- •Вопрос 1. Менеджмент и его специфика
- •Вопрос 2. Отличия менеджера от предпринимателя
- •Вопрос 3. Особенности управления коммерческими и некоммерческими организациями
- •Вопрос 4. Этапы создания организации и факторы влияющие на решения менеджера
- •Вопрос 5. Административная школа а. Файоля
- •Вопрос 6. Эмпирическая школа и школа «социальных систем»
- •Вопрос 7. Школа научного управления ф.Тейлора
- •Вопрос 8. Школа «человеческих отношений», и её основные представители
- •Вопрос 10. Понятие конкурентоспособности предприятия.
- •Вопрос 11. Факторы определяющие уровень конкурентоспособности предприятия
- •Вопрос 14. Экономические методы управления
- •Вопрос 15. Факторы внешней среды, виды организационных сред
- •Вопрос 16. Организационные и распорядительные методы управления
- •Вопрос 17. Административные методы управления
- •Вопрос 18. Социологические методы управления
- •Вопрос 19. Особенности психологических методов управления
- •Вопрос 21. Функции управления
- •Вопрос 22. Координация деятельности
- •Вопрос 25. Организация как основная функция менеджмента
- •Вопрос 26. Руководство как основная функция менеджмента
- •Вопрос 28. Понятие организации и организационные структуры управления
- •Вопрос 29. Взаимосвязь организационной структуры с внешней средой
- •Вопрос 30. Централизация и децентрализация
- •Вопрос 31. Определение полномочий
- •Вопрос 32. Процесс мотивации. Различие мотивации и стимулирования
- •Вопрос 33. Задачи и способы мотивации
- •Вопрос 34. Теория мотивации д. Макгрегора
- •Вопрос 35. Теория двух факторов Герцберга
- •Вопрос 36. Теория иерархии потребностей а. Маслоу
- •Вопрос 39. Функция контроля
- •Предварительный контроль
- •Текущий контроль
- •Заключительный контроль
- •Вопрос 40. Основные этапы контроля
- •Вопрос 41. Система управленческого учета «директ-костинг»
- •Вопрос 42. Стратегия и её особенности
- •Вопрос 43. Стратегическое планирование
- •Вопрос 45. Недостатки стратегического управления
- •Вопрос 46. Этапы разработки и реализации стратегии
- •Вопрос 47. Сопоставление стратегического и оперативного управления
- •Вопрос 48. Swot-анализ и пример его использования
- •Вопрос 49. Стратегические альтернативы и их особенности. Матрица и. Ансоффа
- •Матрица Ансоффа
- •Вопрос 50. Модель пяти сил м. Портера
- •Вопрос 51. Матрица конкурентоспособности м. Портера
- •Вопрос 52. Pest-анализ и пример его использования
- •Вопрос 54. Миссия организация
- •Вопрос 55. Матрица бкг и пример её использования
- •Вопрос 56. Конкурентный профиль и ключевые факторы успеха
- •Вопрос 57. Внутренняя среда организации
- •Вопрос 58. Внешняя среда организации
- •Вопрос 59. Управленческие решение и его особенности
- •Вопрос 61. Основные этапы управленческого решения
- •Вопрос 62. Методология управленческого решения
- •Вопрос 63. Методы оптимизации и моделирования решений
- •Вопрос 64. Роль маркетинговой службы на предприятии
- •Вопрос 65. Маркетинговые концепции управления. Производственно ориентированное и рыночно ориентированное предприятие – основные различия
- •Вопрос 66. Взаимосвязь маркетинга и менеджмента
- •Вопрос 67. Качество и конкурентоспособность товара
- •Вопрос 68. Понятие ценообразования
- •Вопрос 69. Основные методы ценообразования
- •Вопрос 70. Менеджмент качества
- •Вопрос 71. Кадровый менеджмент и его особенности
- •Вопрос 72. Преодоление сопротивления изменениям
- •Вопрос 73. Основные стили руководства
- •Вопрос 74. Основные типы руководителей
- •Вопрос 75. Лидерство и его особенности
- •Вопрос 76. Управленческие роли в системе менеджмента
- •Вопрос 77. Задачи кадровой службы во время кризиса
- •Вопрос 78. Типология кризисных ситуаций
- •Вопрос 79. Основные моменты кадрового кризиса
- •Вопрос 80. Управление кризисом
- •Вопрос 81. Преодоление кризиса в организации при помощи персонала
- •Вопрос 82. Японская модель управления. Основные черты, достоинства, недостатки
- •Вопрос 83. Американская модель управления. Основные черты, достоинства, недостатки
- •Вопрос 84. Антикризисное управление и его особенности
- •Вопрос 85. Принципы антикризисного управления персоналом
- •Вопрос 87. Виды конфликтов в организации
- •Вопрос 88. Причины возникновения конфликтов на предприятии
- •Вопрос 89. Межличностные стили урегулирования конфликтов
- •Вопрос 90. Управление конфликтом
Вопрос 77. Задачи кадровой службы во время кризиса
Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового «взлета»: не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Часто ситуация кризиса сопровождается неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В такой ситуации управленческий персонал организации должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов: > продажа предприятия, т.е. полное прекращение деятельности; > введение внешнего управления; > поиск инвестиций под конкретный проект, то есть перестройка производства без смены руководителя. Для преодоления возникшего кризиса и во втором, и в третьем случаях особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешения конфликтов. При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика. С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем: > рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет профессионал организации, > и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни новым условиям. Таким образом ситуация кризиса человеческой составляющей обусловливается извне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри — организационной культуры. Так, переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту, как правило, сопровождается первой кризисной ситуацией: кризисом роста. Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков, готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый продукт, а, с другой, — преобладанием внутри организации тесных, почти семейных отношений. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену «творцам» должны прийти «продавцы», способные обеспечить продвижение товара на рынке. Нормальные условия существования и профессионального развития продавцов — это постоянная конкуренция, характерная для предпринимательской организационной культуры. Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации: кризис зрелости. Для стадии стабилизации необходимы специалисты, способные создавать эффективные технологии, фиксировать наиболее удачные подходы, обнаруженные на стадии интенсивного роста. А это означает, что «продавцов» должны сменить «технологи». Средой их функционирования должны стать правила строгой иерархии, подчиненности и определенности. Такой тип отношений характерен для бюрократической организационной культуры. Следующий кризис ожидает организацию при переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно это кризис можно считать собственно кризисом. Для выживания организации необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. С точки зрения изменения норм и правил можно предположить, что персонал будет нуждаться в стиле отношений, ориентированном на лидера, когда особое значение будет иметь то, что принято называть харизмой лидера. Это может быть харизма вождя, или коммуникатора. Еще одной важной особенностью ситуации собственно кризиса является желание и ориентированность работников на изменения.