3. Лідерство і делегування повноважень

Лідер [с англ.leader - ведучий, керівник] - особа, що йде першим у будь-якому змаганні.

Лідер організації - людина, ефективно здійснює формальне керівництво та лідерство. Лідерство можна розглядати як механізм інтеграції групової діяльності людей, коли індивід - лідер або частина соціальної групи виконує роль лідера, тобто об'єднує і спрямовує дії всієї групи на виконання мети. Лідерство і лідер, притаманне багатьом великим менеджерам, має величезне значення на забезпечення ефективної діяльності.

Щоб претендувати на роль менеджера проекту, він повинен мати якості лідера: - Бути визнаним першим в колективі (робочої групи), що повинно бути підтверджено здатністю приймати ефективні рішення на основі наявної мінімальної інформації; - Мати досвід роботи над аналогічними проектами; - Мати здатність керувати часом, а саме часом проведення особистих бесід, переговорів, ділових побачень, а також здатністю аналізу часу та ін; - Кметь мислити нестандартно, мати здоровий глузд, мисленням і здатністю вирішення виникаючих проблем, вміти пристосовуватися до мінливих умов.

Лідер, орієнтований на мету, керується виключно прагненням до кінцевого результату, пов'язує продуктивність своїх ведених з характерами їх особистості, він досягає високої ефективності в умовах, коли займає стабільне положення при добре структурованому завданні, налагоджених відносинах між лідером і відомими.

Кожен лідер повинен володіти якимись універсальними якостями, необхідними для ефективного лідерства [11]: 1) Фізична і нервова енергія; лідер повинен володіти більш ніж середнім закалом енергії; 2) Свідомість мети і напрям; мета повинна надихати його ведених на її досягнення; 3) Ентузіазм, як одержимість якоюсь силою, внутрішнім ентузіазмом трансформованою у владні та інші форми впливу; 4) Ввічливість і чарівність; для лідера краще, якщо його люблять, а не бояться; 5) Порядність, вірність собі, щоб заслужити довіру. 6) Під стилем лідерства (керівництва персоналом) розуміється манера поведінки менеджера - керівника по відношенню до підлеглих, що дозволяє вплинути на тих і змусити робити те, що в даний момент потрібно. На практиці найчастіше елементи різних стилів керівництва (табл.9.1).

Сучасний кадровий менеджмент обгрунтовано стверджує, що оптимальним сам по собі не може бути ні один з основних стилів керівництва. Стиль лідера має бути динамічним, міняють залежно від зміни ситуації та об'єктів керівництва. Уміння керувати - це вміння змінювати стиль керівництва, проявляючи гнучкість.

Основою оптимального динамічного стилю керівництва повинен стати демократичний стиль, для якого характерна тісний зв'язок керівництва з працівниками, розвинене почуття відповідальності перед ними, вміння вступати в контакти з різними людьми, шанобливе ставлення до підлеглих, постійна турбота про них.

Таблица 9.1

Характеристика стилей руководства

Параметр взаимодействия руководителей с подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1..Приемы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решений советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или решения совещания
2..Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит	Просит, упрвшивает
3..Распределение ответственности	Берет на себя или перекадывает на подчиненных	Распределяет ответственность сообразно с переданными полномичиями	Снимает с себя всякую ответственность

4..Отношение к инициативе	Подавляет	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
5..Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает грамотных работников	Не занимается подбором кадров
6..Отношение к недостатку собственных знаний	Считает, что все знает – все умеет	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
7.Стиль общения с подчиненными	Держит дистанцию, необщителен	Дружески настроен, любит общение	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе
8..Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
9..Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный контроль	Требует формальной дисциплины
10..Отношение к моральному воздействию не подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования. Поощряет подчиненных только в канун праздников	Использует различные виды стимулов, не всегда ориентируясь на праздники	Действует примерно так же, как и демократ

Авторитет лідера-менеджера - це комбінація методів переконання, присудження і власного прикладу, здатність спонукати людей зробити те, що від них вимагається.

Делегування повноважень - це форма розподілу управлінської праці, істотно підвищуючого його потенціал. Одна з важливих задач керівника полягає не в тому, щоб самому вирішувати питання, а в тому, щоб визначити, кому їх треба доручити, тобто делегувати. Знаючи своїх підлеглих, керівник передає повноваження найбільш компетентним працівникам. У цьому випадку управління набуває велику гнучкість, динамізм, оперативно реагує на зміну відносин, конкуренцію, нові пропозиції.

Деякі правила делегування повноважень полягають у наступному: 1. Не робіть самі того, що можуть зробити підлеглі, за винятком випадків, коли це пов'язано з небезпекою для життя. 2. Одночасно з повноваженнями делегуйте необхідні права і функціональну відповідальність. 3. Чи не делегуйте без контролю. 4. Чи не делегуйте без відповідної мотивації та стимулювання своїх співробітників. Не підлягають делегуванню: 1. Такі функції керівника, як встановлення цілей, прийняття рішень з питань стратегії та контролю. 2. Завдання особливої ​​важливості і високого ступеня ризику (розробка структури управління, кадрова політика, стимулювання). 3. Актуальні термінові справи, не залишають часу для забезпечення навчання. 4. Управлінська відповідальність.

В даний час намітилися тенденції делегування повноважень менеджерам середньої ланки, менеджерам нижчої ланки, а також скорочення чисельності менеджерів середньої ланки на основі використання комп'ютерних інформаційних і комунікаційних технологій спілкування менеджерів нижчої ланки з менеджерами зовнішнього ланки.