- •Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •Що собою являє структура персоналу організації?
- •Планування роботи структурних підрозділів, визначення індивідуальних виробничих завдань.
- •З аконодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •Колективний договір
- •Закон України «Про охорону праці» та його значення в менеджменті персоналу.
- •Методи визначення потреб організації в професіоналах і фахівцях.
- •Атестація спеціалістів і керівників.
- •Фінансове забезпечення менеджменту персоналу.
- •Управління конфліктною ситуацією.
- •Завдання і методи диференціації заробітної плати працівників.
- •Розкрити сутність і механізм правових методів управління персоналом.
- •26. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Права, обов’язки й відповідальність керівника кадрової служби.
- •Внутрішній і зовнішній ринки праці як джерела поповнення та оновлення персоналу організації.
- •Сутність і мета оцінювання персоналу.
- •У чому полягає інформаційне забезпечення менеджменту персоналу? Які служби в організаціях виконують цю функцію? Наведіть приклади.
- •Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •Гнучкі режими праці.
- •36. Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників. Форми соціального партнерства.
- •Які психологічні риси особистості і чому мають значення для успішної діяльності менеджера?
- •Кадровий резерв на заміщення вакантних посад.
- •Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •Первинна професійна підготовка кадрів.
- •Оцінювання керівників.
- •У чому полягає науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу? Які організації в Україні виконують цю функцію?
- •Розкрити сутність і механізм соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •Що таке «кадрова політика», яке вона посідає місце у стратегічному управлінні організацією?
- •Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •Нормування праці: сутність, значення, види норм праці.
- •Завдання ефективного використання наявних кадрів і робочого часу кожного працівника.
- •Негрошові форми стимулювання працівників.
- •Структура і призначення «Довідника кваліфікацій-них характеристик профе-сій працівників».
- •С труктура і призначення «Класифікатора професій дк 003-95».
- •Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
- •Закон України «Про оплату праці» та його значення в менеджменті персоналу.
- •Методи професійного підбору персоналу.
- •Міжнародні норми праці та їх значення для менеджменту персоналу.
- •Що собою являє структура персоналу організації?
- •Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •87. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •Вертик-ний включає в себе квал-ційний і службовий (просування по службових сходинках) .
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.
- •Визначення економічної шкоди внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.
- •Індивідуальні та групові інтереси працівників, методи їх використання в менеджменті персоналу.
- •104.Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня і року.
- •105.Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.
Колективний договір
– це правовий док-т, що регулює правові, соц.-ек-ні і проф-ні відносини між роботодавцем і працівниками на п-стві.
Колективний договір, угода укладаються на основі діючого законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання вир-чих, трудових і соц.-ек-них відносин і узгодження інтересів трудящих, власників чи уповноважених ними органів.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників п-ств незал-о від того, є чи вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника чи уповноваженого ним органу, так і для працівників п-ства. Положення генеральної, галузевих, регіональних угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що знаходяться в сфері дії сторін, що підписали угоду.
Колективний договір, угоди набирають сили з дня їхнього підписання представниками сторін чи із дня, зазначеного в колективному договорі, угоді.
Закон України «Про охорону праці» та його значення в менеджменті персоналу.
Закон України “Про охорону праці” вводився в дію Постановою ВР №2695-12 від 14.10.92. Цей Закон визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової д-ності, регулює за участю відповідних держ-их органів відносини між власником п-ства, установи і орг-ї або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та вир-чого серед-ща і встановлює єдиний порядок орг-ї охорони праці в Україні. Закон України “Про охорону праці” включає розділи: Загальні положення; Гарантії прав громадян на охорону праці; Орг-я охорони праці на вир-ві; Стимулювання охорони праці; Держ-і міжгалузеві та галузеві нормативні акти про охорону праці; Держ-е упр-ня охороною праці; Держ-ий нагляд і громадський контроль за охороною праці; Відповідальність працівників за порушення законодавства про охорону праці.
Значеняня цого закону в МП полягає в тому, що за його допомогою, на п-вах створюються сприятливі умови праці, полегшення праці, хдійснюється запобігання травматизму і професійних захворююаннь.
Методи визначення потреб організації в професіоналах і фахівцях.
Для визнач потреби в спец-тах використовують балансовий і номенклатурний.
Методика визнач-ня потреби в кваліфіков кадрах пов забезпечув можливість розрах-ку необх чис-ті роб-ків (за осн професіями) ті спец-тів (за групами спец-тів) . Для визнач потреби в кваліфіков кадрах викор-ся в осн такі методи: нормативний (норматив насиченості, штатний, штатно-номенклатурний, штатно-нормативний) , балансовий, економіко-математ-го моделювання, експертних оцінок, порівняння (з підп-вом-зразком та заруб аналогом) . Балансовий м-д викор для встановл-я відповідних пропорцій, що пов'язує потребу в кваліфік кадрах і можливості с-ми освіти, реаліз-ся шляхом розробки с-ми балансів: зведеного труд рес-сів, додатков потреби в робочих і служащих та джерел їх забезпеч-ня, отребу в підготовці кваліф кадів, залуч-ня молоді і учнів до роботи. Економіко-математ м-ди дозвол з найб вирогідн забезпеч вибір найб оптимальн рішення. Переваги цих м-дів реаліз-ся в рамках автоматизованих систем упр-ня. Недоліки- складність формалізації вивчаємих явищ і необх-ть певних спрощень важлив факторів. М-д експертних оцінок можна викор для встановлення питомої ваги спец-тів в певній групі спец-тей. М-д порівняння суть- на осн аналізу розвитку явищ і процесів у високорозвонут с-мі вцілому зд-ся проектування для менш розвин с-ми.Порівнюють з найб розвин підр-вом, країною. Номенклатурний метод базується на планових показниках розвитку п-ва типових стр-рах і штатах, а також номенклатура посад, які підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою
Поняття, основні чинники і траєкторії руху персоналу в організації.
Рух кадрів являє собою зміну місця і сфери викор-я праці, роду д-ності і вир-чих функцій працівника.
Чинникі, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому підприємстві (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.)
2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)
зовнiшнi по вiдношенню до підприємства фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових підприємств i т.п.)
Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому мiсцi. Видiляють первинну та вторинну або повну адаптацiю, психологiчну, соцiально-психологiчну та професiйну адаптацiю. Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища) , ідентифiкацiя (ототожнення особистих цiлей з цiлями підприємства)
Працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.Iнструментами управлiння процесами руху та вдосконалення кадрiв є: атестацiя, розстановка, профпiдготовка, перепiдготовка.