Система преміювання персоналу.

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: джерел виплати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та по­рядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес ба­зується на певних (загальновизнаних) принципах побудови таких систем, як-от:

1. Чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу. В узагальненому вигляді умови — це ті цілеоцінні показники, досягнення яких дає підставу для нарахування й виплати премії. Розмір же премій має залежати від вибраних по­казників преміювання, їхнього рівня та динаміки.

2. Обов'язковий поділ показників та умов преміювання на основ­ні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досяг­нення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати менш значущі, але також достатньо важливі здобутки трудової дяльності.

3. Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показ­ників премію може бути нараховано (сплачено) в менших розмірах (до 50%). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії.

4. Обмежена кількість показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов преміювання на рівні 2-3.

5. Відповідність показників і умов преміювання завданням ви­робництва (діяльності) та їхня реальна залежність від трудових зу­силь конкретного колективу чи окремого працівника. Принципово важливо, щоб умови та показники не були взаємно суперечливими, (тобто щоб мотивуючий вплив на поліпшення одних показників не позначався б негативно на досягненні інших).

6. Чітке визначення рівня (вихідної величини) показників та умов, що дають підставу для нарахування й сплати винагороди. З урахуванням конкретних завдань виробництва (діяльності) показ­ники та умови мають бути спрямовані на:

а) підтримання вже до­сягнутого рівня; б) дальше поліпшення результатів діяльності.

7. Економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.

8. Ретельне дотримання важливого положення про те, що одна­ковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова пре­мія. За наявності кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових (фізичних, розумових) зусиль.

Тільки комплексне врахування названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову й застосування ефек­тивно діючої системи преміювання відповідних категорій персо­налу підприємства (організації).

Найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту системи преміювання є еконо­мічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри премії, треба враховува­ти, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулю­ючого призначення, якщо премії надто малі (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого по­казника та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого може становити лише 0,1. При цьому треба знати особливості методич­ного характеру процесу обґрунтування розмірів премії залежно від основних показників преміювання, а також окремих категорій пер­соналу (робітників, спеціалістів і службовців).

Оплата праці працівників торговельної мережі.

Для оплати праці працівників торгівлі використовують дві основні форми оплати праці:

• почасова (погодинна)

• відрядна

Погодинна форма оплати праці використовується для оплати праці керівних працівників, спеціалістіа і службовців, а також продавців у випадку, якщо недоцільно використовувати відрядну форму оплати праці.

Погодинна форма оплати праці включає такі системи:

- просту погодинну

- погодинно – преміальну

Відрядна форма оплати праці використовується для оплати праці продавців, фасувальників і інших працівників для яких можна вести облік виконаної роботи. При відрядній формі оплати праці заробітна плата нараховується по розцінках за обсяг виконаних робіт або за товарооборот (100 або 1000 грн).

Заробітна плата = Фактичний товарооборот × Розцінку

Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає в себе такі системи:

• пряму відрядну

• відрядно - преміальну

• відрядно – прогресивну

Залежно від організації праці відрядна форма оплати праці може бути індивідуальною або колективною. Різновидом колективної форми оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому , що працівникам розцінки встановлюється не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку їх виконання.

Деякі підприємства використовують безтарифну оплату праці (поєднує погодинну і відрядну) За даною системою кошти зароблені для оплати праці розподіляються між працівниками залежно від кваліфікаційного рівня працівника, КТУ (коефіцієнта трудової участі ), ступеня виконання нормативних завдань, кількості відпрацьованих годин.

Крім основної заробітної плати по окладах чи розцінках на підприємствах розробляються системи додаткового стимулювання персоналу. Ці системи включають:

• виплату премій за поточні результати діяльності ;

• доплати та надбавки ;

• одноразові заохочення за результати праці ;

• участь персоналу в прибутку підприємства.

Оплата праці продавців.

Відповідно до кваліфікації продавцям встановлюються розряди по шести розрядній тарифній сітці (найнижчий перший розряд, найвищий – шостий).Згідно з розрядом їм розраховуються погодинні тарифні ставки. Щоб визначити місячну тарифну ставку (місячний оклад) треба погодинну тарифну ставку перемножити на норму робочих годин у місяці. Якщо облік робочого часу продавців ведеться у днях, то щоб розрахувати місячну тарифну ставку (місячний оклад) треба денну тарифну ставку перемножити на норму робочих днів у місяці

При почасово - преміальній системі оплати праці нарахування заробітної плати продавцям проводиться відповідно до окладу за відпрацьований час . Доплати і премії нараховуються згідно з умовами тарифної угоди.

При відрядній формі оплати праці нарахування заробітної плати продавцям може проводитись за індивідуальними або бригадними (колективними )розцінками.

Розцінка - це заробітна плата за 100 гривень нормативного планового товарообороту. Вона розраховується на основі місячних окладів продавців і норм виробітку на місяць так, щоб за 100% виконання норми виробітку продавець одержав призначений йому місячний оклад.

Розцінка (бригадна )=

При застосуванні колективної відрядної системи організації заробітної плати спочатку нараховується заробітна плата всій бригаді , виходячи із відрядної бригадної розцінки і фактичного товарообороту магазину. Розподіл колективного заробітку здійснюється пропорційно до посадових окладів і відпрацьованого часу продавцями.

Планування фонду оплати праці здійснюється на основі штатного розпису підприємства і залежить від форми і системи оплати праці, що використовуються на підприємстві.

Плановий фонд оплати праці розраховуються по таких основних його складових:

• фонд основної оплати праці;

• фонд додаткової оплати праці;

• інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Фонд основної оплати праці розраховують:

• для працівників, які оплачуються погодинно (це керівні працівники, спеціалісти, службовці).

де, Ч – чисельність працівників;

О – місячний оклад працівника;

Д – кількість днів у плановому періоді:

К – коефіцієнт невиходів на роботу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

• для працівників, які оплачуються повідрядно (продавців).

Фонд додаткової оплати праці можна розраховувати:

• виходячи з діючого в минулі періоди співвідношення між основною і додатковою оплатою праці;

• на основі розроблених розмірів преміювання, доплат, надбавок і кількості працівників, яким ці доплати передбачені.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати розраховують на основі питомої ваги їх у фонді оплати праці, що склалася за минулі періоди.

Розрахована планова сума коштів на оплату праці повинна бути ув’язана з фінансовими можливостями підприємства. Якщо завищено планову суму коштів на оплату праці необхідно або скорочувати чисельність працівників (як правило апарату управління) або віднайти резерви для збільшення доходів підприємства.

Література:

Закони України (зі змінами і доповненнями):“Про підприємства в Україні” від 07.02.91.

Бойчук І.М., Харів П.С. Економіка підприємтсва: Навч. Посіб. – К.: Каравела; Львів: Новий світ, 2000.

Мазаракі А.Л., Лігоненко Л.Д., Ушакова Н.М. Економіка торговельного підприємства. – К.: Хрещатик, 1999

Покропивний С.Ф. Економіка підприємства. Структурно-логічний навчальний посібник – К.: КНЕУ, 2001

Фастовець А.А. Економіка підприємства. – К.: - НМЦ “Укоопосвіта”, 2000.

Покропивний С.Ф. Економіка підприємства. – К.: Наук. думка, 2004.

Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економіка підприємства.-.К. 2006.