45. Оцінювання керівни­ків.

Відбір ознак оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів здійснюється на підставі змісту фактично виконуваних функцій і вимог Квал-ційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців до їх проф-но-квал-ційної підготовки.

Часто ознаками ділових якос­тей спеціалістів є: компетент­ність, здатність чітко організувати і планувати свою працю, відпові­дальність за доручену справу, са­мостійність та ініціатива, здат­ність опановувати нові напрями в роботі й викор-вати нові методи, працездатність, здатність підтри­мувати контакти з іншими праці­вниками.

Оцінка складності функцій ке­рівників і спеціалістів. Оз­наки: характер робіт, що визна­чають зміст праці (технологічну складність трудового про­цесу) ; різноманітність, комплек­сність робіт (ця й усі наступні оз­наки зумовлюються орг-єю праці) ; самостійність виконання робіт; масштаб і складність кері­вництва; додаткова відповідаль­ність.

Оцінка рез-тів праці керівників і спеціалістів

Оцінка рез-тів праці цих кате­горій персоналу, як і роб-ків, про­вадиться за сукупністю кількіс­них і якісних показників. При цьому враховується не тільки об­сяг виконаної роботи відповідно до чинних норм часу, якість ро­боти, а й творча активність.

У процесі оцінювання рез-тів праці керівників ураховується специфіка роботи лінійних керів­ників основного й допоміжного вир-ва, керівників функц-них під­розділів. Для кожної їз зазначених груп працівників розробляється набір показників, що характери­зують рез-ти праці.

Загальна оцінка рез-тів праці конкретних працівників визначає­ться підсумовуванням оцінок оз­нак з урахуванням їх питомої зна­чущості.

47. конфлікт представляє собою вид соціального конфлікту, об’єктом якого є трудові відно­сини і умови їх забезп-ня. Трудо­вий конфлікт означає зіткнення в сфері трудових правовідносин і інтересів. Тому трудовий конф­лікт може регулюватись як нор­мами трудового законодавства так і іншими правовими і не пра­вовими засобами.

До сучасних механізмів запобі­гання трудовим конфліктам від­носяться:

1) прогнозування і профілактика конфліктів;

2) створення працюючого пере­говорного механізму між сторо­нами причетними до конфліктів;

3) прийняття більш еф-ого за­кону рови рішення трудових кон­фліктів і норм, що регулюють ві­дносини трудових колективів з роботодавцями;

4) сприяння підсиленню ролі профспілок;

5) створення ек-них умов для забезп-ня інтересів груп як поте­нційних учасників конфліктів;

49. Функції та завдання кадро­вої служби організації.

Функції кадрової служби :

1. Адміністративна діяльність, яка забезпечує виконання діючого законодавства в галузі праці.

2. Організація працевлашту­вання, яка реалізується через під­бір, прийом на роботу, знайомс­тво з робочим місцем, інструктаж щодо умов праці та техніки без­пеки на виробництві, перехід з одного робочого місця (посади) на інше, звільнення працівника та ін.

3. Формування резервного по­тенціалу на підприємстві.

4. Допомога керівництву в ро­зробці форм та систем заробітної плати, системи преміювання, виз­начення розміру соціальних пільг.

5. Проведення постійного ко­нтролю за умовами праці, трудо­вою дисципліною, технікою без­пеки.

6. Розробка положення та проведення атестації персоналу, організація конкурсів на замі­щення вакантних посад.

7. Організація системної під­готовки, перепідготовки та під­вищення кваліфікації персоналу.

8. Співпраця з профспілками та керівництвом організації в роз­робці та укладанні колективного договору.

9. Регулювання соціально-психологічних відносин шляхом визначення причин та розробку заходів зниження соціальної нап­руги в колективі (святкування урочистих дат, ювілеїв тощо) .

Завдання кадрової служби :

1. Розробку ефективної сис­теми кадрового менеджменту (ви­значення цілей, завдань, принци­пів та методів реалізації кадрової політики в межах конкретної ор­ганізації) .

2. Розробку структури та шта­тного розкладу кадрової служби, визначення структури професій­ної підготовки та функціональних обов'язків менеджерів з кадрів.

3. Набір персоналу шляхом використання всіх можливих джерел поповнення кадрів.

4. Формування керівного складу організації. Проведення аналізу якісного складу управлін­ських кадрів, організація роботи з молодими і перспективними пра­цівниками, формування кадро­вого резерву на заміщення керів­них посад.

5. Оцінку професійної діяль­ності працівників, яка передбачає розробку методики та процедури атестації персоналу, організацію роботи з резервом, проведення конкурсів спеціалістів.

6. Розробку заходів, спрямо­ваних на швидку адаптацію нових працівників в колективі.