3 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия

В настоящее время ОАО «Синтез» предоставляет своим сотрудникам не все социальные гарантии, предусмотренные действующим законодательством России. Наряду с этим предлагается внедрить в практику работы предприятия системы нематериального стимулирования, опирающиеся на социально-статусный аспект трудовой мотивации. А также на предприятии отсутствует автоматизированная программа в отдели кадров, т.е. кадровый документооборот в связи с этим тратится много времени на обработку информации и оформление кадровых приказов и документов.

И чтобы исправить все эти недостатки предприятия я предлагаю следующие мероприятия:

Необходимо ввести автоматизированную программу, которая позволит, значительно повысить скорость и эффективность работы отдела кадров и автоматизировать кадровый документооборот. Внедрение программы существенно снижает время, необходимое на обработку информации и оформление кадровых приказов и документов.

В настоящее время ОАО «Синтез» предоставляет своим сотрудникам не все социальные гарантии, предусмотренные действующим законодательством России. Наряду с этим предлагается внедрить в практику работы предприятия системы нематериального стимулирования, опирающиеся на социально-статусный аспект трудовой мотивации.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к предприятию одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны предприятия.

Выделим три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны предприятия; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Приведем перечень стимулов по этим трем группам, рекомендуемым к внедрению в ОАО «Синтез».

1 Стимулы, не требующие инвестиций со стороны предприятия:

- поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»). Важно, чтобы именинника от лица предприятия поздравлял один из руководящих работников предприятия;

- «Витрина успехов» или «доска почета». Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом предприятия на текущий год;

- «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые на предприятии;

- вымпелы и кубки лучшему работнику, лучшему подразделению и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем;

- прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста;

- включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений;

- похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».

2 Стимулы, требующие инвестиций.

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия предприятия по организации внутрипроизводственного обучения и корпоративных праздников:

- организация питания за счет предприятия;

- обеспечение работников проездными билетами;

- организация качественного медицинского обслуживания;

- улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автобус и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и тому подобное., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель);

- организация обучения (как внутри, так и вне предприятия);

- организация праздников на предприятии. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам предприятия и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа;

- предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, которые должны делать определенные шаги к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду, и как следствие к увеличению прибыли.

Заключение

ОАО «Синтез» занимает прочное положение на фармацевтическом рынке продукции и его продукция пользуется постоянным спросом. Однако это положение не является неизменным, так как появляются новые прогрессивные технологии производства, новые конкуренты, изменяют­ся требования к производству и т. д.

ОАО «Синтез» стремясь сохранить и укрепить свои позиции на рынке, разворачивает активные маркетинговые исследования и обеспечивает своей продукции мощную рекламную поддержку. В настоящее время ОАО «Синтез» не запустит в массовое производство препарат без всестороннего изучения рынка, прогнозирования сбыта и производства, разработки мероприятий по формиро­ванию спроса и стимулированию сбыта.

Также на предприятии существуют и недостатки. Текучесть кадров за отчетный год составила - 20,7 %. Главной причиной увольнения является неудовлетворенность заработной платой. Среди прочих причин выбытия можно назвать следующие: неудовлетворенность условиями труда, невозможность самореализации на данной работе и недовольство сложившейся атмосферой в коллективе данной организации.

Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены такие предложения, как улучшение условий труда, введение премий и надбавок за повышенные результаты труда. Также в качестве мотивации можно использовать вовлечение персонала в процесс совершенствования производства, что создает благоприятную творческую обстановку и позволяет каждому сотруднику самореализоваться. Все вышеперечисленные действия, несомненно, способствуют снижению текучести кадров.

Анализ внутренних сторон предприятия выявил такие недостаток как отсутствие автоматизированной работы отдела кадров.

Для более эффективной деятельности предприятия необходимо ввести в пользование автоматизированную программу, которая позволяет значительно повысить скорость и эффективность работы отдела кадров и автоматизировать кадровый документооборот. Эффект от использования программы в работе отдела кадров высок для предприятий с различной численностью сотрудников.

Внедрение   программы существенно снижает время, необходимое на обработку     информации и оформление кадровых приказов и документов.

Важной особенностью является четкое разделение обязанностей между сотрудниками отдела кадров. Каждый несет ответственность за определенное направление деятельности отдела, что сводит к минимуму риск разглашения конфиденциальной информации и способствует направленной работе над определенными вопросами.

В процессе прохождения практики были получены следующие навыки: самостоятельная работа с учредительными документами, коллективным договором ОАО «Синтез», годовыми отчетами предприятия, изучение кадровой документации.

Успешному прохождению преддипломной практики способствовало доброжелательное отношение руководителей предприятия, помощь с их стороны, привлечение к посильной работе с документацией, с персоналом фирмы.

Результаты выполненной работы были занесены в дневник преддипломной практики.