29. Оцінка управлінської діяльності

менеджерів має особливе значення через значущість їх роботи

Розглянемо три найцікавіших підходу до оцінки управлінського персоналу : гуманістичний, ситуаційний і деятельностный

1. Гуманістичний підхід до оцінки керівників - суть підходу полягає в тому, щоб розкрити усі кращі сторони, успіхи в праці оцінюваного керівника, в тактовній формі вказати недоліки в роботі, зосередивши основну увагу на витоках, запропонувати засоби подолання недоліків, а якщо вони істотні, то запропонувати іншу діяльність, більшою мірою відповідну індивідуальним особливостям оцінюваного керівника.

2. Ситуаційний підхід до оцінки керівників - принцип аналізу діяльності в ситуаціях. Саме ситуації визначають діяльність керівника, саме на них він прагне впливати

3. Деятельностный підхід до оцінки праці керівників. Серед існуючих у рамках деятельностного напрями підходів до оцінки можна виділити два найбільш поширених, в руслі яких виконуються більшість досліджень. Перший можна визначити як особово-опосередкований, а другий як непосредственно-деятельностный

Оцінка праці може проводитися на основі здійснення управління керівником, на основі результатів його діяльності, а також носити комплексний характер, тобто сполучати в собі оцінку виконання процесів управління і оцінку результатів праці

30.Процесс відбору виконавців

має своїй на меті відібрати і виключити тих, хто буде визнаний не здатним виконувати професійні дії, відповідні певній вакантній посаді. Для цих цілей використовуються такі методи, як заповнення анкети, аналіз даних трудової книжки, особисті бесіди працівників відділу кадрів, характеристики з попереднього місця роботи і рекомендації осіб, що знають що поступає. Для полегшення роботи по кожному виду робіт з урахуванням її складності мають бути розроблені базові вступні стандарти, такі як: мінімум освіти, вимоги до стану здоров'я, вікові обмеження, мінімальні вимоги загальноосвітнього і спеціального характеру і тому подібне. Все ті, хто задовольняє цим вимогам, перевіряються далі з метою виявлення специфічних схильностей, здібностей і професійних навичок, щоб надати їм роботу, найбільш відповідну їх можливостям. Іншими словами, порядок відбору такий: спочатку приводиться відбір для організації або підприємства в цілому, а потім - диференційовано - розподіл відібраних кандидатів по посадах, яким вони відповідають.

31. КОНФЛИКТИ, ШЛЯХИ ЇХ ПОДОЛАННЯ- відсутність згоди між двома або більш сторонами - особами або групами.Міжгрупові і міжособові конфлікти є зіткненням індивідів з групою або груп між собою.

Виділяють п'ять основних стратегій рішення конфлікту( К. Томас) : суперництво, компроміс, співпраця, відхід, пристосування

Суперництво полягає в нав'язуванні іншій стороні вигідного для себе рішення. Суперництво виправдане у випадках: явній конструктивності пропонованого рішення; вигідності результату для усієї групи або організації, а не для окремої особи або мікрогрупи;

Компроміс полягає в бажанні опонентів завершити конфлікт частковими поступками. Він характеризується відмовою від частини вимог, які раніше висувалися, готовністю визнати претензії іншої сторони частково обгрунтованими, готовністю пробачити

Пристосування або поступка, розглядається як вимушена або добровільна відмова від боротьби і здача своїх позицій. Прийняти таку стратегію опонента змушують різні мотиви: усвідомлення своєї неправоти, необхідність збереження хороших стосунків з опонентом, сильна залежність від нього; несерйозність проблеми.

Відхід від вирішення проблеми або уникнення, є спробою вийти з конфлікту при мінімальних втратах. Відрізняється від аналогічної стратегії поведінки під час конфлікту тим, що опонент переходить до неї після невдалих спроб реалізувати свої інтереси за допомогою активних стратегій.