21. Пути преодоления негативных последствий отчуждения труда в совр-х усл-х.

Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психофизиол-ом, экон-ом и полит-ом аспектах.

Психофизиол-ие последствия отчуждения обусловлены влиянием отрицательных эмоций на здоровье Ч. Это приводит к нарушением психики, а затем и физиол-х фун-й организма.

Экон-е последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производственному и качественному труду. Трудно рассчитывать на твор-во сотрудников, кот-е настроены отчужденно. При совр-ой технологии и орг-ции произ-ва это неизбежно скажется на экон-х показателях пред-тия.

Полит-ие последствия отчуждения прояв-ся в нестабильности соц-х отн-й, нарушениях контактов между различными группами населения, усилении экстремизма.

К настоящему времени разработаны научные рекомендации и накоплен опыт решения проблем отчуждения. Прежде всего, это отн-ся к орг-ции соц-го партнерства на пред-тиях и в об-ве.

СОЦ ПАРТНЕРСТВО – это идеология, формы и метода согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимод-я.

Важную роль играют применение партисипативного стиля упр-ния, орг-ция кружков кач-ва, бригад результативности и т.п.

В последнее десятилетия для улучшения соц-х контактов на пред-тиях и мотивации роста производительности стали испол-ся разл-е формы участия рабочих и служащих предприятий в упр-нии собст-тью и распр-и прибыли.

В настоящее время выделяют след-щие формы участия сотрудников пред-тия в принятии управ-х решений:

- информирования персонала об экон-ой ситуации и о планах администрации, возм-ть выр-я мнения сотрудников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решений с правом совещательного голоса.

- возм-ть участия в принятии решений с правами, равными права администрации, испол-е права вето при решении отд-х вопросов, касающихся положения наемного персонала.

- право контроля деят-ти администрации.

- право на коллективное упр-ние предприятием по принципу «один Ч – один голос».

Наряду с различными формами произв-ой демократии для повышения интереса сотрудников к сод-ю труда исп-ся также организационно-технологические решения. Такие метода получили название ОБОГАЩЕНИЯ ТРУДА, или обогащения содержания работы.

Наиболее радикальным ср-вом борьбы с отчуждением явл-ся общая ориентация персонала на непрерывный процесс нововведений в продукции, технологии, орг-ции труда, произ-ва и упр-ния.

Разв-е состояний отчуждения в значительной мере зав-т от психол-ой и дух-й ориентации Ч, его общего настроя по отн-я к окружающим. Эта общая настроенность выражается в псих-и понятием АССЕРТИВНОСТИ.

Ч, ведущий себя ассертивно, способен четко и ясно сформ-ть, о чем идет речь, какой ему видится ситуация, что он о ней думает и как ее переживает. Его отличает позитивное отн-е к другим людям и адекватная самооценка. Он достаточно уверен в себе, умеет слушать других и идти на компромисс. Он способен изменить свою точку зрения под давлением аргументов

22. Отн-е к труду как харак-ка субъекта труда. Социол-я оценка отн-я к труду в эмп-х иссл-ях.

В процессе трудовой деят-ти люди взаимодействуют друг с другом, образуя соц-е отн-я. Наиболее важными явл-ся отн-я Ч к человеку и Ч к труду, служащие определяющими признаками хар-ра труда. Если взаимод-е Ч со ср-вами произ-ва форм-т у него профессиональные спос-ти и навыки, то отн-е к труду и друг к другу — определенные соц кач-ва.

Отн-е к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Суть отн-я к труду закл-ся в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отн-е к труду характ-ет стремление (или отсутствие, его) Ч максимально проявлять свои физ-е и дух-е силы, исп-ть свои зн-я и опыт, спос-ти для дост-я опред-х колич-х и качест-х рез-тов. Оно проявл-ся в пов-и, мотивации и оценке труда.

В теоретическом плане можно выд-ть след усл-я:

- отн-е Ч к труду как моральной ценности- отн-е к определенному виду труда, профессии- отн-е к выполняемой работе

Кроме того:

- отн-е Ч к труду как жизненной потр-ти- отн-е к труду как к способу самореализации- отн-е к труду как к ср-ву сущ-я

Отн-е к труду — сложное соц явл-е, оно предс-т собой единство 3 элементов: мотивов и ориентации трудового пов-я; реального или фактического трудового пов-я; оценку работниками трудовой ситуации — вербального (словесного) поведения.

Первый (мотивационный) элемент связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деят-ти. Они явл-ся побудителями труд-го пов-я, труд-х поступков и действий, в совок-ти образуют мотивационное ядро.

Второй элемент предст-т собой трудовую активность работников и прояв-ся в таких формах пов-я, как степень выполнения норм выработки; кач-во выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом твор-ве; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий (оценочный) элемент пред-т собой субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Трудовое пов-е работника характ-ся его соц активностью. Соц активность пред-т собой меру соц преобразующей деят-ти работников, основанной на осознании внутренней необх-ти действий, цели кот-х опред-ся общ-ми потр-тями. Она реализуется в соц деят-ти и соотв-т 3 ее формам проявления: трудовой, общественно-полит-ой и познавательно-творческой.

Трудовая активность — основной, определяющий вид соц активности. Она выр-ся в вовлечении работника в общ-е произ-во и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физ-х и умс-х возм-тей, знаний, умений, спос-тей при выполнении конкретного вида трудовой деят-ти.

Общественно-полит-ая активность выр-ся в расширении участия в общественно-полит-ой деят-ти, в упр-нии делами произв-ва. Это участие в работе общ-х орг-ций, в обсуждении разл-х вопросов, в голосовании и т д.

Познавательно-творческая активность прояв-ся в повышении образ-ого и квалификационного ур-ня, форм-и личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни об-ва.

Определяющей в форм-и отн-я к труду выступает мотивация, которая вызывает определенное трудовое пов-е. Труд пов-е – результативный процесс, производная мотивации.

При изучении отн-я к труду необходимо учитывать 3 ур-ня этого отн-я: 1) отн-е к труду вообще; 2) отн-е к профессии; 3) отн-е к работе в данных конкретных производственных условиях.

На первом ур-не отн-я в кач-ве определяющих действуют факторы, наиболее общие для совок-ти рабочих, т.е. отн-е к труду обусловлено всей совок-тью общ-х отн-й, главным образом, социально-экон-ой природой об-ва, сис-мой общ-го разд-я труда.

Что касается второго уровня – отн-я к профессии, здесь наряду с общими соц-ми факторами отн-е к труду во многом опред-ся совок-тью объективных возм-тей разв-я личности в данном конкретном виде труд деят-ти, т.е. зав-т от функционального сод-я труда по данной профессии, а также от индивидуальных особ-тей рабочего, от его склонностей, профессиональных ориентаций и т.д.

Отн-е к работе в данных конкретных производственных усл-ях (третий ур-нь отн-я к труду) есть выр-е частной модификации общих социально-экон-х и производственных усл-й в пределах особенностей конкретного участка работы (завода, цеха) и зав-т от усл-й труда, организации производ-го процесса, формы и размера оплаты и многих других переменных, присущих данному конкретному участку работы.

24. Важн факторы форм-я отн-я к труду у работников совр-го пред-тия.

Харак-ка отн-я к труду может даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в сис-ме общ-го произ-ва, его осознания, понимания, оценки своего трудового участия (вклада) в общ-е произ-во. Поэтому все факторы, форм-щие отн-е к труду, можно разд-ть на объективные усл-я и обст-ва, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деят-ти, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, являющиеся отражением внешних усл-й в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные факторы выступают стимулами к труд-ой деят-ти, равнодействующими по отн-ю к любым видам труда и любым типам личности; субъективные – мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим отн-ся социально-экон-е и иные соц-е усл-я трудовой деят-ти. Специфические факторы — это обст-ва и усл-я конкретной трудовой деят-ти: сод-е труда, его производственные усл-я, орг-ция и оплата, социально-психол-й климат коллектива, социально-психол-ий климат коллектива, сис-ма семейного и школьного воспитания, СМИ, пропаганды и другие.

Большое влияние на форм-е отн-я Ч к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности Ч: пол, возраст, образ-е, стаж работы, спос-ти, наклонности, степень осознания знач-ти своей трудовой деят-ти, потр-ть в ней и особенно ценностные ориентации.

25. Соц сущ-ть удовл-ти трудом. Идея Ф. Херцберга о двойственном хар-ре феномена удовл-ти трудом.

Удовл-ть интерпретируется как показатель к труду; показатель соц-го статуса индивида и как мера адаптации индивида к соц-й реальности; степень адаптации работника к производ-ой ситуации; степень соответствия личн-х и вещ-х факторов произ-ва; харак-ка труд-й активности; показатель успешности трудовой деят-ти и т.д.

Выд-ся 2 осн-х подхода к пониманию труда и, соответственно, удовл-ти трудом.

1.труд как процесса удовл-я потр-тей Ч. Т об, в теор удовл-ти трудом вводятся такие термины, как потр-ть, мотив, установка, отн-е и так далее, посредством кот-х теор разрабатывается. Соответственно, в рамках этого напр-я, удовл-ть пон-ся как оценка степени насыщения потр-тей, кот-е личность стремится удовл-ть в сфере, связанной с процессом труда.

2.«труд», как общ-е разд-е фун-й, посредством кот-х реал-ся сущ-е системы или как деят-ть в системе общ-го разд-я труда.

Н.Ф. Наумова, рассм-т, удовл-ть трудом как удовл-ть соц-м статусом.

Также понимание удов-ти трудом нах-ся в зав-ти от того, в рамках какой парадигмы работает автор. В.А. Ядовым проделан анализ эволюции парадигмы соц-и труда и показана внутренняя логика этого процесса. На основе этого иссл-я можно сказать, что эв-ция в понимании удовл-ти трудом подчинена эв-ции парадигмы, вернее сказать, явл-ся ее следствием. Так, в рамках парадигмы «работник - рабочее место» удовл-ть трудом пон-сь преимущественно как удовл-ть функциональным сод-ием труда ( А. Гастев). В парадигме «работник в орг-ции» удовл-ть трудом – это удовл-ть местом работы или степень адаптации работника к произв-ой ситуации (В. А. Ядов, А.А. Киссель). Последней из рассматриваемых парадигм «работник - система общ-го разд-я труда» соотв-т понимание удовл-ти трудом как оценки работником своей работы, своего положения в орг-ции и в системе общ-го разд-я труда (Н.Ф. Наумова).

Замфир К. (1983) предлагает сис-му, позволяющую оцен-ть удовл-ть трудом в соотв-и с его сод-ем. Сис-ма вкл-т след осн показатели:

«1) общие усл-я – транспорт до пред-тия; удобный график работы; соц-е льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возм-ти продвижения по службе; без-ть труда; эстетика места работы; шум, темп-ра, вибрация и т.п.; 2) сод-е труда – разнообразие–монотонность; сложность труда, требуемая квал-ция; необх-ть решения новых, интересных проблем; элементы рук-ва и ответ-ти; соответствие личным способностям; 3) отн-я между людьми в труде – отн-я с коллективом; отн-я с непосредственными руководителями; 4) организационные рамки труда – ур-нь орг-ции на пред-тии; состояние общ-го мнения; социально-психол-ий климат».

Конц-ия Ф. Херцберга: факторы, определяющие удовл-ть производительной работой нужно отделить от факторов, ведущих к неудовл-ти работой. То, что противостоит удовл-ти работой, отсутствие удов-ти.

Осн ее сод-е: сов-ть факторов, образующих удовл-ть трудом, по хар-ру своего влияния на общую удовл-ть делится на 2 группы. Факторы одной группы, в случае их наличия в рабочей ситуации, ведут к увел-ю удовл-ти трудом, но их отсутствие не ведет к неудов-ти. Эту группу Ф. Херцберг назвал мотиваторами. Они выступают стимуляторами эффек-го труда. Именно они опред-т удовл-ть работой и повышение на этой основе трудовую активность. К ним отн-ся: достижение целей, призна­ние, интересное сод-е труда, самост-ть (свой учас­ток работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возм-ти личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относи­тельны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты отн-ся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовл-ть трудом, до­статочно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, по­вышение же производ-ти труда достигается с помощью мотиваторов.

Другая группа названа гигиеническими факторами. Термин «гигиена» употр-ся здесь в его мед зн-и - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. При улуч-и гигиенических факторов неудов-ть не ощущ-ся, но когда такое улуч-е воспр-ся сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удов­л-ти. Эти факторы не в состоянии создать позитивную удовл-ть, так как они не содержат харак-к, необходимых для психол-го разв-я индивида. К гигиеническим факторам отн-ся: отн-я с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в орг-ции; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физ-е усл-я труда; стабильность раб места; без-ть и гарантия работы, личная и семейная жизнь.

Так, если на пред-тии созданы благоприятные усл-я труда, налажены его научная орг-ция и ритмичный режим работы, развиваются психологически комфортные отн-я между работниками, то и в итоге следует ожидать не высокую удовл-ть работой, заинтересованность в ней, а лишь отсутствие неудовл-ти. Хорошие усл-я труда (гигиенические факторы) закрепляют, стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его повышать произв-ть труда. Иными словами, она не вызывают увел-я выработки, но предупреждают от сознательного ограничения производ-ти труда, сдерживания темпов работы.

В конц-и Ф. Херцберга можно отметить еще одну особенность: гигиенические факторы – это, главным образом, коллективные усл-я деят-ти, общие для всех или многих работников на данном пред-тии, мотивационные – касаются лишь каждого в отдельности и связанны с личностными харак-ками индивида. В рассм-и альтернатив – коллективные или индивидуальные методы стимул-я труда – Херцберг делает акцент на вторых.

Обобщая рез-ты своих иссл-й, Херцберг сделал ряд выводов:

1.Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовл-ти трудом.

2.Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно ком­пенсировать отсутствие факторов гигиены.

3.В обычных усл-ях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

4.Позитивное максимальное мотивационное возд-е достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов ги­гиены.

26. Сод-е конц-ии «гуманизации труда» и ее значение в преодолении «кризиса чело-ой активности».

Гуманизация труда означает процесс его очеловечения, т.е. возвращения челов-му труду тех социально-психол-х кач-в, благодаря которым он составляет родовую сущ-ть Ч.

Гуманизация труда означает гуманизацию физ-х и общ-х усл-й труда в трудовой среде, а это значит, что при выполнении труд-й деят-ти рабочему не грозит опасность разрушения его целостности – физ-й, псих-й и общ-й.

Конц-я совершенствования упр-ния труд-й деят-ть, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психол-х. Выд-т 4 осн-х принципа:

* принцип безоп-ти - индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т.д.;

* принцип справ-ти - доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (орг-ции). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника;

* принцип развитая личности - труд должен быть организован т об, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные кач-ва каждого работника;

* принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность рук-ва, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.

Гуманизация труда требует не только приспособления физ-х элементов трудовой среды к челов-ой природе, но и развития общ-х отн-й, не отрицающих творческую и свободную личность, а утверждающих осознание целесообразности ее труд-й деят-ти.

27. Стр-ра труд-й деят-ти: поведенческий акт, поступок, поведение, собственно деят-ть.

Трудовая деят-ть людей (или процесс матер-го производства) — это одна из форм челов-й деят-ти, направленная на преобразование природного мира и созд-е матер-х благ. В стр-ре труд-й деят-ти выд-т:1) сознательно поставленные цели — произ-во определенной продукции, переработка прир-х материалов, создание машин и механизмов и многое другое;2) предметы труда — те материалы (металл, глина, камень, пластмасса и пр.), на преобраз-е которых направлена деят-ть людей; 3) ср-ва труда — все уст-ва, приборы, механизмы, приспособления, энергетические системы и др., при помощи которых подвергаются преобраз-ю предметы труда; 4) используемые технологии — приемы и способы, применяемые в процессе производства.

Для харак-ки труд-й деят-ти обычно исп-т след параметры:

1) производительность труда — кол-во продукции, произведенной в единицу времени;

2) эффективность труда — соотн-е матер-х и трудовых затрат, с одной стороны, и полученных рез-тов — с другой;

3) ур-нь разд-я труда — распред-е конк- производственных фун-й между участниками труд-го процесса (в масштабе об-ва и в конк-х трудовых процессах).

О сод-и труд-й деят-ти Ч можно судить по тем фун-иям, кот-е он выполняет, по степени их разнообразия и сложности, по уровню самостоятельности и творчества работника.

Хар-р требований, предъявляемых к участнику трудовой деят-ти, зав-т от многих факторов, в первую очередь от конкретного сод-я труда и места в сис-ме разд-я труда. Общие требования таковы:

1) работник должен владеть всеми приемами и способами произв-ва, из которых складывается технологический процесс (требование профессионализма);

2) квалификация работника не может быть ниже того ур-ня, кот-й опред-ся хар-ром труда. Чем сложнее труд, тем выше требования к специальной подготовке участника трудового процесса (требование квалификации);

3) от работника требуется безусловное соблюдение законов о труде и правил внутреннего труд-го распорядка, соблюдение заданных параметров производ-го процесса, выполнение обяз-в, вытекающих из сод-я трудового дог-ра (требования трудовой, технологической, исполнительской, договорной дисциплины).

Стр-ру труд-го пов-я можно пред-ть:

-циклически повторяющиеся действия, однотипные по рез-ту, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

-маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного сост-я от одного статуса в другой;

-поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

-действия, в основе кот-х лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

-акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

-спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоц-м состоянием;

-осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и груп-го пов-я;

-действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих разл-е формы принуждения и убеждения.