- •5. Истор-е предпосылки форм-я предметных представлений о соц-и труда. Этапы стан-я соц-и труда.
- •6. Клас-ий этап истории разв-я социол-го зн-я о труде.
- •6. Классический этап истории развития социологического знания о труде
- •7. Осн научные школы соц-ии труда в сша в 20 веке и их вклад в разв-е этой науки.
- •8. Разв-е проблем труда сов-ой школой нот 20-30- х годов
- •9. Процесс труда и его стр-ра. Виды труда.
- •15.Сущность автоматизации производства, ее социальные последствия и перспективы развития.
- •16. Разд-е труда как закон разв-я общ-го труда. Соц сущ-ть разд-я труда и его истор-ие этапы.
- •17) Социальная сущность закона перемены труда. Его взаимосвязь с законами разделения труда.
- •18) Формы проявления закона перемены труда в условиях научно-технического прогресса. Системы профессионального продвижения как пример практического использования закономерностей перемены труда.
- •21. Пути преодоления негативных последствий отчуждения труда в совр-х усл-х.
- •28. Роль потребностей, интересов, стимулов, мотивов и соц-х установок в форм-и труд-го пов
- •29. Совр теор мотивации, созданные в сша.
- •27) Современные теории мотивации, созданные в сша.
- •31. Роль матер-го вознаграждения в мотивации труда. Восприятие заработной платы работником.
- •34. Особ-ти разв-я социально-труд-х отн-й.
- •35. Типы трудовых отн-й и факторов, влияющих на их формирование.
- •36. Особ-ти и возм-ти индив-го и коллек-го труда. Применение колл-х, индив-х форм орг-ции труда на разл-х этапах раз-я об-ва.
- •37. Форм-е трудового коллектива: основные пути и стадии. Противоречия коллективного труда.
- •38. Социальные и экономические преимущества бригадной формы организации труда.
- •39. Движение и текучесть кадров. Социологический анализ текучести кадров.
- •41. Взаимосвязь труда и отдыха как явлений социальной жизни. Типы и функции рекреации.
31. Роль матер-го вознаграждения в мотивации труда. Восприятие заработной платы работником.
Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения; осущ-ся на основе применения эффективных систем орг-ции з.п., научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов форм-я фондов оплаты
Процесс опред-я матер-го вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деят-ть работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деят-ти.
Матер-ое вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психол-ми и организационно-админис-ми факторами: признанием коллектива, участием в принятии управл-х решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.
Матер-я мотивация рассм-ся как ср-во удовл-я не только физиол-х потр-тей, но и потр-ти в без-ти. Величина з.п. может также рассм-ся как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост з.п. отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассм-ть з.п и как ср-во удовл-я потр-ти в самоуважении.
Вознаграждение - это все, что Ч считает ценным для себя. Ввиду того что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.
Менеджеры по персоналу имеют дело с 2 главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения рез-а, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассм-ть как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения – созд-е соответствующих усл-й работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается орг-цией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, з.п., а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).
Хар-р и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от орг-ции в кач-ве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способ-ть орг-ции привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.
Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовл-ть (как размером, так и способами опр-я и распределения вознаграждения) и привести к болезненным для орг-ции последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отн-ях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями орг-ции, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть орг-цию.
В то же время эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, напр-т их деят-ть в нужное для орг-ции русло.
Все изм-я в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающее материальные интересы сотрудников, в кот-й цена ошибки чрезвычайно велика. Основное значение вознаграждения закл-ся в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами орг-ции. Эта ключевая установка определяет след цели системы вознаграждения.
Осн цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей орг-ции за счет привлечения, сохранения и стимул-я персонала.
Создавая сис-му вознаграждения, необходимо помнить, что идеал-х систем не сущ-т и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Напротив, нужно хорошо пред-ть себе недостатки реальной сис-мы и возможное возд-е этих недостатков на функц-е орг-ции, чтобы подготовиться к нейтрализации негативных последствий с помощью других методов упр-ния.