1.3 Факторы, влияющие на формирование системы управления персоналом

Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.

Анализ факторов, влияющих на управление персоналом, позволяет:

1) выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;

2) оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

3) определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

4) спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

Основные факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ;

2) культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности;

3) рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.

Выбор той или иной организационной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности; организационно-правовая форма организации; технология; отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников; динамизм внутренней среды; стратегия управления персоналом.

Динамизм внутренней среды организации является весомым фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолевать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.

На систему управления персоналом организации оказывают влияние разнообразные внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам, влияющим на формирование практики и политики управления персоналом, относятся:

1) состояние экономики государства и отдельных отраслей. В условиях экономического подъема активизируется деятельность организаций по производству товаров и услуг, что способствует рассмотрению персонала как основного ресурса и выделению большего объема финансовых средств на реализацию отдельных функций управления персоналом (например, на подбор персонала в связи с открытием новых подразделений или увеличением объема работ). В условиях экономического спада деятельность по управлению персоналом чаще всего строится на энтузиазме сотрудников кадровой службы;

2) научно-технический прогресс. В условиях, когда скорейшее внедрение достижений науки и техники является неотъемлемой потребностью организаций, система управления персоналом должна реагировать не только на внедрение новых методов и технологий управления персоналом, но и учитывать меняющиеся потребности других организационных подсистем в отношении управления персоналом;

3) уровень развития трудового законодательства. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая: гарантию соблюдения прав человека; одинаковые возможности при найме на работу; размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предоставления отпусков; нормы условий труда; нормы безопасности груда; функции профсоюзов. Необходимость контроля за исполнением трудового законодательства, судебных решений, интерпретирующих данное законодательство, исполнение указов президента требует закрепления этих действий в рамках одной из функций управления персоналом;

4) потребители товаров и услуг фирмы. Усиление требований к качеству товаров и обслуживания со стороны потребителей заставляет менеджеров по персоналу искать новые методы повышения профессионализма и мотивации труда сотрудников в организации;

5) развитие общества и реализация отношений социального партнерства. Ориентированность государства на реализацию социальной политики в интересах большинства населения страны активизирует развитие отношений социального партнерства, которые на уровне организации должна обеспечивать система управления персоналом. И чем выше социальная ответственность фирмы, тем больше усилий приходится прилагать менеджерам по персоналу для установления баланса интересов между руководителями, коллективом работников и профсоюзами;

6) состояние регионального рынка труда, изменения в структуре рабочей силы. В силу того что состав рабочей силы постоянно меняется, перед организацией встают вопросы выработки подходов к управлению разнотипной рабочей силой, к которой относятся работники различного возраста, национальности, религии, образа жизни, занимаемой должности, а также социального статуса (матери-одиночки, инвалиды). Чем сложнее состав рабочей силы организации, тем актуальнее становится реализация функций организации труда и регулирования социально-трудовых отношений;

7) конкуренция на рынке труда, рынке товаров и услуг. Фирма должна сохранять и развивать конкурентные преимущества для повышения своей привлекательности среди уже работающих и потенциальных сотрудников, для уменьшения потерь квалифицированной рабочей силы, утечки коммерческой информации. Это требование рынка активизирует функции маркетинга персонала, адаптации работников к постоянным изменениям, их развитие.

К внутриорганизационным, влияющим на формирование системы управления персоналом можно отнести следующие факторы.

Цели, стратегия и политика организации: необходимость достижения целей организации требует от системы управления персоналом ее интеграции во внутрифирменные процессы, согласованности действий с другими подсистемами управления организацией, согласования интересов различных субъектов.

М.X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют миссию как основную общую цель организации - четко выраженную причину ее существования.

Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комбинация) начинается с миссии. Речь идет о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С момента своего создания организация является живым организмом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами ее владельцев или иных групп влияния (стейкхолдеров). Как ребенок, родившись, начинает развиваться, так и организация, обретя идентичность, начинает свободное существование, хотя и находится в зависимости от решений, принимаемых собственниками.

Отсутствие четкой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников.

Отраслевая специфика производства: она накладывает определенные ограничения на использование универсальных процедур управления персоналом и требует разработки новых, учитывающих специфику организации.

Финансово-экономическое положение организации: оно является серьезным ограничивающим или стимулирующим фактором для развития системы управления персоналом.

Этап жизненного цикла организации: объективные этапы в развитии любой организации требуют разработки пошагового изменения системы управления персоналом в соответствии с уровнем развития организации.

Размеры организации, ее организационная структура: они определяют масштаб системы управления персоналом, а также численность сотрудников службы управления персоналом.

Особенности содержания и условий труда: требуют своего учета при разработке конкретных персонал-технологий и процедур управления персоналом.

Социальная политика организации: она должна быть учтена в принципах, методологических положениях, программах и планах управления персоналом.

Корпоративная культура: система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задает набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

Внутрисистемные факторы, влияющие на формирование системы управления персоналом.

Политика управления персоналом: она оказывает влияние на организацию внутрисистемных взаимосвязей с учетом политических приоритетов в управлении персоналом.

Мнение руководства о значении системы управления персоналом для управления организацией: от мнения руководства зависят значение и роль системы управления персоналом в организации, статус кадровой службы, уровень ее полномочий в принятии решений. Стиль руководства дает или ограничивает свободу общения с сотрудниками, определяет возможности вовлечения в управление организацией.

Наличие службы управления персоналом: наличие прогрессивной специализированной службы является главным условием научной организации и исполнения работы по управлению персоналом.

Квалификация сотрудников службы: от знаний, навыков и умений менеджеров зависит качество и объем реализации функций управления персоналом, понимание системных связей, их взаимозависимости и влияние на эффективность системы управления персоналом.

Состояние развития трудового потенциала как объекта управления: уровень развития трудового потенциала должен быть закреплен в политике управления персоналом, поскольку он существенным образом влияет на частные технологии управления персоналом, определяя их целевую установку.

Характер социально-трудовых процессов в организации: поскольку характер труда определяет социально-экономическую сторону труда, это влияет на содержание процессов управления персоналом в конкретной организации.

На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:

1) уровень общественной производительности труда. В настоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по сравнению с развитыми странами;

2) природа конкуренции. Ее обычно измеряют степенью конкуренции. Высокий уровень конкуренции заставляет организацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокращению;

3) природа рынка труда. Она непосредственно влияет на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

Большинство авторов считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу труда, следующие:

1) степень физических нагрузок;

2) степень агрессивности условий труда;

3) расположение места работы;

4) интенсивность труда;

5) интенсивность общения на работе;

6) степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней;

7) степень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.

Все они являются объектом особого внимания со стороны службы персонала. Мировая практика показывает, что инвестиции в улучшение положения работников по всем этим факторам многократно окупаются ростом производительности и качества труда.

Рабочей группой считают объединение трех или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организа­ции, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется тем, что: члены группы существуют и ведут себя как команда (работа на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей); все члены вовлечены в процесс принятия решений; цели группы четко сформулированы; доступные ресурсы соответствуют групповым целям; члены группы заботятся о ее процветании.

Иерархическая структура организации - где основное средство воздействия - отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ. Под стилем руководства понимают сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчиненными. Это совокупность своеобразных приемов и способов управления. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и попустительский стили руководства.

Подводя итог вышеизложенному, можно сделать следующие выводы:

1) факторы - все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и определяют изменение его основных характеристик и особенностей;

2) выделяют внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование практики и политики управления персоналом;

3) к внешним факторам, относятся: состояние экономики государства и отдельных отраслей; научно-технический прогресс; уровень развития трудового законодательства; потребители товаров и услуг фирмы; развитие общества и реализация отношений социального партнерства; состояние регионального рынка труда, изменения в структуре рабочей силы; конкуренция на рынке труда, рынке товаров и услуг.

4) к внутриорганизационным факторам относят: цели, стратегию и политику организации; отраслевую специфику производства; финансово-экономическое положение организации; этапы жизненного цикла организации; размеры организации, ее организационную структуру и другие.

Система управления персоналом - совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Система управления персоналом в организации включает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

Совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: экономические; научно-технические; производственно-коммерческие; социальные.

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

На систему управления персоналом организации оказывают влияние разнообразные внешние и внутренние факторы [12,21].