Тема 5.3. Методы управления персоналом

1. Персонал предприятия. Количественная и качественная характеристика персонала.

2. Процесс отбора персонала

Кадры (персонал) предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, входящих в его списочный состав. Кадры, занятые производственной деятельностью (основной, вспомогательной и управленческой), относят к промышленно-производственному персоналу: это рабочие, руководители, специалисты, другие служащие. Непромышленный персонал производственного предприятия занят в сфере здравоохранения, общественного питания и т.п.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год - путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Основные показатели движения кадров на предприятии.

Коэффициент оборота кадров (Ко.к.):

Ко.к. =( Чпр. + Чув.): Чср. , где (5.1)

Чпр. – численность принятых работников за отчетный период;

Чув. – число уволенных работников за отчетный период.

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение списочной численности работников к среднесписочной численности работающих на предприятии.

Переход к рыночным отношениям, сделавший приоритетными вопросы качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности, ужесточил требования к административно-управленческим работникам, усилил значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Люди самый ценный ресурс организации. Подбор и оценка кадров – одна из важнейших задач руководителя. Кадровая политика в области отбора состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении личности.

Проанализируем данные различных источников информации при отборе кадров.

Сведения о кандидате, получаемые руководителем из разных источников информации

Таблица 5.1

Источник	Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме	Помогает составить первое впечатление о кандидате
Фотография	Дает представление о внешности
Автобиография	Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета	Содержит и систематизирует самую важную информацию о кандидате

Продолжение табл. 5.1

Источник	Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме	Помогает составить первое впечатление о кандидате
Фотография	Дает представление о внешности
Автобиография	Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета	Содержит и систематизирует самую важную информацию о кандидате
Аттестат зрелости	Дает сведения об успеваемости в школе, что может свидетельствовать о профессиональной квалификации кандидата
Трудовая книжка	Подтверждает сведения, приведенные в автобиографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда содержит квалификационную характеристику
Рекомендация	Освещает все аспекты профпригодности, сопровождается дополнительными выписками из других документов
Разговор с поступающим	Дает возможность заполнить пробелы информации, полученной с помощью других источников, помогает сформировать личное представление о поступающем
Пробная работа	Выявляет наличие способности выполнять определенную работу (например, обладание профессиональными навыками и умение овладевать ими)
Медосмотр	Позволяет определить профпригодность
Психологические тесты	Выявляют интеллект, эрудицию, профессиональные качества, черты характера
Графологическое заключение	Дает сведения о характере, однако информативность спорна; допустимо только с согласия претендента. Для кандидата на руководящую должность необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению

Привлечение и отбор персонала представляют собой сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий от руково­дителя максимальной ответственности. Процесс отбора персонала представлен на рис 5.5.

Рис. 5.5

Проведя кампанию по привлечению работников, по поступив­шим заявлениям необходимо определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место.

Оценка претендентов производится по следующим критериям:

1) образование и производственный опыт;

2) поведение (манера держаться) - внешний вид, уравновешен­ность, контактность, уверенность в своих силах и т. д.;

3) целеустремленность - стремление к повышению по службе (карьеризм), инициатива, готовность к выполнению заданий, даль­нейшему образованию, усердие;

4) интеллектуальные способности - сообразительность, внима­тельность, реакция на действия, уровень суждений, умение вести переговоры;

5) манера разговора - многословность, ясность изложения мыс­лей;

6) профессиональная пригодность (специальная, личная).

На практике широкое распространение получил метод оценки кадров с помощью экспертных групп (кадровых комиссий). В чис­ло экспертов обычно входят вышестоящие работники, коллеги, авторитетные подчиненные. Отдельные качества претендентов оцениваются в баллах по системе критериев и коэффициентов. Используются следующие приемы оценки:

а) сравнение кандидата на должность с реальным работником, взя­тым в качестве эталона; б) попарное сравнение кандидатов и по­степенный отбор лучшего по системе выбывания.

По целевому назначению методы оценки кадров можно разде­лить на две группы: прогностические и практические. К прогно­стическим методам относятся способы оценки кандидата на долж­ность на основе имеющейся информации о нем для построе­ния модели-гипотезы его будущей деятельности в данной долж­ности.

К практическим методам относятся различные способы и прие­мы проверки пригодности кандидата к выполнению тех или иных функций. С этой целью ему даются отдельные поручения, тре­бующие принятия конкретных решений; на претендента на руко­водящую должность временно возлагается выполнение обязанно­стей руководителя в периоды его отсутствия; проводится стажи­ровка при временном замещении вакансии.

Промежуточное положение между прогностическими и практи­ческими методами занимают анализ конкретных ситуаций и дело­вые игры. Основное назначение этих методов - обучение повы­шающих свою квалификацию практическому применению приоб­ретенных знаний, умению переходить от теории к практической управленческой деятельности.

Функции подбора кадров на предприятии (фирме) возлагаются на профессиональных специалистов-менеджеров - управляющих персоналом. Главными целями их деятельности являются:

- повышение производительности, творческой активности и от­дачи персонала;

- сокращение доли и численности производственных и управ­ленческих работников;

- разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала;

- выработка правил приема и увольнения персонала;

- решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

В задачи менеджера по персоналу входит следующее: сделать работников способными к совместным действиям, придать их уси­лиям эффективность и результативность, сгладить присущие лю­дям индивидуальные различия.

Управление персоналом предполагает принятие различных мер, в частности:

- представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненном решении и о планах на бу­дущее;

- проведение еженедельно оперативных совещаний с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб;

- организация мероприятий, связанных с отчетностью каждого работника.

Менеджеры, в свою очередь, отчитываются перед руководством вышестоящих управленческих уровней.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя несколько этапов:

- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения бу­дущих потребностей в людских ресурсах;

- набор персонала: создание резерва потенциальных кандида­тов по всем должностям;

- отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и льгот: разработка системы заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохране­ния служащих;

- профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понима­ния того, что ожидает от него организация и какой труд в ней по­лучает заслуженную оценку;

- обучение: создание программ для обучения трудовым навы­кам, требующимся для эффективного выполнения задания;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

- повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка ме­тодов перемещения работников на должности с большей (мень­шей) ответственностью, обогащения их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: создание программ, направленных на развитие способ­ностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Контрольные вопросы

1. Что определяется понятиями «организационная структура», «производственная структура», «структура управления»?

2. Каковы основные свойства структуры управления?

3. Дайте характеристику основных элементов структуры управления.

4. Какие существуют типы структур управления?

5. Охарактеризуйте линейную структуру, укажите ее достоинства и недостатки.

6. В чем заключается привлекательность функциональной структуры, и какие недостатки она имеет.

7. Как подразделяются управленческие решения по времени и месту осуществления?

8. В чем состоят различия стратегических, тактических и оперативных решений?

9. Из каких этапов состоит технологический процесс разработки и принятия решения?

10. Охарактеризуйте количественные и качественные характеристики персонала предприятия.

11. Из каких этапов состоит процесс отбора персонала?