение подобной практики доведения оплаты труда работника до размера МРОТа посредством применения повышающих коэффициентов имеет серьезные последствия. Во-первых, теряется привлекательность северного рынка труда. В результате можно заключить, что процесс обесценивания северных повышающих коэффициентов, начавшийся еще в советский период, продолжается и создаются все условия к возможной отмене реализации системы территориального регулирования заработной платы на государственном уровне.

Во-вторых, не все работники имеют право на полный размер северных повышающих коэффициентов. Это вполне может быть связано с тем, что работник не имеет право на полный размер процентной стажевой над-

85

бавки. Что требует применения дополнительных индивидуальных коэффициентов, что принципиально меняет представление о сущности и содержании процентной стажевой надбавки.

Изменения января 2018 г. смогли улучшить ситуацию, но обозначили новые проблемы формирования окладов по разным профессиональноквалификационным группам и их дифференциацию.

Другой серьезной системной проблемой НСОТ стала практика распределения стимулирующих выплат. Прогрессивность НСОТ заключалась в стимулирующей функции заработной платы, размер которой должен был быть дифференцированным по результатам деятельности. Однако полномочия по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда передается руководителям образовательных организаций, что иногда ставит под сомнение объективность распределения и понимание его механизма для персонала, несмотря на формальное оформление практики в виде «Положения о выплатах стимулирующего характера», которые должны быть разработаны в рамках каждого учреждения.

В результате можно заключить, что реформирование системы оплаты труда в бюджетном секторе, несмотря на ее актуальность и необходимость, требует серьезных изменений и законодательного уточнения.

5.4. Переход к эффективным контрактам в образовании

Следующим методическим подходом в организации заработной платы работников бюджетной сферы в целом и образования в частности можно считать систему эффективных стандартов.

Эффективный контракт – это договор, который определяет должностные обязанности работника, условия оплаты его труда, а, главное, критерии оценки деятельности для назначения работнику стимулирующих выплат в зависимости от результатов его деятельности. В договоре предусматриваются также и меры социальной поддержки.

Ключевая идея перехода на эффективный контракт в бюджетном секторе – это изменение условий оплаты труда в ее стимулирующей части. Принципиальных изменений эффективный контракт как форма организации заработной платы для конкретного педагога не предполагает. Попрежнему сохраняется структура заработной платы педагога в виде трех элементов – должностной оклад, специальная часть (компенсационные выплаты) и выплаты стимулирующего характера. Однако принципиально изменяется методическая основа определения стимулирующей части заработной платы. Теперь согласно новым требованиям для сотрудника конкретизируются критерии оценки его деятельности в разрезе количественных и качественных показателей, а также определяется размер вознаграждения по каждому показателю в денежном эквиваленте или баллах.

86

Во многих организациях переход к эффективным контрактам стал простой формальностью и никак не отразился на размерах заработной платы работников. Это, как правило, в тех учреждениях, где выплаты стимулирующего характера были ясны, четко формализованы и понятны сотрудникам. Для организаций, где не была четко выстроена система стимулирования, – это сложный процесс, который откладывался и сопровождался организационными конфликтами.

Эффективный контракт систематизировал практику выплат стимулирующего характера. На новом этапе реформирования основная проблема связана с совершенствованием системы показателей оценки эффективности деятельности работников эффективного контракта. В настоящий момент критерии оценки эффективности деятельности педагогов недостаточно проработаны, а их применение носит только формальный характер. Поэтому в настоящий момент необходимо четко сформулировать требования к содержанию педагогической деятельности в современных условиях, что обеспечит объективность разработки критериев оценки современного педагога.

Рекомендуемая литература по теме

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.07.2018) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 13.08.2018).

2.Белевских Т.В. Реформирование системы оплаты труда в бюджетном секторе – скрытая угроза северным надбавкам // Проблемы социальноэкономического развития регионов Севера: сборник трудов. Апатиты: Издательство КНЦ РАН, 2009.

3.Беляков С.А. Новые лекции по экономике образования [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/700/699/1219/ lektsii_1.pdf. (дата обращения: 12.07.2018).

4.Бочков Д.В. Актуальные проблемы управления образовательной организацией: экономика образования: учебно-методическое пособие. М.: Директ-Медиа, 2017. 158 с.: ил., схем., табл. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=457435 (дата обращения: 12.07.2018).

5.Захарчук Л.А. Экономика образовательного учреждения: учебное пособие. 2-е изд., испр., доп. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2016. 112 с.

6.Юкиш В.Ф. Рейтинговая оценка и материальное стимулирование работников (на примере научно-педагогических кадров вузов) // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. № 5–1. 2014. С. 297–303 [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id= 21675747 (дата обращения: 12.07.2018).

87

Контрольные вопросы и задания по теме

1.Как Вы определите сущность и содержание педагогического труда? Назовите функции педагогического труда? Что отличает профессиональную деятельность педагога?

2.Что такое рабочее и нерабочее время? Как Вы определите структуру рабочего времени педагога?

3.Какие нормативы определяют продолжительность рабочего времени различных категорий работников? Постройте таблицу по продолжительности рабочего времени различных педагогов.

4.Определите методические основы реализации ЕТС в оплате труда работников бюджетного сектора и образования. В чем состояли преимущества применения ЕТС? С чем был связан отказ от ЕТС?

5.Что такое НСОТ в оплате труда педагогических работников? Какие цели и задачи призвана решить эта система?

6.Определите структуру (составляющие элементы) заработной платы педагога в условиях НСОТ.

7.Какие проблемы связаны с реализацией НСОТ в образовании?

8.Что такое эффективный контракт? Какие перспективы имеют эффективные контракты в образовании и оплате труда педагогических работников?

9.Какую роль играют эффективные контракты в реализации «майских указов» Президента РФ?

10.Что такое стимулирование труда педагогических работников? Какую роль имеет стимулирование в обеспечении качественного и результативного труда педагогов? Какие виды стимулирования труда Вы знаете?

11.Что такое нематериальное стимулирование в деятельности педагога? Какие виды нематериального стимулирования Вы можете назвать? Насколько актуально нематериальное стимулирование в условиях рыночных отношений? Определите приоритетность материального и нематериального стимулирования в работе педагога.

88

ПЛАНЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ЭКОНОМИКА ОБРАЗОВАНИЯ»

Вопросы к практическому занятию по теме «Введение в экономику образования»:

1.Многозначность понятия «образование».

2.Функции образования. Экономические и социально-экономические функции образовательной системы.

3.Образование как отрасль экономики. Ведущее значение отрасли образования для экономики.

4.Научно-методологические подходы (основы, теории) к экономике образования как науке.

5.Методы исследования экономики образования.

6.История экономики образования как науки.

7.Экономика образования в зарубежной практике.

8.Приоритетные направления модернизации российского образования.

Вопросы к практическому занятию по теме «Образовательные услуги»:

1.Понятие образовательной услуги: множественность подходов.

2.Общие и специфичные особенности образовательной услуги.

3.Классификации образовательных услуг.

4.Образовательная услуга как благо.

5.Теория человеческого капитала в объяснении полезности образовательных услуг.

6.Рынок образовательных услуг: понятие, субъекты, функции.

7.Особенности рынка образовательных услуг в РФ.

Вопросы к практическому занятию по теме «Бюджетное финансирование деятельности образовательных организаций»:

1.Многоканальное финансирование деятельности образовательных организаций в РФ.

2.Бюджетное и внебюджетное финансирование деятельности образовательных учреждений: понятие и особенности.

3.Бюджетное финансирование образования в зарубежных странах.

4.Статистика бюджетного и внебюджетного финансирования в РФ и зарубежных странах.

5.Понятие нормативного метода финансирования и его применение в образовании.

6.Понятие и виды нормативов.

7.Подушевое финансирование образовательных организаций в России: сущность и актуальные проблемы.

8.Программно-целевое финансирование в образовании.

9.Реализуемые образовательные программы в РФ и Мурманской области.

89