1)Испытания при приеме на работу: понятия, условия.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Сторонам договора необходимо учитывать, что испытание при приеме на работу не устанавливается для отдельных категорий работников:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности,

проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными

нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, ФЗ и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Основной целью испытательного срока является проверка готовности работника к выполнению порученной ему трудовой функции. Именно поэтому важен результат испытания при приеме на работу, который проявляется в трех аспектах:

1. Неудовлетворительный результат испытания - работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Особенностью такого расторжения является:

1) право работника на обжалование решения работодателя в суде;

2) отсутствие необходимости учета мнения соответствующего профсоюзного органа;

3) отсутствие выплаты выходного пособия.

2. Удовлетворительный результат испытания. В случае если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

3. Инициатива работника. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

2)Дисциплинарная ответственность: понятия, виды, порядок применения мер дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение

им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок, под которым признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Можно выделить два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут отдельные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, следует заметить, что речь идет только о нормативных актах, предметом регулирования которых является трудовая дисциплина, а не об учредительных документах организаций среди которых также могут быть уставы и положения. (например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в

области использования атомной энергии)

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему ТК РФ правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Представляется целесообразным выделить следующие этапы применения дисциплинарных взысканий:

1) Истребование письменного объяснения работника. Не предоставление

работником такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, а сам факт отказа оформляется соответствующим актом. Кроме того, требование от работника представления объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

2) Соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца.

3) Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций.

4)Издание приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течении трех рабочих дней со дня его издания.

5) 6) Запись о взыскании. Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение

6) Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров, государственные инспекции труда или в суд.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года наложенное дисциплинарное взыскание теряет силу, что в свою очередь не требует издания нового приказа (распоряжения).

Можно выделить следующие основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника:

1) инициатива работодателя;

2) просьба работника;

3) ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Процедура досрочного снятие дисциплинарного взыскания оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.

Билет 12