5.4.5. Домашнее задание 7. Особенности развития и совершенствования управления предприятием

Развитие управления предприятием протекает в пространственно-временном движении общества. Поэтому преобразование управления предприятием всегда задается общим направлением развития общества [10]. По мнению О.С. Виханского, развитие управления не рассматривается разовым преобразованием управления с целью достижения «наилучшего» состояния, и представляет непрекращающийся во времени процесс. Развитие управления предприятием: 1) происходит постоянно и непрерывно, плавно и скачкообразно; 2) является объективно обусловленным процессом; 3) осуществляется посредством целенаправленных и осознанных реорганизаций системы управления предприятием.

О.С. Виханский утверждает, что следует отличать развитие управления от совершенствования. Развитие управления, в его видении, представляет разворачивающийся во времени процесс перехода из одного состояния в другое. Этот процесс характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом или привнесением в управление качественно новых элементов, свойств или характеристик, затрагивающих определяющие построение и функционирующие управление начала. Совершенствование управления происходит посредством улучшения по определенному критерию характеристик системы управления. Поэтому для развития управления характерно сравнение его наличного состояния с предыдущим, а для совершенствования управления характерно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определенному критерию. Развитие управления и его совершенствование О.С. Виханским рассматриваются разноплановыми явлениями, более глубинным и фундаментальным, и соответственно определяющим, среди которых является развитие управления. Он полагает, что многие изменения в системе управления происходят в результате совершенствования или рационализации. Однако не любое совершенствование управления и тем более не любая рационализация управления могут рассматриваться в качестве мероприятий, приводящих к развитию управления.

Задание студентам и магистрам

1. Высказать свое суждение о том, что развитие управления предприятием происходит:

а) постоянно и непрерывно; плавно и скачкообразно;

б) является объективно обусловленным процессом;

в) осуществляется посредством целенаправленных и осознанных реорганизаций системы управления предприятием.

2. Следует ли отличать:

а) развитие управления от совершенствования управления предприятием;

б) совершенствование управления от рационализации управления?

5.4.6. Домашнее задание 8. Логика развития управления предприятием

Логика развития управления предприятием проявляется и реализуется через систему общих принципов развития. Выделяются следующие из них [10].

Первый общий принцип развития управления формулируется так: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования исходных начал, задающих построение и осуществление управления. Перестройка отдельных элементов, связей и подсистем системы управления должна быть направлена не на повышение их функциональных качеств по сравнению с предыдущим состоянием или повышения их эффективности, а на приведение в соответствие с преобразованными исходными началами управления.

Второй общий принцип развития управления заключается в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед предприятием. Конкретизация этого принципа для практической реализации означает то, что реальная потребность развития управления вытекает не из несовершенства отдельных сторон управления и не из возможностей повышения его эффективности, а порождается появлением новых целей или задач, возникающих перед предприятием.

Третий общий принцип развития управления определяется следующим образом: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры. Персонал предприятия не только приводят в движение и создают новое, но они же и тормозят развитие, причем не обязательно осознанно. Успех любого преобразования зависит от людей, задействованных в нем. Любое обоснованное умозаключение и полностью ресурсно обеспеченная схема преобразования управления будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, умениям, интересам, желаниям и потребностям людей.

Нередко при преобразованиях системы управления предприятием состояние работников предприятия и трудовых ресурсов не принимается к рассмотрению. Причем зачастую настолько, что может показаться, что имеются во внешней среде в неограниченном количестве любые необходимые специалисты, а работники предприятия могут перестроиться на любой режим работы и на любые виды деятельности. На самом деле в значительной степени ограничены для реализации подобные умозаключения. Причем проблема связана с недостатком необходимых специалистов во внешнем окружении и ограниченными возможностями маневра с наличными работниками системы управления предприятием.

Важнейший вывод из принципа учета кадрового потенциала состоит в том, что любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров. Мероприятия по развитию подсистемы кадров могут варьировать от переподготовки и соответствующего обучения имеющихся кадров управления предприятием до их замены и введения в кадровую подсистему управления новых работников.

Логическая схема развития управления предприятием может быть отражена следующим образом. Исходным началом для развития управления является появление новых целей или задач для предприятия. Возникновение новых задач рассматривается в качестве первого шага к логической схеме развития управления предприятием.

Вторым шагом является выработка в системе управления предприятием реакции на новые цели и задачи – реакции, которая должна привести к развитию управления.

Третьим шагом логической схемы развития управления предприятием является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления предприятием, в соответствие с содержанием и сущностью новых целей и задач, возникающих перед управлением предприятием, и возможностями преобразования управления.

Четвертым шагом развития системы управления предприятием является перестройка структуры и элементов системы управления.

Завершающий шаг – закрепление в управлении предприятием новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает: 1) соответствующее развитие информационно-поведенческой подсистемы, а также 2) проведение регулярного изучения хода развития и анализа результатов мероприятий, проводимых в рамках перестройки и 3) осуществление целенаправленной корректировки как всего процесса развития управления предприятием, так и его отдельных составляющих.

Задание обучающимся. Руководствуясь общими принципами развития управления изложить логическую схему управления выбранного Вами предприятия и лаконично раскрыть ее.

5.4.7. Домашнее задание 9. Обеспечение

внутрифирменными и рисковыми

предпринимательскими формированиями

инновационного процесса в бизнесе

Восприимчивость промышленных предприятий к нововведениям зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствует поиску нетрадиционных решений, самостоятельной постановке и решению новаторами широкого круга хозяйственных задач, выбору средств и путей их достижения. Организационный климат, в котором управляющие ищут новые организационные возможности комбинирования ресурсов предприятия, создается посредством комплексной перестройки системы управления [39].

В передовых корпорациях управление инновационными процессами строится на возможности развития рабочих контактов между сотрудниками жестко регламентированными полномочиями подразделений и строгими иерархическими связями между работниками и структурными единицами. При механистическом подходе к управлению зоны ответственности различных подразделений очерчиваются весьма четко; превышать полномочия запрещается соответствующими инструкциями. Сторонники организационного подхода считают пересечение, наложение сфер деятельности подразделений полезным для предприятия, поскольку это стимулирует неформальное общение между работниками различных подразделений, повышая вероятность появления новых организационных форм инновационной деятельности.

Организационные условия, которые мотивируют развитие отношений равноправного сотрудничества между персоналом предприятия, создают дух «командной» работы.

Новаторский поиск связан с риском. Оценивая возможность появления ошибок в новаторском поиске, управляющие поддерживают обстановку терпимости к возможным неудачам. Возможность неудачи является нормальным свойством инновационного процесса. Инициатива становится не только «не наказуемой», но вознаграждаемой. Конечно, это относится к новаторским проектам, терпящим неудачам по объективным причинам.

Для преодоления бюрократических преград внутри корпораций используются организационные формы, применяемые малыми инновационными фирмами. Отличительные черты малых фирм – небольшой по численности аппарат управления; преобладание неформальных организационных связей; отождествление в большей степени, чем в крупных компаниях, себя с организацией, ее целями и интересами. Материальное благополучие работников малых фирм непосредственно увязано с результатами их труда. Малые наукоемкие фирмы более эффективны.

Инновационные подразделения на предприятиях могут различаться в зависимости от важности их разработок и соответствия существующей организационной структуре, по степени самостоятельности и обеспеченности ресурсами, степени риска.

Типичными для практики внутрифирменного хозяйствования являются следующие организационные решения:

1. Непосредственная интеграция: нововведение имеет большое стратегическое значение и тесно связано с основным производством. Разработка новшеств «непосредственно интегрируется» в существующую систему управления предприятием.

2. Отдел разработки нового продукта или развития нового направления хозяйственной деятельности: нововведение имеет большую стратегическую значимость и частично связано с основным производством. Формируется система управления, в которой сочетаются сильный административный контроль сверху и ограниченные связи с производственной структурой.

3. Новые специализированные хозяйственные единицы: нововведение имеет большую стратегическую значимость, однако слабо связано с основным производством. Сильный административный контроль со стороны руководства обеспечивает своевременное выполнение этими подразделениями поставленных перед ними стратегических задач – выход на рынок с новым видом продукции. В случае успеха подразделения получают статус производственных структурных единиц предприятия.

4. Микроотделы новых рискованных инициатив: нововведение имеет неопределенную стратегическую значимость, но сильно связано с основным производством. Они создаются в рамках производственных отделений для разработки многочисленных «побочных» нововведений. Административный контроль за деятельностью микроотделов ослаблен. В подразделении работают обычно 2 – 5 человек. Руководитель такого подразделения пользуется достаточно большой свободой в организации его работы. Ограничения – выделенный из фонда соответствующего отделения бюджет и сроки разработки.

5. Отделение новых рискованных инициатив или новых венчуров: нововведение имеет неопределенное стратегическое значение и лишь частично связано с основным производством. Отделения создаются в тех случаях, когда высшее руководство предприятия хочет сохранить определенную степень прямого административного контроля над разработкой новшества до тех пор, пока не будет более четко определено его стратегическое значение. Однако наряду с привязкой к административной системе управления по вертикали, новые венчуры полностью выводятся за рамки существующей структуры управления по горизонтали, т.е. практически не имеют формальных связей с действующими производственными подразделениями. Этим самым обеспечивается управляемая автономия таких подразделений. Эффективность деятельности отделений новых венчуров во многом зависит от работы менеджеров среднего звена, контролирующих разработку соответствующих проектов. Одной из наиболее эффективных форм горизонтальной координации стало учреждение в среднем звене управления небольших независимых групп технических экспертов. Эти группы выполняют функции своеобразного банка технических идей: в их руках сосредотачивается информация как о применении новых технологий в различных подразделениях компании, так и о потребностях и возможностях их использования в других производствах. Группы играют роль распространителя новейших межотраслевых технологий. Устанавливаемые с помощью группы прямые связи между хозяйственными единицами регулируются отношениями внутрифирменного хозрасчета.

6. Независимые хозяйственные единицы: нововведение имеет неопределенное стратегическое значение и совершенно не связано с основным производством. Эти подразделения практически автономны; стратегический контроль за их деятельностью со стороны корпорации осуществляется посредством представительства в советах директоров независимых хозяйственных единиц высших менеджеров материнской корпорации; кроме того, последняя обычно держит контрольный пакет акций независимой хозяйственной единицы. Необходимый капитал они получают от крупных корпораций, частных фондов, государства на льготных условиях.

Задание студентам и магистрам

Студентам необходимо предложить и обосновать необходимость обеспечения внутрифирменными и рисковыми предпринимательскими формированиями инновационного процесса на выбранном самостоятельно предприятии.