- •1. Понятие национальная модель управления персоналом
- •2. Общая характеристика предпосылок, факторов и условий формирования национальной модели управления
- •3 Особенности характеристики национальной модели управления персоналом по э.Холлу
- •4 Особенности подхода г.Хофстеда к ранжированию управленческих культур
- •5 Характеристика российской модели по Хофстеду и Холлу
- •7. Влияние этнорелигиозного фактора на формирование российской модели управления персоналом
- •8. Критерии и показатели сравнения национальных моделей управления персоналом
- •10.Геоклиматический фактор России
- •11.Влияние этноэкологического фактора (характер среды формирования и последующего развития этноса) на формирование национальной модели управления персоналом
- •12 История кК фактор формирования национальной модели управления персоналом
- •14. Особенности национальной психологии управления
- •15.Общие тенденции экономического развития в 15-17 веке
- •16. Особенности управления персоналом в 15-17 веке
- •17.Особенности системы управления персоналом в период правления Петра I.
- •18.Общая характеристика экономического развития России в период правления Петра I
- •19.Особенности экономического развития в послепетровский период
- •21. Особенности экономического развития России в период правления Екатерины 2
- •25 Особенности системы управления государственными кадрами в первой половине 19 в.
- •29. Специфика экономического развития на рубеже 19-20 вв. Влияние реформ Витте на изменение системы и принципов управления персоналом.
- •Экономическое развитие страны в годы кризиса (1900–1903 гг.) и депрессии (1904–1908 гг.)
- •Роль иностранного капитала в экономическом развитии
- •Особенности концентрации и монополизации экономики.
- •Столыпинская аграрная реформа
- •31 Особенности экономического развития в первые месяцы после Октябрьской революции
- •33 Специфика военного коммунизма
- •37. Формирование командно-административной системы управления экономикой в ссср
- •39 Экономическое развитие ссср в 1945-1953 гг.
- •46. Реформирование экономики в 1990-е гг. Формирование нового управленческого уклада.
- •Первоначальный упор на накопление богатства
- •Новый слой населения — предприниматели
- •Деление предпринимателей по рынкам товаров и услуг разного уровня
- •Деление предпринимателей по стилям управления
- •Формирование нового класса предпринимателей
- •47. Становление новой системы управления персоналом в 1990-е гг.
- •48 Общая характеристика социалистической модели управления персоналом. Принципиальные особенности системы управления при социализме:
- •Основные черты социалистической системы управления
- •Тотальный дефицит рабочей силы при социализме был обусловлен следующими обстоятельствами:
- •49 Общая характеристика поссоветской модели управления персоналом Изменения, произошедшие после перехода России к рыночной экономике
- •50 Особенности современной российской модели управления персоналом.
49 Общая характеристика поссоветской модели управления персоналом Изменения, произошедшие после перехода России к рыночной экономике
1. Резко сократилось государственное регулирование работы с кадрами на предприятиях
Теперь можно самостоятельно определять организационную структуру, уровень оплаты труда, целесообразность аттестации, целесообразность и формы обучения персонала и многое другое.
2. Конкуренция между предприятиями становится нормой хозяйственной жизни
Угроза разорения для плохо работающих предприятий стала совершенно реальной. Это заставляет собственников и руководителей компаний искать пути и средства, которые обеспечат коммерческий успех и уменьшат вероятность прозябания или разорения.
3. Утверждается понимание ценности человеческих ресурсов компании
Накопление опыта работы в условиях рынка, повышение управленческой и коммерческой компетентности руководителей приводит к росту понимания ценности человеческих ресурсов. Сильный кадровый состав обеспечивает успех компаний, слабые кадры ведут бизнес к краху.
4. Возрастает готовность предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала
Имеется явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний.
С учетом изменившихся задач и условий могут быть выделены тенденции в управлении персоналом в коммерческих компаниях:
Роль и место службы управления персоналом в компаниях
Раньше отдел кадров относился на предприятиях к числу не самых важных вспомогательных подразделений и занимался, в основном, кадровым делопроизводством, подбором работников преимущественно на рабочие и рядовые должности, а также организацией аттестации и технического обучения работников в соответствии с межотраслевыми и отраслевыми нормативными документами и планами. Теперь роль кадровых служб существенно повышается, поскольку от уровня их работы все больше зависят конкурентоспособность компании и расходы на оплату труда. Растет численность сотрудников в кадровых службах, а их руководители структурно становятся ближе к первым руководителям компаний, общаются с ними чаще и больше. Повышается уровень профессиональных требований к руководителям и специалистам кадровых служб, наметилась тенденция к росту оплаты их труда. Все чаще кадровая служба компании имеет специальный бюджет на работу с персоналом.
Подбор персонала
Эта функция работы с кадрами в коммерческих компаниях поначалу обычно развивается особенно быстро, вперед других функций. При этом расширяется номенклатура подбираемых работников - вплоть до подбора на высшие управленческие должности. По мере роста компаний в них появляются специальные сотрудники, отвечающие за подбор (корпоративные рекрутеры), а в самых больших компаниях - отделы подбора персонала. Затраты на подбор персонала все чаще включаются в бюджеты кадровых служб.
Обучение персонала
После спада интереса к обучению в первой половине 90-х годов, это направление работы с персоналом постепенно начинает находиться на подъеме. Обучение персонала не только повышает эффективность его работы, но также способствует командообразованию и закреплению кадров в компании. От хорошего менеджера по персоналу теперь требуется знание рынка тренинговых услуг и умение организовать эффективную учебу, экономно расходуя соответствующий бюджет.
Совершенствование оплаты труда
Раньше отделы кадров этим обычно вообще не занимались. Но в рыночной экономике совершенствование оплаты труда считается одной из основных функций управления персоналом компании. Теперь все чаще именно от своей кадровой службы руководство компании ждет обоснованных предложений о том, кому сколько платить, за что платить и как оптимизировать вознаграждения. Все чаще говорят не об оплате труда, а о формировании компенсационного пакета (оклады, премии, бонусы, доплаты, страховки, кредиты и др.).
Управление корпоративной культурой и социальная работа
Во многом к кадровым службам переходит то, что раньше по этой части делали общественные организации предприятий - корпоративные праздники, поздравления с днями рождения, организация отдыха детей и т.п.
Правовое оформление работы с кадрами и делопроизводство
После периода бесконтрольности 90-х годов, ситуация тоже меняется. Сами работники становятся грамотнее и требовательнее в правовых аспектах трудовых отношений с работодателями. Активизируются Гострудинспекция и налоговые органы. Вводится новый Трудовой Кодекс. За правовые ошибки в работе с персоналом можно заплатить очень дорого. Становится выгодным строить все отношения с персоналом, не нарушая законов.
Ушли в прошлое те времена, когда отставной полковник, приученный к порядку и много работавший с людьми, мог без особых трудностей освоиться в должности начальника отдела кадров. Теперь все больше востребованы настоящие профессионалы по управлению персоналом. Организуется обучение кадровиков в вузах и на различных курсах, создаются профессиональные клубы и ассоциации, возрастает престиж профессии.