Организация процесса отбора претендентов на замещение вакантной должности

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентами. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Предварительная отборочная беседа. Предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу, направленную на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую степень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

Беседа по найму. Различают несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.

Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед.

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.

4. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию.

5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Для всех категорий работников проводится тестирование на определение творческого потенциала.

Принятие предложения о приеме. Работодатель проводит проверку предоставленной информации, после чего прием на работу оформляется подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Принятие решения о найме

Процедура отбора заканчивается выбором наиболее подходящего для организации кандидата и предложением работы. Если в результате предыдущих процедур можно сделать однозначный выбор в пользу определенного кандидата, то можно сказать, что отбор завершен. В реальности все этапы отбора могут успешно пройти несколько кандидатов, и тогда выбор лучшего - непростая задача. Как правило, выясняется, что каждый из кандидатов имеет свои весомые преимущества и недостатки по сравнению с другими, и трудно сделать вывод, кому именно отдать предпочтение.

Каким же образом поступить? Готовых рецептов не существует, но можно пойти по одному из следующих путей.

1. Коллегиальное решение. Все, кто знакомились с кандидатами на этапах отбора (консультант рекрутингового агентства, менеджер по персоналу, линейный менеджер, будущие коллеги, руководитель организации), высказывают свое мнение о каждом из них (устно или в специально разработанной анкете), и после обсуждения коллегиально приходят к определенному решению.

2. Выбор линейного менеджера. Во многих организациях отдают предпочтение тому кандидату, который больше всего понравился линейному менеджеру. Такой подход вполне оправдывает себя, ведь именно ему работать с новым сотрудником.

3. Приоритетная черта. Если комплексная оценка кандидатов не позволяет выявить победителя, организация может положиться на одну важную и превалирующую черту, например, увлеченность своей работой. Люди, которые демонстрируют это качество, как правило, настроены на профессиональные достижения, развитие и обучение, то есть имеют важный для организации потенциал.

4. Уточнение условий найма. Иногда окончательный выбор (как со стороны кандидата, так и со стороны организации) делается после более детального обсуждения условий найма. Такое уточнение предполагает выяснение вопросов:

- как быстро кандидат может приступить к работе;

- какой испытательный срок будет установлен и что ожидается от работника в конце срока;

- какая зарплата и социальный пакет предлагается. Ожидания кандидата относительно должности по мере его знакомства с организацией могут меняться. Существенным толчком к изменениям может стать понимание, что цель - получение работы - почти достигнута. Это иногда приводит кандидатов к мысли «выторговать» лучшие условия найма. Если организация готова идти на уступки, они должны сопровождаться повышением требований к работе кандидата.

Предложением работы одному из кандидатов заканчивается процедура отбора. Работник считается официально принятым, когда подписан приказ о его трудоустройстве. Стороны подписывают трудовой договор, в котором фиксируются их права и обязательства, после чего новый работник приступает к работе. Начинается новый период в его профессиональной жизни - вхождение в организацию или трудовая адаптация.