- •Глава 1. Классические теории мотивации
- •Глава 2. Характеристика Администрации Железнодорожного района и разработка инструментария для экспериментальных исследований
- •Глава 3. Экспериментальное исследование программымотивации сотрудников отдела жкх администрации железнодорожного района г.О. Самара.
- •Введение
- •Глава 1. Понятие и классические теории мотивации
- •1.1. Содержательная теория мотивации.
- •1.1.1. Теория иерархии потребностей а. Маслоу
- •1.1.2.Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда
- •1.1.3.Теория двух факторов ф. Герцберга
- •1.2. Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий
- •1.3. Особенности мотивации персонала в государственных и муниципальных учреждениях
- •Глава 2. Характеристика Администрации Железнодорожного района и разработка инструментария для экспериментальных исследований
- •2.1. Общая характеристика деятельности Администрации Железнодорожного района г. О. Самара. Структура.
- •2.2. Структура Администрации Железнодорожного района.
- •Юрий Александрович Киселев
- •2.3. Общая характеристика отдела жкх. Мотивация в отделе.
- •Глава 3 экспериментальное исследование и анализ мотивации сотрудников отдела жкх администрации железнодорожного района г.О. Самара
- •3.1.Исследование факторов мотивации
- •3.1.1.Подготовка процесса исследования факторов мотивации
- •3.1.2. Проведение исследования факторов мотивации
- •3.2. Исследование степени эмоционального выгорания коллектива
- •Исследование степени выраженности эмоционального выгорания
- •3.3.Исследование социально-психологического климата.
- •3.3.1 Метод лутошкина
- •3.3.2 Исследование степени развития коллектива
- •3.4. Разработка рекомендаций и управленческих решений по формированию программы мотивации
- •Заключение
3.2. Исследование степени эмоционального выгорания коллектива
Для диагностики степени выраженности "эффекта эмоционального выгорания" может быть использована методика анкетирования персонала, разработанная американскими психологами К. Маслачом и С. Джексоном для измерения степени выгорания в профессиях типа "человек-человек". Анкета состоит из 22 утверждений, отражающих мысли и переживания человека по поводу его профессиональной деятельности, и имеет три оценочные шкалы:
- "эмоциональное истощение" (проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов; человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше);
- "деперсонализация" (связана с возникновением равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, с которыми необходимо контактировать по роду работы; контакты с ними становятся обезличенными и формальными);
- "редукция личных достижений" (проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности; в безразличии к работе).
Методика позволяет оценить интенсивность негативных чувств и мыслей, испытываемых опрашиваемым, которая характеризует степень выраженности эффекта "выгорания". Ниже приведен образец бланка опросного листа для исследования степени выраженности "синдрома эмоционального выгорания" и порядок интерпретации результатов исследования.
Интерпретация результатов исследования
"Эффект эмоционального выгорания" выражен, если наблюдается высокая степень эмоционального истощения, выраженности деперсонализации и редукция личных достижений.
Ответы на вопросы анкеты оцениваются следующим образом: «никогда» - 1 балл, «очень редко» - 2 балла, «иногда» - 3 балла, «часто» - 4 балла, «очень часто» - 5 баллов, «каждый день» - 6 баллов.
Степень эмоционального истощения работников коллектива характеризует сумма баллов за ответы на вопросы N 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.
Выраженность деперсонализации характеризует сумма баллов на вопросы N 5, 10, 11, 15, 22.
Снижение рабочей продуктивности как редукцию личных достижений характеризуют ответы на вопросы N 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.
Оценочные шкалы |
Степень выраженности эффекта эмоционального выгорания, баллы |
|||
минимальная |
средняя |
высокая |
критическая |
|
Степень эмоционального истощения |
9-12 |
13-26 |
27-40 |
41-54 |
Выраженность деперсонализации |
5-6 |
7-14 |
15-22 |
23-30 |
Редукция личных достижений |
8-12 |
13-24 |
25-36 |
37-48 |
Всего по 22 вопросам анкеты |
22-33 |
34-68 |
69-102 |
103-136 |
Развитие "выгорания" происходит подспудно, в течение длительного периода, и зависит от личностных особенностей работника (например, необщительность, застенчивость, эмоциональная неустойчивость, низкая самодостаточность и т.п.) и влияния производственных факторов. "Выгорание" развивается раньше, если работник:
- оценивает свою работу как незначимую;
- не удовлетворен профессиональным ростом;
- испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют;
- полностью поглощен своей работой (трудоголик);
- испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований;
- испытывает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности).
Анкета
Стресс-мониторинг проводится с целью изучения стрессогенности организационной среды и разработки на этой основе действенных мер по снижению профессиональных стрессов и конфликтов.
Инструкция: Внимательно ознакомьтесь с описанием эмоциональных состояний, представленных в таблице ниже, и оцените, как часто это описание соответствует вашему состоянию, проставив знак "+" в соответствующей колонке.
Как часто Вы можете сказать о себе следующее: |
Варианты ответов (отметьте только один ответ на каждый вопрос): |
|||||
никогда |
Оч. редко |
иногда |
часто |
очень часто |
каждый день |
|
1.Я чувствую себя эмоционально опустошенным |
|
|
|
|
|
|
2.После работы я чувствую себя, как "выжатый лимон" |
|
|
|
|
|
|
3.Утром я чувствую усталость и не испытываю желания идти на работу |
|
|
|
|
|
|
4.Я хорошо понимаю, что чувствуют мои коллеги и подчиненные и стараюсь учитывать это в интересах дела |
|
|
|
|
|
|
5.Я чувствую, что общаюсь некоторыми подчиненными и коллегами, как с предметами (без теплоты и расположения к ним) |
|
|
|
|
|
|
6.После работы на некоторое время мне хочется уединиться от всех и от всего |
|
|
|
|
|
|
7.Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами |
|
|
|
|
|
|
8.Я чувствую угнетенность и апатию |
|
|
|
|
|
|
9.Я уверен(а), что моя работа нужна людям |
|
|
|
|
|
|
10.В последнее время я стал(а) более черствым по отношению к тем людям, с кем работаю |
|
|
|
|
|
|
11.Я замечаю, что моя работа ожесточает меня |
|
|
|
|
|
|
12.У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление |
|
|
|
|
|
|
13.Моя работа все больше меня разочаровывает |
|
|
|
|
|
|
14.Мне кажется, что я слишком много работаю |
|
|
|
|
|
|
15.Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими коллегами и подчиненными |
|
|
|
|
|
|
16.Мне хочется уединиться и отдохнуть от всех и от всего |
|
|
|
|
|
|
17.Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе |
|
|
|
|
|
|
18.Во время работы я чувствую приятное оживление |
|
|
|
|
|
|
19.Благодаря своей работе я уже сделал(а) в жизни много действительно ценного |
|
|
|
|
|
|
20.Я чувствую потерю интереса и равнодушие ко многому, что радовало меня в моей работе |
|
|
|
|
|
|
21.На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами |
|
|
|
|
|
|
22.В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей |
|
|
|
|
|
|