43. Роль руководителя в формировании организационной культуры

Главной функцией руководителя является формирование, развитие и изменение организационной культуры.

В процессе управления предприятием участвуют его руководитель и менеджеры. Роль руководителя в данном случае прослеживается в последовательности следующих действий: формулировка целей, миссии и стратегии предприятия; выявление проблем и возможных вариантов их решения с учетом влияния внешней среды; выявление альтернативных вариантов решения проблем; выбор лучшей альтернативы; реализация программ; оценка степени достижения целей; мониторинг и корректирование программ. Если при реализации сформулированной стратегии и поставленных целей руководство будет игнорировать культуру, то это значит, что неосязаемые и неощутимые, но очень могущественные силы, которые будут либо помогать этому процессу, либо сильно тормозить его, не принимаются в расчет. Если высшее руководство сможет поставить культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты.

Основные подходы, принципы работы и стратегические ценности формулируются управленческой командой, без попыток делегировать это задание подчиненным.

В основе организационной культуры лежат провозглашенные руководством ценности, которые формируют видимые проявления организационной культуры – формальные положения, правила, должностные инструкции, типы организационного поведения, морально-психологический климат в коллективах предприятия. Задачей руководителя становится создание такой психологической атмосферы в компании, которая объединит сообщество людей, составляющих персонал компании, в стремлении к единой цели.

Руководители должны осознать ценность персонала и рассматривать его в виде интеллектуального капитала – того нематериального актива, который позволяет повышать прибыльность организации и обеспечивать эффективность управления. Чтобы создать культуру, развивающую организацию, и чтобы данная организационная культура воспринималась органично всеми сотрудниками, необходимо учитывать базовые ценности, а также, по возможности, ценности, значимые для каждого работника, общечеловеческую философию сотрудничества и взаимопомощи. Именно такая организационная культура способна создать благоприятный рабочий климат в организации, повысить заинтересованность работников в труде, содействовать творческой самореализации, личностному и профессиональному росту каждого сотрудника, и в конечном счете – привести к созданию положительного имиджа предприятия среди потребителей и повышению прибыльности.

Принимая непосредственное участие в формировании организационной культуры, руководитель тем самым влияет на условия и факторы развития трудового потенциала и достижение высоких показателей трудовой деятельности работников, а также осуществляет поиск эффективных средств влияния на результативность командной работы.

44. Оценка и аттестация персонала как метод повышения эффективности в сфере государственного и муниципального управления

Цель оценки – измерение эффективности работы. Ее можно представить как продолжение функции контроля.

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной, мотивационной. Административная функция оценки состоит в том, что каждая организация должна выявлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений: о продолжении совместной работы или ее прекращении.

Предмет оценки – профессионально-квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества.

Традиционным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска. . При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. . Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители".

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.