3. Взаимоотношения на работе; 4. Карьерное продвижение; 5. Структура и внутренний климат организации; 6. Взаимоотношения между работой и домашней жизнью

• Исследования личности

Типология методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого поведения в группе, отношения работников группы друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяются следующие группы методов:

• Метод наблюдения;

• Метод самонаблюдения (интроспекции) – наблюдение человека за собственными психическими проявлениями;

• Методы, основанные на опросах (тестах);

• Проективные методы;

• Анкетирование;

• Социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе неформальных лидеров, психологической совместимости.

• Модель личности Майерс-Бриггс

В данной модели представлены 16 типов людей и те факторы и условия, которые благоприятствуют достижению ими успеха в работе.

Характеристики типов личности: Тип E-I (экстраверсия - интроверсия)

Тип E: общительный, экспрессивный, внешнее проявление эмоций, любят получать похвалу, особенно публично.

Тип I : замкнутый, сосредоточенный, сначала думают, потом говорят, похвала настораживает.

• Модель личности Майерс-Бриггс

Тип S-N (сенсорный, реальный - интуитивный):

Тип S: реалистичный, конкретный, практичный, точный, «земной».

Тип N: концептуальный, глобальный, теоретик, парящий в облаках, случайный.

Тип T-F (мыслительный – чувствующий):

Тип T: объективный, справедливый, аналитический, беспристрастный.

Тип F : субъективный, гуманный, чуткий, причастный, доминируют общечеловеческие ценности.

• Модель личности Майерс-Бриггс

Тип J – P (решающий – воспринимающий)

Тип J : характерны закрытость, управляемость, определенность, планомерная деятельность.

Тип Р: гибкость, адаптивность, открытость, свойственна нерешенность проблем.

На основании такого описания выделяют тип человека четырьмя буквами, по одной из каждой пары (например: ISTJ, ENFP).

Поскольку характеристики, модели сложных систем имеют вероятностный характер, сложно прогнозировать поведение работника, но это свидетельствует о сложности, неповторимости каждого и неполной познаваемости личности.

• Тема

• Модели организаций и методы управления людьми

• Понятие организации

Формально организацию определяют как имеющее специально созданную структуру социальное образование, деятельность которого подчинена определенной цели.

На основании анализа теорий хозяйственных организаций В.В.Радеев дает следующее определение: «Под организацией следует понимать систему социальных отношений, ориентированную на достижение общих целей, обладающую собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующее вознаграждение выполняют определенные им функциональные роли.»

• Понятие организации

Любая организация обладает комплексом обязательных признаков:

• Выраженная общая цель, несводимая к целям ее членов;

• Набор ресурсов и определенный способ их защиты;

• Система официально утвержденных норм поведения и форм контроля за их соблюдением;

• Структура устойчиво воспроизводимых статусов;

• Специфическое разделение труда между своими членами;

• Наличие вознаграждений и наказаний за участие.

• Понятие организации

Типология хозяйственных организаций по М.Веберу:

• Собственно экономические организации, регулируемые материальным интересом;

• Экономические организации, регулируемые неэкономическими способами;

• Неэкономические организации, выполняющие экономические функции;

• Организации, утверждающие формальный порядок, осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Научный менеджмент – одно из направлений в рамках концепции классического менеджмента, в котором акцент делается на научно обоснованные методы измерения и организации труда.

Основные положения: - разработка стандартных методов выполнения каждой работы;

• Подбор сотрудников, обладающих соответствующими каждой работе способностями;

• Обучение персонала выполнению работы с помощью стандартных приемов;

• Поддержка сотрудников путем планирования их работы и устранения помех;

• Материальное стимулирование сотрудников с целью повышения выработки.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Научный менеджмент внес значительный вклад в концепции классического менеджмента:

• Положено начало тщательному исследованию производственных заданий и работ;

• Продемонстрирована важность компенсаций для достижения результатов;

• Продемонстрирована важность отбора и обучения персонала.

Однако можно выделить следующие аспекты критики:

• Не учитывается социальный контекст работы и высшие потребности работников;

• Не признаются индивидуальные различия между сотрудниками, которые рассматриваются как однородная группа.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Фордизм и постфордизм. Фордизм – это производственные методы, разработанные Г.Фордом, и лежащие в основе американской системы промышленного производства:

• Использование специализированного производственного оборудования;

• Производство стандартизированной продукции;

• Взаимозаменяемость отдельных деталей производимой продукции;

• Использование принципов научного менеджмента, предложенных Ф.Тейлором.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Новаторский подход Г.Форда проявился:

• Во введении в производственный процесс движущейся механизированной поточной линии, т.е. создании механизированного поточного производства;

• В учреждении на предприятиях социологического отдела, призванного контролировать поведение работников;

• Во введении принципа «рабочий день – пять долларов»;

• Во введении на конвейере схем подачи деталей и комплектующих по принципу «точно-в-срок».

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Для постфордизма характерны следующие признаки:

• Управленческие стратегии нацелены на достижение высокой индивидуальной выработки, а люди признаются самым важным организационным ресурсом;

• Индивидуальная оплата труда – PRP;

• Высокое доверие и большая свобода действий у профессиональных работников. Большинство занято в сфере обслуживания;

• Регулярная профессиональная подготовка;

• Рост класса управленцев;

• Потребность в производственных переменах рассматривается как естественный результат экономических кризисов и потрясений;

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

- В результате технологических изменений и возрастания экономической неопределенности последовательность на рынке труда непредсказуема;

• Упадок профсоюзных организаций, основанных на объединении по политическим признакам;

• Фрагментация и плюрализм (разнообразие), «глобальная деревня»;

• Культура становится децентрализованным и индивидуализированным процессом;

• Индивидуализированное потребление и возможность выбора у потребителей.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Бюрократическая организация ( концепция М.Вебера) – подраздел классического менеджмента, который переносит акцент управления на рациональную безличную основу благодаря таким элементам, как четкое определение власти и ответственности, создание и хранение письменных документов и разделение менеджмента и владения организацией (т.е. менеджер не должен быть владельцем организации).

М.Вебер выделил следующие элементы бюрократии:

• Труд разделяется на основе ясных понятий власти и ответственности, которые юридически определены в качестве служебных обязанностей;

• Должности образуют иерархическую структуру;

• Менеджмент отделяется от владельцев организации;

• Личность человека в бюрократической организации практически не принимается во внимание: есть рабочее место, за которым закреплены ряд обязанностей, прав и ответственность.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Административные принципы – подраздел классического менеджмента, фокусирующий внимание скорее на всей организации в целом, чем на отдельном работнике, и определяющий в качестве функций менеджмента планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль (А.Файоль).

А.Файолем были выделены 14 основных принципов: 1. разделение труда; 2. власть; 3. дисциплина; 4. единство распорядительства; 5. единство руководства; 6. подчинение индивидуальных интересов общим; 7. вознаграждение; 8. централизация; 9. скалярная цепь (властная вертикаль); 10. порядок; 11. справедливость; 12. стабильность состава персонала; 13. инициатива; 14. корпоративный дух (единение персонала).

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

А.Файоль исследовал организацию в целом и проблемы управления ею, не опускаясь до уровня основного звена.

В понятие «управление» он включил шесть функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную.

Мэри Паркер Фоллетт и Честер Барнард были одними из первых сторонников более гуманистической концепции управления, которая делает акцент на важности понимания как причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте, так и сути социального взаимодействия и групповых процессов

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

В рамках школы человеческих отношений считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эффективный самоконтроль, чем строгий и авторитарный начальник. Эта школа настаивала на улучшении отношения к работникам. Обоснованием послужили результаты Хоторнских исследований (эксперименты в области производительности труда в 1924 году на заводе в Хоторне).

Суть эксперимента: во время эксперимента, изначально ориентированного на область организации и совершенствования условий труда, был получен незапланированный прирост производительности, основными факторами которой явилась забота, проявляемая учеными о работницах цеха, внимание к ним, объяснение смысла проводимых работ. Такое отношение было воспринято работницами как стимулирующий фактор. Хоторнские эксперименты стали началом развития школы человеческих отношений.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Школа человеческих отношений – направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считается, что удовлетворение основных потребностей сотрудников является главным фактором повышения производительности их труда.

Успех руководства определяется умением найти актуальную потребность работника и обеспечить возможность ее удовлетворения в процессе работы.

Наиболее крупные теоретики: Абрахам Маслоу (теория иерархии потребностей) и Дуглас Мак-Грегор (теория Х и теория У).

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Бихевиористский подход (школа поведенческих наук) – подраздел гуманистического направления в менеджменте, который применяет социальную науку в организационной среде, базируясь на экономике, социологии, психологии и других дисциплинах.

Целью данного подхода является объяснение поведения сотрудников и их взаимодействие в организационной среде.

Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, на способах повышения качества рабочей силы, обучении работников и на достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

В Японии после Второй мировой войны возникло направление в менеджменте, названное всеобщим управлением качеством. В основе этого направления лежат идеи У.Эдвардса Деминга.

В 1980-1990гг. всеобщее управление качеством (total quality management – TQM), которое концентрировало внимание на управлении всей организацией, обеспечивающем качественное обслуживание потребителей, находилось в центре внимания менеджеров, помогая им решать проблемы глобальной конкуренции.

Ключевыми факторами данного направления являются вовлеченность работников, концентрация внимания на потребителях, бенчмаркинг и постоянные улучшения.

В этой концепции ценности, связанные с обеспечением качества, пронизывают всю организацию, включая работников основоного звена.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Суть теории человеческого капитала заключается в том, что уважительное отношение к работникам и создание условий для их развития способствуют росту результатов деятельности компании, ее инновационности, рентабельности.

В рамках данной теории были выделены следующие особенности:

1. В современных условиях человеческий капитал является основным фактором экономического роста;

2. Формирование человеческого капитала требует от самого человека и от общества значительных затрат;

3. Человеческий капитал в виде навыков, способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаем;

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

4. Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают, как правило, его обладателю в будущем получение более высокого дохода;

5. Вложения в человеческий капитал дают довольно значительный по объему длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

6. Инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12-20 лет, в то время как у физического – 1-5 лет;

7. Человеческий капитал отличается от физического по степени ликвидности: он неотделим от живой личности;

8. Функционирование человеческого капитала обусловлено свободным волеизъявлением личности;

9. Независимо от источников формирования использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

В 1970-е годы появляется парадигма «Управление человеческими ресурсами».

Ее суть: среда определяется как глобальная, информационная, технологическая;

• обобщающие социально-политические характеристики – постиндустриальное, информационное, потребительское общество, демократия, «тайная власть» экономики, бизнеса;

• Состав персонала – многонациональный, разнообразный;

• Организационная культура – важный фактор, часто наличие кросскультурных проблем;

• Специфика управления – управление разнообразием и развитием;

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

• Размещение организации- головной офис в «отечестве», производство – в иных странах, где выгоднее;

• Тенденции в структуре экономики – рост сектора услуг, уменьшение производственного сектора;

• Методы принятия решений – креативные, на основе интуиции и группового взаимодействия;

• Индустриальные и трудовые отношения – ослабление профсоюзов, прямые договоры «работодатель-работник»;

• Специфика состава и реализации функций по управлению персоналом – большее внимание к стратегическим проблемам развития организации и ориентация на конечные цели;

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

- Актуальный объект исследования – кросскультурные аспекты, рабочие команды, партнеры по бизнесу, развитие в глобальной среде;

• Объект внимания менеджмента – команда;

• Стиль управления – партнерский;

• Специфика кадровой политики – персонал – это человеческий капитал, достояние, развиваемый стратегический ресурс, основной фактор выживаемости и конкурентоспособности;

• Конечные цели служб управления персоналом – достижение итоговых результатов организации: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, ее гибкость и адаптивность

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

В настоящее время доминирует концепция обучающейся организации. Предшествующими ей подходами считаются партисипативное управление персоналом, клиенториентированный и инновационный подходы.

Партисипативное управление персоналом предполагает участие работников в принятии решений, относящихся к их сфере деятельности, что способствует росту лояльности работников.

Клиенториентированный подход в отношениях между менеджером и работником воспринимаются следующими образом: менеджер оказывает работнику управленческие услуги, работник предоставляет организации результаты своего труда. Специфика отношений – взаимный характер обязательств и услуг, стремление к длительности и постоянству.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Инновационный подход - стремление обеспечить условия для инновационного поведения работников, для развития их творческого потенциала, для поддержания стремления к обновлению и совершенствованию рабочей среды, продукции, услуг, для обеспечения продуктивного сотрудничества рабочих и управленческих команд.

Тремя важнейшими компонентами обучающейся организации являются самоуправляющиеся команды, наделенные правами сотрудники и информационный обмен.

• Модели организаций на основе теорий менеджмента

Самоуправляющиеся команды состоят из сотрудников, наделенных различными навыками, которые совместно или поочередно выполняют работы или оказывают услуги.

Наделение правами может выражаться в предоставлении командам права самоуправления, деятельности кружков качества, обогащении труда, формировании совместно работающих групп.

Открытая информация. Обучающаяся организация владеет необходимой информацией в полном объеме. Чтобы определять и решать проблемы, сотрудникам необходимо знать, что происходит.

• Тема

• Корпоративная культура организации

• Типологии и аспекты организационной культуры

Культура – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Организационная культура (по Э.Шейну) - это схема, модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при размещении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

• Проявления организационных культур (по Г.Хофстеде

• Проявления организационных культур (по Г.Хофстеде)

• Проявления организационных культур (по Г.Хофстеде)

• Типологии и аспекты организационной культуры

К.Камерон и Р.Куинн оценивают организационную культуру по следующим параметрам:

1. Важнейшие характеристики – принципы внутриорганизационных взаимоотношений и ориентация людей;

2. Общий стиль лидерства в организации;

3. Управление наемными работниками;

4. Связующая сущность организации;

5. Стратегические цели;

6. Критерии успеха.

• Профили организационных культур (по К.Камерон и Р.Куинну)

• Профили организационных культур (по К.Камерон и Р.Куинну)

• Типология организационных культур

Ч.Хэнди следующим образом определял организационные культуры: культура власти – паутина, культура личности – звездная галактика, культура роли – храм, культура задачи – сеть.

Э.Шейн полагал, что истинные, глубинные представления, по которым живет организация, очень трудно выявить. Они иногда неясны даже самим членам группы, а доступные пониманию артефакты (внешние проявления поведения) и провозглашаемые ценности могут давать представление о том, какой организация лишь хочет казаться.

Понимание истинной сути культуры – сложная, но неизбежная задача.

• Типология организационных культур

На каждом этапе «жизни» организации - создания и развития, «среднего возраста», «зрелости» и «заката» - роль и влияние организационной культуры и лидера организации иная, чем на любом другом.

На стадии «молодости» культура цементирует организацию.

На стадии «среднего возраста» культура становится самостоятельным фактором жизни организации, определяет политику в области управления персоналом и выбора руководителей.

На стадии «зрелости» и тем более упадка культура может оказаться «камнем на шее» организации, но слишком родным и привычным, чтобы с ним расстаться.

Многообразие представлений о формах проявления организационной культуры говорит о недостаточной изученности этого явления, о наличии проблем при осуществлении попыток выйти на общие закономерности и о выявлении скорее факторов отличий, чем общих черт.

• Значение организационной культуры

Культурологический анализ позволяет выявить субкультурную динамику внутри организаций.

Анализ культуры необходим, если мы хотим понять, как новые технологии влияют на организации, и какое именно влияние технологии они испытывают.

Организационное обучение, развитие и плановые изменения могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура..

Одна из главных проблем состоит в разработке концепции инновационной культуры, в которой обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения являются непременными элементами.

Организационная культура теснейшим образом связана с лидерством. Организация – своеобразное творение ее основателя, лидера, поэтому в ней отражаются особенности личной культуры автора, его взгляды и заблуждения.

• Сильная и слабая культура

Сила культуры организации определяется тремя моментами: «толщиной» культуры, степенью разделяемости культуры членами организации, ясностью приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками.

Сильные культуры содержат ценности, которые разделяет большинство членов организации. Эти ценности имеют непосредственную и очевидную связь с поведением индивидуумов и групп, входящих в состав организации.

Слабые культуры не имеют четко определенной системы ценностей, которая оказывала бы сколько-нибудь значимое влияние на поведение.

• Сильная и слабая культура

В то время как понять концепцию значимости культуры довольно легко, изменить эту значимость гораздо сложнее. При изучении организационной культуры существует проблема установления связи между внешними проявлениями культуры и ценностями, которые лежат в ее основе.

Сильная доминирующая культура (пример, японские компании) - это инструмент приведения работников к единообразию, позволяющий многого добиться на рынках и в деле обеспечения потребностей своих работников. Но сильная культура несет потенциальную угрозу разнообразию как фактору творчества и обогащения идеями.

• Патологии организаций (классификация М.Кетса де Врие и Д.Миллера)

• Драматическая (демонстративная организация) – несколько показное поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Стиль руководства в основном кооперативный;

• Депрессивная организация – консервативная, бюрократизированная. Такая организация способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции;

• Шизоидная организация – сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни. Стиль управления – попустительский;

• Патологии организаций (классификация М.Кетса де Врие и Д.Миллера)

• Параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Бюрократический стиль управления;

• Принудительная организация характеризуется стремлением к избеганию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления – патриархальный.

• Корпоративная культура

Типичные взгляды собственников, управленцев и персональщиков на существование корпоративной культуры:

1. Такая культура существует только в тех организациях, в которых приняты некие «позитивные» с точки зрения собственника, процессы (например, трудоголизм)

При этом корпоративная культура существует в любой организации, вне зависимости от ее возраста и размера. Она – как репутация: есть у любого человека, только у каждого своя. Разгильдяйство и лень – варианты элементов корпоративной культуры.

• Корпоративная культура

2. Другой подход: корпоративной культуры в организации нет до тех пор, пока она не описана в конкретном документе, который должен изучить каждый работник, т. е. корпоративная культура – это свод формализованных правил.

В реальности корпоративная культура – это не стандарт продаж и не должностная инструкция, если ею не занимаются сознательно, она формируется стихийно. И всевозможные привычки сотрудников, позиция руководства, цели и стратегия компании, типичные достижения и нарушения, стилистика поощрений и наказаний – все это и многое другое входит в корпоративную культуру.

• Корпоративная культура

3.Еще одна точка зрения: корпоративная культура – нечто эфемерное, неощутимое, неизмеримое и никак не влияющее на успех бизнеса.

Зачастую понятие корпоративной культуры подменяется ее отдельными элементами, например, так называют организацию корпоративных мероприятий или разработку корпоративной стилистики компании.

Чаще всего к понятию корпоративной культуры относят, в первую очередь, ценности и нормы, принятые в организации, а также все, что следует из этих норм: стиль, поведения, организационный язык, традиции и т.д.

• Корпоративная культура

Для проведения мини-диагностики корпоративной культуры в компании следует ответить на вопросы:

• Каков авторитет руководства компании среди сотрудников;

• Есть ли у компании миссия, знают ли ее сотрудники;

• Каковы принципы и ценности компании;

• Что в компании поощряется, а что запрещается;

• Какие традиции и нормы существуют в компании;

• Разговаривают ли сотрудники компании на одном языке;

• Каков уровень лояльности сотрудников к компании;

• Как часто в компании внедряются изменения;

• Есть ли в компании разработанная символика и корпоративный стиль;

• Какова кадровая политика и репутация компании на рынке.

• Корпоративная культура

Если на большую часть вопросов о наличии корпоративной культуры сотрудники ответили утвердительно, значит в компании ведется целенаправленная работа над сознательным развитием корпоративной культуры.

Если на большую часть вопросов ответили отрицательно, это не значит, что корпоративной культуры нет, это значит, что пока ее элементы формируются стихийно, не описаны документально и сознательно не управляются.

Проще говоря, прежде чем приступать к работе над корпоративной культурой, следует понять – а какая она сейчас и какой должна быть, а потом целенаправленно воплощать какие-то меры.

• Корпоративная культура

В целом направления работы с корпоративной культурой можно обозначить следующим образом:

1. Анализ корпоративной культуры. На этом этапе важно определить, в каких аспектах корпоративная культура не соответствует желаемому образу;

2. Описание миссии, стратегии, ценностей и целей компании. На этом этапе важно описать все перечисленные элементы и довести их до каждого сотрудника.

3. Создание корпоративного кодекса. Это документ, в котором не только указаны, но и расшифрованы для сотрудников ценности и нормы, а также описаны стандарты поведения.

• Корпоративная культура

4. Коррекция и внедрение традиций и норм. На этом этапе процесса потребуется участие разных служб, так как традиции и нормы касаются различных аспектов работы.

5. Отладка внутрифирменных коммуникаций. Этот этап включает в себя анализ, описание, коррекцию, отработку схем, способов, форм передачи информации в компании сверху вниз, снизу вверх, по горизонтали, по неформальному каналу.

6. Внедрение системы немонетарной мотивации. Эта система включает в себя большое количество элементов – от мониторинга лояльности и подбора индивидуальных мотиваторов до системы корпоративных мероприятий в компании.

• Корпоративная культура

7. Продвижение бренда компании на рынке. Этот этап условно можно разделить на две части. В первой части производится анализ, доработка, коррекция корпоративного стиля, пополнение списка корпоративной символики для сотрудников и клиентов компании.

Во второй части отлаживается именно система продвижения бренда. Здесь важно охватить все интересные компании рынки: покупателей, поставщиков, инвесторов, работников.

Безусловно, целый ряд этапов по описанию, развитию и коррекции корпоративной культуры может проходить одновременно, а не последовательно, главное, что основой должны являться все-таки ценности, стратегия и цели компании.

• Корпоративная культура

Основные моменты, которые следует учитывать при работе над корпоративной культурой:

1. Корпоративная культура есть у любой организации;

2. Изменения в корпоративной культуре способны повлечь за собой самые серьезные и масштабные изменения;

3. Изменения нужно начинать с головы;

4. Работать необходимо на всех уровнях: первое лицо – управленческое звено – персонал;

5. Персонал будет сопротивляться.

• Корпоративная культура

Итак, эффективная корпоративная культура – та, которая помогает компании воплощать стратегию своего развития и добиваться поставленных целей. Даже с учетом того, что ценности, стратегия, миссия компании индивидуальны, считается, что существуют универсальные индикаторы хорошо развитой корпоративной культуры:

• Бренд компании легко узнаваем на рынке;

• Репутация компании четко сформулирована и однонаправлена на рынках поставщиков, покупателей, персонала;

• Любой сотрудник компании знает миссию, стратегию, ценности и цели организации;

• Руководство компании авторитетно для сотрудников;

• Высока прозрачность происходящего в компании;

• Сотрудники удовлетворены своей работой и гордятся ее результатами;

• В компании существует так называемый командный дух, сотрудники готовы меняться вместе с компанией.

• Тема

• Коммуникативное поведение в организации

• Основные понятия и принципы коммуникаций

Коммуникации – это обмен информацией в процессе деятельности, общение, а также пути общения. Эффективностью коммуникаций часто определяется качество управленческих решений и их реализации.

Общение – связь между людьми, в ходе которой возникает психический контакт, проявляющийся в обмене информацией, взаимовлиянии, взаимопереживании, взаимопонимании.