1. Мотивация личности в процессе профессиональной подготовки. Её специфика. Системно-динамическая модель мотивации.

-внешняя мотивация

-внутренняя мотивация (внутриЛ заинтересованность, зависит от эффективности обратной связи в обучении)

Левин,Аткинсон-МОТВИЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ: связь между желанием успеха (боязнь неудачи) и трудности учебной задачи.

Субъект воспринимает нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения Д- УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЙ. В итоге формируется потребность достижения. Она формируется в зависимости от привлекательности цели достижения:

-внутренняя привлекательность

-внешняя привлекательность

Удовлетворенность обучением. Факторы: на удовлетворенность влияет

1. достижение и признание успешности обучения

2.интерес к процессу обучения как таковому

3.степень ответственности за обучение

4.последствия обучения (возможности)

на неудовлетворенность влияет:

1. неэффективный способ обучения

2.неоптимальные условия

3.отношение окружающих,статусные хар-ки

4.неуверенность в позитивных последствиях обучения

5.неинтересность или неубедительность информации

СИСТЕМНО-ДИНАМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ Магомед-Эминова

Мотивация-как один из видов психической регуляции,которая управляет Д,организует ее, интегрирует внешние и внутренние побуждения.

Компоненты мотивации:

1. Мотивация инициации-побуждеение Д и действий. Происходит эмоционально-мотивационная оценка ситуации. Направление в общую предметную зону, где возможна конкретизация мотива.

2. Мотивация селекции-выбор цели и действия, направления действия на цель, а Дти в предметную зону реализации и конкретизации мотива. происходит процесс смыслообразования действия. Процессы мотивации здесь не столь рациональны, сколь эмоциональны и спонтанны.

3. Мотивация реализации – регулирующая и контролирующая реализация намерения и выполнения действия. Стабилизация мотивации и направления Дти.

4. Мотивация постреализации – констатирование успеха и неудачи. Интерпретация причин, переход к очередным шагам или прекращение Д.

Учет закономерностей и механизмов мотивации должен проходить уже на этапе прогнозирования и моделирования учебной Дти.

1. Специфика подготовки руководителей. Формы подготовки управляющих. Программы разных уровней управления.

Специфика:

-необходимость насытить обучение практической составляющей, т.к. управленческий опыт приобретается в конкретной деятельности.

-персонификация профессии (реализуется только на личностном уровне). Руководитель не м.б. мастером своего дела, он может быть личностью-профессионалом.

Цели обучающей программы:

1. Адекватность обучения. Программа должна обеспечить профподготовку в соответствии с установленными критериями.

2. Адекватность усваиваемого стереотипа поведения. Должна строиться на эффекте переноса стереотипов, приобретенных в ходе обучения, в условия реальной работы.

3. Межорганизационная адекватность. Взаимосвязь структуры и содержания психологического блока с другими блоками программы обучения.

Обучение управляющих низшего звена.

Обучение обычно проходит на специально сделанных управляющих должностях с ограниченными функциями.

Специфика данного уровня состоит в трудности подбора. Трудно подобрать хороших производственных инструкторов обучения (хороший управляющий не всегда хороший педагог и наоборот).Во многих фирмах выбирают хорошего руководителя и отправляют его на чисто инструктажную работу, где он сразу учит двух или трех кандидатов. Вторая трудность – в подборе учащихся. Некоторые кандидаты не могут пройти курс до конца. В этом случае им следует вернуться на старые должности. Те. Кто прошел курс, претендуют на соответствующее место работы или пытаются уйти из фирмы. В результате управляющие стараются максимально ограничить число обучаемых, чтобы не попасть в ситуацию «перепроизводства кандидатов». Однако неоправавданным остаетсяотказ от обучения способных подчиненных. Управляющий несет моральную ответственность за обучение или предоставление возможности учиться каждому квалифицированному подчиненному, независимо от их числа.

Обучение управляющих среднего звена.

Люди, которые будут тут обучаться – управляющие низшего звена, хорошо зарекомендовавшие себя в процессе работы. Здесь программы обучения другие, тк и цели другие. Меняется специфика работы – теперь им предстоит руководить управляющими, надо укреплять знания в теории и практике управления.В данном случае лучше придерживаться университетской системой: лекции, семинары, разбор ситуаций. На выбор предлагаются дневные курсы от 1 недели до 3 месяцев. Этот период обычно посвящается учебным занятиям. Учебная группа может включать от 10 до 40 человек. Результат преподавания зависит от эффективности системы взаимодействия «руководитель-инструктор – руководитель-ученик».

Обучение управляющих высшего звена.

К этому уровню относятся управляющие предприятиями, крупными холдингами, которые являются кандидатами на главные посты(генеральный, президент и тд). Они, как правило, имеют большой опыт управленческой Дти и прошли курсы среднего и первого уровня высшего звена. Цель обучения – знания по конкретным сферам Дти организации и управления (юристпрюденция, финансы, оргкультура и т.д.). Всем им необходимы знания психологии труда, международ отн-ий, макроэкономики и тд. +получение знаний о новых теориях управления,обновление знаний. Основные способы: в процессе работы, посещение спец семинаров, направленное чтение.

Далее для всех уровней производится инструктаж от опытных руководителей.

Сущ-т различия между обучением внутри фирмы и специальными учреждениями.

Конкретные формы обучения в фирмах:

1. Спланированное продвижение

2. Чередование видов работ

-чередование неуправленческих видов работ

-чередование задач наблюдения (за работой управляющих отделами)

-чередование постов для обучения управлению (предоставляется возможность занимать посты в разных отделах поочередно)

-перемещение обучаемых на постах помощников управляющих среднего звена

-точно не установленные перемещения на управленческих постах (самый эффективный).

3. Создание должностей помощников управляющих

4. Временное повышение в должности

5. Комитеты или «коллегии среднего и высшего звена» (собираются для обсуждения проблем и продвижения фирмы)

6. Программы совещаний внутри фирмы