Заключение

В ходе выполнения курсовой работы реализованы цель и задачи работы. В результате получены следующие выводы:

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретённых потребностей Макклелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Помимо содержательных теорий, имеются три основные процессуальные теории мотивации:

- теория ожидания Врума:

- теория справедливости Адамса;

- модель мотивации Портера - Лоулера.

Филиал № 5 ООО «Черноземье-Трейд», расположенный по адресу: 394051, Российская Федерация, г. Воронеж, ул. Домостроителей, д. 24, создан в качестве территориально обособленного структурного подразделения ООО «Черноземье-Трейд». Филиал Общества, являясь его структурным подразделением, не является юридическим лицом и не выступает от собственного имени в гражданском обороте.

В течение исследуемого периода произошел рост валовой выручки Филиала №5 ООО «Черноземье-Трейд» в действующих ценах более чем на 75 млн. руб. (около 50 %). При этом наибольший рост выручки характерен для 2009 года (74149 тыс. руб. или 48,85 %), в 2010 году рост выручки весьма незначителен – 2974 тыс. руб. и 1,32 % соответственно.

В 2008-2010 годах на предприятии произошел рост доли внеоборотных активов в общей сумме имущества (с 42,38 % в 2008 году до 57,27 % в 2010 году) и соответствующее сокращение доли его оборотной части (с 57,62 до 42,73). При этом рост удельного веса основного капитала происходил наряду со значительным ростом его абсолютной величины. Доля основных средств растет как в 2009, так и в 2010 году быстрее, чем общая доля внеоборотных активов, что свидетельствует о значительной инвестиционной активности предприятия.

Аналогичным образом возросла величина оборотных активов.

Материальное стимулирование работников ООО «Черноземье-Трейд» осуществляется как в денежной (заработная плата, премии), так и неденежной форме (возмещение транспортных расходов и расходов на мобильную связь).

В ООО «Черноземье-Трейд» применяется повременно-премиальная оплата труда, при которой предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников. Нематериальное стимулирование ОООО «Черноземье-Трейд» представлено в форме возможности служебного роста.

Согласно проведенному анализу, преимуществами существующей системы мотивации труда ООО «Чероземье-Трейд» является наличием материального и нематериального стимулирования.

Недостатками существующей системы мотивации труда являются недостаточная удовлетворенность сотрудников размером премии и системой премирования, а также использование повременной системы оплаты труда.Таким образом, основной целью мотивации труда работников ООО «Черноземье-Трейд» является повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства.

С целью развития системы мотивации труда работников ООО «Черноземье-Трейд» назрела необходимость поиска новых путей поощрения сотрудников за хорошую работу. Это потребует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду.

С другой стороны, более эффективным является изменение системы и установление более высоких окладов, при этом, не только премируя за хорошую работу, но и штрафуя и наказывая за недостижение плановых результатов. Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая - если она является таковой по вине работников - должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться.

В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).