41. Бизнес-план

Бизнес-план представляет собой док-т, в котором формулируются цели предприятия, дается их обоснование, определяется пути достижения, необх-ые для реализации средства, и конечные фин. показатели работы. Показатели Б-П основываются на технологич-х и технико-эк. расчетах, проработке инженерных решений и показателей эф-ти, ликвидации и фин. устойчивости по данному объекту инвестир-я.

Б-П нужен чтобы: заинтересовать инвесторов; знать цели и сроки достижения (инструмент управления); получить кредит.

Что	Кому	Когда (с-по)	Результат	Ресурсы

Стр-ра Б-П: 1) титульная часть (назв-ие проекта, назв-ие и адрес пред-тия, суть проекта, ФИО рук-ля орг-ции, ст-ть и срок окуп-ти проекта, наличие гос. вневедомст-ой и экологич. экспер-зы, заявление о комерч. тайне). 2) Резюме-хар-ка проекта, раскрывающая цели и выгодность проекта, в ней назыв-ся преимущ-ва продукции, услуг, указать объем ожидаемого спроса на продукцию. 3) Произ-ый план включает –программу пр-ва и реал-ции Q, треб-ия к орг-ции пр-ва, состав осн. обор-ия, поставки сырья и матер-ов, числ-ть раб-ов и ЗП, ст-ть ОПФ, норму аморт-ции, ст-ть строит-ва, стр-ра кап. вложений, общ. ст-ть инвест. проекта. 4)План маркет-га (в нем указ-ся, что реал-ция товара не вызовет серьезных проблем, и объем затрат на сбыт Q) включает орг-цию сбыта, обоснов-ие объема инвес-ций, цену на Q, расходы и доходы, пр-ма по орг-ции рекламы и затраты на нее, программа реал-ции Q. 5) Орг-нный план (статус, уст кап., состав орг-ции, форма собст-ти, члены совета дир-ов). 6) Фин. план (явл-ся ключевым, по нему план-ся з-ты на реал-цию проекта и опр-ся его эф-ть). 7)Оценка рисков- изложение возможных проблем, ослож-щих реал-цию проекта, опр-ие комплекс предупр-ых мер в случае наступления неблаг-ых событий.

Разделы Б-П (по Меренкову А.А.): 1) Видение компании: уели, задачи (5 лет): финансы, клиенты, процессы, люди. 2) Описание текущей ситуации. 3) Описание стратегии. 4) Подразделы (маркетинг+продуктовая стратегия, персонал, техника, технологии, финансы, качество). 5) Краткие выводы (резюме).

42.Мотивация, сущность и концепции.

Стимул - внешнее побуждение к действию, толчок, такое воздействие одного человека на другого , кот. побуждает его к направленному действию нужному инициатору воздействия. Стимулы задаются человеком из вне. Использование различных стимулов и есть процесс стимулирования. Мотив – идеальный образ, который возникает в сознании человека, это образ необходимого потребностно-значимого предмета. Потребность- нужда человека в чем-то объективно- необходимом для его жизнедеятельности или развития. Мотивация – складывается из трех взаимодействующих элементов- потребность, мотив и предмет, способный ее удовлетворить.

Потребности людей имеют индивидуальные проявления. Каждый человек стремится избавиться от потребностей. Люди по разному пытаются избавиться от потребностей, либо удовлетворить, либо подавить, либо их реализовать. Группы потребностей: физиологические, психологические, социальные.

У каждого человека поведение определяет не один мотив, а их совокупность, кот. наз. мотивационная структура, которая может быть стабильной, но может и меняться.

Мотивация – это готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных, индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться.

Понятие “мотивации” характеризуют три основных аспекта: потребности, усилия, цели организации. С помощью этих слов мы можем дать характеристику мотивационного процесса. У работника появляется та или иная потребность (получать более высокую заработную плату, получить признание коллег по работе и т д.). Стремление удовлетворить эту потребность заставляет работника искать средства ее удовлетворения.

Теория мотивации по А. Маслоу. Разделяет потребности на 5 групп:

1. физиологические потребности, необходимы для выживания

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира

3. социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми

4. потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям

5. потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы первичны, а следующие три вторичны. Маслоу располагает эти потребности иерархично, в виде пирамиды- основание – первичные потребности. Смысл построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней. Самая высокая потребность - в самовыражении и росте человека как личности – никогда не может быть удовлетворена до конца, поэтому процесс мотивации бесконечен.

Теория Маслоу получила развитие в трудах К. Алдерфера. В отличие от Маслоу он выделил три группы потребностей 1) потребность в существовании; 2)потребность в росте и 3) потребность в уважении и признании. Согласно Альдерферу несколько потребостей могут действовать одновременно

Теория м. (Ф. Герцберг), или “гигиеническая ” теория м., появилась с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

“Гигиенические факторы”	“Мотиваторы”
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службу
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за раб	Возможность творч. и делового роста

Удовлетворенность внешними “гигиеническими ” факторами может предупредить неудовлетворенность. Но сами по себе они не могут вызвать глубокой удовлетворенности. Только внутренние факторы могут к ней привести и по сути эти факторы являются реальными “мотиваторами” для работников.

Т. м. (Д. Мак-Грегор) предусматривает классификацию всех работников в зависимости от типа их мотивации на две группы X и Y. Люди типа Х обычно бывают ленивы, не любят работы и избегают ответственности. Люди типа Y- замечательные работники, работа для них – это их естественное состояние. Такие люди стремятся к ответственности, им присущи творчество и самомотивация. Теория X воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным ниже факторам. Теория Y соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Обе теории имеют равное право на существование, но в чистом виде на практике не встречаются, чаще всего имеет место комбинация. Но данная теория оказала очень сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Так, У. Оучи предложил свое понимание вопроса , получившее название “теория Z”. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому его теория базировалась на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений.

Т. м. (Д. Мак-Клелланад) с развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительную роль отводит потребностям более высоких уровней. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию. Успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений. Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организации. Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Теория постановки целей (Е. Локк) получила широкое распространение в частности при оценке персонала. Согласно данной теории специфические и сложные задачи, как правило вызывают больший интерес со стороны исполнителей. Будучи увлеченным этими задачами, они, как правило работают с высокой интенсивностью, добиваясь выдающихся результатов. Для успешного выполнения сложных задач важно постоянное осуществление обратной связи - обсуждение хода выполнения работы и достигнутого успеха.

Теория ожиданий (В. Врум). Согласно этой теории мотивация сотрудников определяется поведением

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение

• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы им будет выдано определенное вознаграждение

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая ему необходима для удовлетворения определенной потребности.

Теория равенства (д. Аамс) – одна из основополагающих теорий, на которой основываются современные методы формирования системы оценки персонала и компенсационной политики организации. Согласно этой теории работники сравнивают то, что получили за свою работу (Q-материальное вознаграждение, моральное признание), с тем, что они вложили ( E-усилия, время, знания). Данное соотношение Q/E работник примеряет как к себе, так и к коллегам по работе. Если работник считает его несправедливым и не может повлиять на числитель (убедить платить ему большую зарплату и премиальные выплаты, советоваться с ним и больше доверять), он пытается привести это соотношение в соответствие посредством уменьшения знаменателя: начинает работать хуже.