Тема 15. Консультирование персонала

В ПЕРИОД ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ

15.1. Понятие «введение в должность». Программы введения в должность

При устройстве человека в новую компанию либо при переме­щении сотрудника с одной должности на другую внутри организации работник сталкивается с необходимостью адаптации к новому рабо­чему месту. Трудовая адаптация — это процесс активного приспособ­ления работника к новой трудовой среде (условиям трудовой де­ятельности, новому профессиональному и должностному статусу в соответствии с требованиями управленческой и производственно-технологической среды); осознанное приобщение работника к сло­жившейся организационной системе, системе корпоративных отно­шений и социальных коммуникаций. Трудовая адаптация осущест­вляется на основе личной деловой активности работника и реализации целенаправленных плановых мероприятий. Итак, адап­тация представляет собой процесс активного приспособления работ­ника к новому рабочему месту, освоение требований новой должно­сти. Однако процесс приспособления по своей сущности имеет стихий­ный характер: если у работника есть мотивация закрепиться на новом рабочем месте, он приложит максимум усилий к тому, чтобы удержаться на «завоеванной позиции». Помощь окружающих (а ру­ководитель обязан оказывать ее согласно должностной инструкции) в этом случае служит лишь подспорьем в деле самостоятельного ре­шения многочисленных проблем, возникающих у адаптанта.

Лишь немногие организации в современных условиях могут по­зволить процессу адаптации развиваться стихийно — ведь на при­влечение новых работников затрачиваются значительные средства и время: компания понесла затраты на поиск кандидата, его оценку в ходе отборочных процедур, оформление документов при приеме на работу и т.д. Поэтому в большей части современных организаций стремятся управлять процессами адаптации новичков с целью сокра­щения сроков их вхождения в должность и предотвращения нежела­тельных увольнений. Управление процессом адаптации — это актив­ное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий. Формой управления про­цессами адаптации новых работников является совокупность кадро­вых процедур, называемых введением в должность. Введение в долж­ность — это комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации новых работников.

Процесс адаптации развертывается по ряду направлений произ­водственной жизни работника.

159

Психофизиологическая (производственная) адаптация — освоение совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, сменность, монотонность и ритм труда, санитарно-гигие­нические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т.п.), освоение требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил безопас­ности, трудового распорядка и т.п.

Профессиональная адаптация — приобретение устойчивых знаний и способов принятия решений об особенностях производственного процесса, регламентирующих документах, лучшей практике осуще­ствления функциональных обязанностей; получение необходимых трудовых навыков (профессионального мастерства), реализация про­фессиональных знаний за счет их применения в конкретных трудо­вых операциях, накопление опыта, усвоение и реализация принятых стандартов труда, развитие на этой основе профессиональных ком­петенций до установленного уровня (включая требования к качеству, клиентоориентированности, командной работе, лидерству и иным поведенческим характеристикам); формирование устойчивого поло­жительного отношения к своей работе и рабочему месту.

Организационная адаптация — знакомство с особенностями ор­ганизационного механизма управления, порядком обмена информа­цией, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре предприятия. Формирование понимания собственной роли работника в общем производственном

процессе.

Экономическая адаптация — знакомство с экономическими ме­ханизмами управления организацией и персоналом, системой эко­номических стимулов и мотивов, условиями оплаты труда и различ­ных выплат, порядком пользования социальными льготами и объек­тами.

Социально-культурная адаптация — включение работника в сло­жившуюся систему коллективной работы предприятия на основе корпоративных традиций и норм жизни, этических правил и корпо­ративных ценностей; осознанное формирование лояльности к фир­ме, обретение работником высокой самооценки в новой социальной роли и должностном статусе.

Социально-психологическая адаптация — принятие адаптантом стиля и методов общения с руководителями, коллегами и подчинен­ными, межличностных отношений, сложившихся в коллективе, включение в формальные и неформальные группы коллектива и об­ретение собственного социально-психологического статуса (уваже­ния) в коллективе.

Программы введения в должность охватывают преимущественно такие направления, как организационная и профессиональная адап­тация. Однако при эффективно работающей системе управления вхождением адаптанта в организацию частично решаются также во­просы психофизиологической, социально-психологической и соци­ально-культурной адаптации. Разрабатывая и реализуя программы введения в должность, руководство организации ставит перед служ­бой управления персоналом и линейными менеджерами главную цель — повысить эффективность труда персонала за счет повышения качества управления человеческими ресурсами на стадии вхождения новых сотрудников в организацию. Эта цель реализуется посред­ством решения следующих задач:

• создание системы закрепления в организации работников, на поиск и отбор которых уже затрачены определенные средства;

• сокращение сроков адаптации нового персонала;

• снижение издержек предприятия за счет предотвращения аварий, травматизма, брака в работе, а также в целом некачественного выполнения заданий, что характерно для новичков;

• создание у адаптантов позитивного настроя на работу в организа­ ции, формирование мотивации на закрепление в новом коллек­ тиве, снижения у них уровня тревожности и неопределенности. Для решения этих задач на предприятии по каждой группе долж­ ностных позиций разрабатываются типовые конкретные программы введения в должность, которые представляют собой набор ознако­ мительных и адаптационных мероприятий, строго определенных по последовательности и срокам. Макет такой программы, разработан­ ный автором, приведен в табл. 15.1.

Таблица 15.1

Макет программы введения в должность

№ п/п	Название этапа	Содержание этапа	Ответст­венный
I	Первая неделя (подгото­вительный этап)	1. Представление потенциального сотрудника руководителю подразде­ления с целью принятия окончатель­ного решения о приеме на работу	Менеджер по персоналу
		2. Предварительное знакомство с рабочим местом	Руководитель новичка
		3. Вручение буклета о компании с крат­ким комментарием к его содержанию	Менеджер по персоналу
		4. Оформление документов в службе управления персоналом в соответ­ствии с Положением о приеме на ра­боту, включение в соответствующий приказ	Менеджер по персоналу

II -2S77

161

160

Продолжение табл. 15.1

Окончание табл. 15.1

№ п/п	Название этапа	Содержание этапа	Ответст­венный
II	Первый	1. Адаптационные мероприятия, прово-	Менеджер
	рабочий	димые для всех сотрудников, приня-	по персоналу
	день	тых в организацию в течение пред-
		шествовавшей недели: а) 20-минут-
		ный прием у заместителя генераль-
		ного директора по персоналу;
		б) просмотр видеофильма об органи-
		зации; в) экскурсия по основным под-
		разделениям; г) посещение музея;
		д) знакомство с основополагающими
		документами компании - Уставом,
		Коллективным договором, Положени-
		ем об оплате труда, Кодексом корпо-
		ративной этики, Положением о трудо-
		вом распорядке и пр.
		2. Тренинг знакомства	Менеджер
		3. Видеотренинг «Выступление вновь	по персоналу, психолог
		назначенного руководителя подраз-
		деления перед коллективом при вве-
		дении в должность»
		4. Представление нового сотрудника	Руководитель
		членам коллектива, в котором ему
		предстоит работать
		5. Назначение наставника, ознакомле-	Руководитель
		ние с Положением о наставничестве	службы
			управления
			персоналом,
			руководитель
		6. Прохождение вводного инструктажа,	Руководитель
		разъяснение вопросов охраны здо-	отдела охра-
		ровья и безопасности: а) местона-	ны труда
		хождение средств пожаротушения;
		б) ознакомление с планом экстрен-
		ной эвакуации; в) ознакомление
		с инструкциями по технике безопас-
		ности
		7. Разъяснение новому сотруднику его	Руково-
		обязанностей посредством знаком-	дитель,
		ства с должностной инструкцией	наставник
		8. Формы и порядок отчетности о проде-	Руково-
		ланной работе в конце рабочего дня	дитель,
		9. Посещение мест общего пользования	наставник
		(гардероба, столовой, медпункта
		и пр.) с разъяснением правил поль-
		зования ими

№ п/п	Название этапа	Содержание этапа	Ответст­венный
III	Второй рабочий день	. Разъяснение новому сотруднику роли, функций и значения подразде­ления путем знакомства с Положе­нием о подразделении	Руководитель
		2. Знакомство с сотрудниками других подразделений, с которыми необхо­димо контактировать в процессе работы, обсуждение форм взаимо­действия	эуково-дитель, наставник
		3. Составление плана работы настав­ника с новичком	эуково-дитель, наставник
IV	Третий-пятый рабочие дни	1. Работа по плану с представлением отчета наставнику	Руково­дитель, наставник
		2. Собеседование с менеджером по персоналу о ходе реализации программы введения в должность	Менеджер по персоналу
		3. Собеседование с руководителем о преодолении трудностей в процессе работы	Руководитель
V	Вторая неделя	1. Практическое овладение навыками, необходимыми для выполнения служебных обязанностей	Наставник
		2. Подготовка к сдаче квалифика­ционного экзамена	Наставник
		3. Выдача несложного общественного поручения для налаживания нефор­мальных контактов с членами коллек­тива	Руководитель
		4. Собеседование с менеджером по персоналу и непосредственным руководителем с целью выявления проблем адаптанта и корректировки программы введения в должность	Менеджер по персоналу, руководитель
VI	Третья-четвертая недели	1. Сдача квалификационного экзамена	Руководитель
		2. Завершение освоения требований рабочего места, выход на средние показатели работы подразделения	Руково­дитель, наставник
		3. Оценка уровня социально-психоло­гической адаптированности в коллек­тиве	Руководитель
		4. Составление плана дальнейшего обучения сотрудника, плана профес­сионального продвижения и карьеро-граммы	Менеджер по персоналу, руководитель

Таким образом, программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт но­вому члену коллектива. Посредством ее осуществления происходит знакомство новых сотрудников с общими правилами работы в орга­низации, требованиями техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нор­мами поведения. На ряде российских предприятий большое внима­ние уделяется проведению с новичками тренингов и видеотренингов, позволяющих существенным образом снизить уровень стресса у вновь принятых работников.

Видеотренинг

«Выступление вновь назначенного руководителя...»

Важное значение имеют программы введения в должность работ­ников руководящего состава предприятий.

Программа введения в должность р начальника отдела логистики

Разрабатываются аналогичные программы для обеспечения быстрого и полноценного вхождения в должность новых работников, принятых и на рабочие должности.

Краткая программа введения в должность товарного кассира

В процессе реализации программ введения в должность важно предоставлять адаптантам обратную связь. Она может устанавли­ваться как путем регулярных бесед руководителя и наставника (ку­ратора) с новичком, так и с помощью опросных методик.

Опросный лист адаптанта