- •Введение
- •Раздел 1. Теоретико-методологические положения экономики труда Вопросы к разделу
- •Тема 1. Основные понятия и категории экономики труда
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 2. Актуальные проблемы экономики труда и трудовых отношений
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 3. Задачи курса ''Экономика труда''
- •Вопросы для обсуждения
- •Раздел 2. Основные характеристики труда Вопросы к разделу
- •Тема 4. Человеческий капитал
- •Экономика
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 5. Формирование и использование трудового потенциала и трудовых ресурсов в системе рыночного хозяйства
- •Характеристики человеческого потенциала
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 6. Производительность труда, методы ее измерения, факторы и резервы роста
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 7. Качество трудовой жизни
- •Вопросы для обсуждения
- •Раздел 3. Рынок труда Вопросы раздела
- •Тема 8. Современные теории рынка труда
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 9. Формирование спроса на труд
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 10. Предложение труда
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 11. Внутренний рынок труда
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 12. Рынок труда предприятия
- •Раздел 4. Управление трудом на предприятии Вопросы раздела
- •Тема 13. Формирование трудового потенциала предпрития
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 14. Инновационное управление трудом
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 15. Управление производительностью и эффективностью труда в условиях конкуренции
- •Вопросы для обсуждения
- •Раздел 5. Доходы, уровень и качество жизни населения Вопросы раздела
- •Тема 16. Виды, структура и источники доходов населения
- •Вопросы для обсуждения
- •Тема 17. Государственное регулирование доходов населения
- •Вопросы для обсуждения
- •Заключение
- •Индивидуальной работы
- •Библиографический список Основная литература
- •Дополнительная литература
- •Периодические издания
- •Подписано к изданию 12.03.2013
- •394026 Воронеж, Московский просп., 14
Вопросы для обсуждения
Дайте определение производительности труда.
Какие факторы влияют на производительность труда?
Какие показатели характеризуют эффективность производительности труда?
Назовите основные методы измерения производительности труда?
Какова методика использования трехфакторной производственной функции Кобба-Дугласа для исследования производительности труда?
Тема 7. Качество трудовой жизни
Качество трудовой жизни представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим положением и моральными факторами.
Качество трудовой жизни - это характеристика условий и организации труда с позиции наилучшей реализации способностей работников. Оно оценивается с позиции работника, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных, психологических факторов. Включает как характеристики рабочего места, так и его окружения. Концепция качества трудовой жизни сформировалась в 1960-70-е гг.
Процесс повышения качества трудовой жизни - гуманизация труда.
Выделяют как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни).
В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества трудовой жизни следует учитывать следующие требования:
необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;
параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;
первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.
В настоящее время накоплен значительный опыт мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни:
гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятий в области его организации и вознаграждения;
повышение гибкости занятости, что находит свое выражение во внедрении новых форм рабочего времени;
демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений;
адекватное и справедливое вознаграждение за труд.
Рассмотрим их последовательно.
Гуманизация труда предполагает, прежде всего, противодействие так называемой “деградации труда”, имеющей очевидную антигуманную направленность и противоречащую стратегическим общественным интересам.
В своем традиционном понимании деградация труда обусловлена следующими производственными факторами:
дробление трудового процесса на короткие, простые, монотонные, утомительные операции, при выполнении которых способности занятых используются только малой степени;
чрезмерно централизованным управлением, не позволяющим непосредственным исполнителям принимать сколько-нибудь существенные решения;
использование технологий (конвейеров, механизмов), навязывающих жесткие ритмы работы;
отсутствие представлений о конечных результатах производственного процесса и деятельности смежных подразделений;
плохими условиями труда и низким уровнем его безопасности.
Не следует понимать гуманизацию труда только как противодействие перечисленным выше негативным процессам. Она имеет и конструктивную составляющую, которая находит свое выражение в многообразных методах гуманизации труда. Все они имеют своим результатом повышение степени удовлетворенности трудом.
Эти методы можно подразделить на пять основных групп, которые перечислены ниже.
Внедрение групповых производственных методов. Это позволяет удовлетворить естественную потребность людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели, что обеспечивает лучшую связь занятых с результатами их труда.
Изменение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться, в частности, путем частой смены партий выпускаемой продукции, ротации работников и другими способами.
Профессиональное обучение и повышение квалификации. Данное направление дает возможность расширения функций работников, повышения их ответственности и степени мобильности.
Решение проблем взаимодействия по линии “человек-техника”. Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических проблем.
Улучшение условий труда. Разнообразные механизмы решения этой проблемы связаны, прежде всего, с уменьшением вредных воздействий производственного процесса на организм рабочего.
Повышение гибкости занятости предполагает, прежде всего, изменение подходов к организации рабочего времени, обеспечивающее максимальный учет интересов работников. При этом стратегической целью в настоящее время является не сокращение рабочего времени как таковое, а нахождение вариантов наилучшего сочетания рабочего времени и времени досуга. Это может быть сделано, в частности, следующими методами:
• введением так называемого «свободного» рабочего дня, сочетающего фиксированное начало рабочего дня с возможностью свободного ухода с работы после выполнения нормы;
• принятием гибкого графика рабочего дня, с возможностью изменения времени начала и окончания работы по инициативе работника;
• составлением так называемых «альтернативных расписаний», при которых занятые могут выбирать в пределах недели (декады) конкретные режимы рабочего времени, предлагаемые администрацией;
• возможностью выбора работниками «сжатой» рабочей недели, позволяющей отработать недельную норму трудовой нагрузки в течение 3-4 дней.
К числу основных достоинств новых форм организации рабочего времени можно отнести: решение проблем занятых, связанных с выполнением семейных обязанностей; снижение числа невыходов на работу; уменьшение продолжительности сверхурочных работ; облегчение проезда на работу и с работы; автономию работников в планировании работы и досуга, сокращение текучести кадров и в конечном счете повышение эффективности работы персонала и оборудования.
Демократизация трудовой жизни связана с решением целого ряда стратегических вопросов развития производственной демократии, которые будут рассмотрены в следующем параграфе. Конкретные направления работы предприятий в этом направлении включают:
• совместные консультации работодателя и занятых (непосредственно или через сформированные ими органы) по широкому кругу вопросов;
• представительство трудящихся в органах управления предприятием;
• непосредственное принятие решений работниками (как индивидуально, так и коллективно) в сфере их компетенции.
Адекватное и справедливое трудовое вознаграждение прямо и непосредственно определяет удовлетворенность работников. Обеспечение этой цели представляет собой достаточно сложную задачу, поскольку при ее решении необходимо учитывать большое число факторов как экономического, так и социального плана. Немалые сложности представляет также учет экономического положения предприятия и перспектив его развития. Основные принципы, лежащие в основе адекватного и справедливого вознаграждения работников, таковы:
• соответствие величины трудового вознаграждения общепринятым стандартам обеспеченности для данного региона, а также — насколько это возможно — индивидуальным представлениям самого работника;
• достаточно устойчивая связь заработков с результатами труда конкретного работника, подразделений предприятия, а также экономического положения предприятия в целом;
• согласование форм вознаграждения с коллективами работников при максимально возможном учете их пожеланий;
• равная оплата занятых различного пола, национальности, политических убеждений;
• четкая и прозрачная схема определения величины трудового вознаграждения;
• возможность увеличения вознаграждения в ходе карьерного роста для максимально большого количества работников.
Все четыре основных направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи.