2.7 Финансовые результаты деятельности оао «Сморгоньлен»

Главными показателями эффективности производства являются конечные финансовые результаты деятельности предприятия, которые характеризуются с помощью таких показателей как выручка от реализации продукции, себестоимость реализованной продукции, прибыль (убыток), уровень рентабельности. На основании данных отчета о прибылях и убытках проанализируем эффективность производства ОАО «Сморгоньлен» за 2005-2007 гг. (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Показатели эффективности производства

Наименование показателя	Годы
	2005	2006	2007
Выручка от реализации продукции (за вычетом налогов, включаемых в выручку от реализации продукции), млн. руб.	1732	2096	1694
Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.	2130	2786	3063
Прибыль (убыток), млн. руб.	-398	-690	-1369
Уровень рентабельности, %	-19	-25	-45

Из таблицы 2.7 видно, что с каждым годом отрицательное значение уровня рентабельности увеличивается. Так, в 2007 г. по сравнению с 2005 г. уровень рентабельности снизился на 26 %. Причиной данной ситуации является увеличение себестоимости реализованной продукции: в 2007 г. себестоимость реализованной продукции составила 3063 млн. руб., что на 277 млн. руб. больше, чем в 2006 г. Резкое уменьшение выручки от реализации продукции в 2007 г. связано с уменьшением цены на реализуемое льноволокно в РУПП «Гронитекс». Отрицательный уровень рентабельности вызван тем, что цена реализации не окупает полностью затрат на производство льноволокна. Увеличение отпускных цен на льноволокно не возможно, т. к. они утверждаются Министерством сельского хозяйства и продовольствия РБ, т. е. являются регулируемыми.

Глава 3. Оцека эффективности деятельности управленческого персонала на оао «сморгоньлен»

3.1 Система стимулирования трудовой деятельности работников аппарата управления

Одним из условий эффективной деятельности работников умственного труда является стимулирование их трудовой деятельности.

В качестве стимулов выступают любые блага (потребности челове­ка), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отноше­ниями. Эта цель может быть достигнута только при систем­ном подходе и стимулировании труда. В приложении Л представлен перечень стимули­рующих систем, которые могут применяться на предприятиях.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение тру­довой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник дол­жен знать, какие требования к нему предъявляются, какое воз­награждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому сис­тема стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт всту­пления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предвари­тельно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контроли­руемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требова­ний. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловлен­ного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Основным элементом стимулирования трудовой деятельности является заработная плата. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводст­во рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

На ОАО «Сморгоньлен» оплата труда работников производится на основе часовых или месячных тарифных ставок. На 01.08.2008 размер тарифной ставки 1 разряда для руководителей, специалистов и служащих установлен в размере 174 233 руб. В течение года данная тарифная ставка может повышаться в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда организациями.

На предприятии используется сдельно-премиальная и повременно-премиальная система оплаты труда. Что касается работников аппарата управления, то для них применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

К основной заработной плате на льнозаводе устанавливаются следующие доплаты в зависимости от условий труда:

1) на работах с неблагоприятными условиями труда в размере 0,1-0,31% тарифной ставки 1 разряда, установленной в организации за каждый час работы в условиях с учетом степени тяжести и вредности труда согласно аттестации рабочих мест;

2) за работу в выходные и праздничные дни – не ниже чем в двойном размере;

3) каждый час работы в сверхурочное время оплачивается работникам с повременной оплатой труда – не ниже двойных часовых ставок (окладов);

4) за совмещение профессий (должностей) в размере до тарифной ставки отсутствующего работника в зависимости от объема выполненных работ;

5) за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ в размере до одной тарифной ставки, за выполнение наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в размере до одной тарифной ставки.

Следует отметить, что доплаты за совмещение должностей, увеличение объема выполненных работ или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника не устанавливаются руководителю предприятия (директору), заместителям, главным специалистам, руководителям структурных подразделений. Кроме этого, доплаты не устанавливаются вышеперечисленным лицам и в том случае, если работа входит в круг обязанностей работника или поручается работнику в связи с его недостаточной загруженностью на основной работе.

К окладам работников учебного хозяйства могут устанавливаться надбавки за стаж работы в отрасли в размере до 20%. Для специалистов и служащих устанавливаются надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения, общая сумма которых не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников. Кроме этого, производятся доплаты кадровым работникам, занятым обучением и подготовкой молодых специалистов, в размере не менее 10% тарифной ставки.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персо­нала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Сущест­вует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных лично­стей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премиро­вание, направленное на мотивацию социальных групп.

На ОАО «Сморгоньлен» осуществляется выплата премий за перевыполнение планового задания по прибыли (до 5 %), соблюдение или экономию норм расхода материальных ресурсов в натуре (до 20% годового должностного оклада), получение дополнительных денежных ресурсов путем реализации продукции высокого качества (до 25%).

Специалистам и руководителям также выплачиваются из прибыли:

1) специальные виды премий за внедрение новых видов техники и технологий, увеличение выпуска экспортной продукции, освоение новых видов продукции, экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов, ввод в действие новых мощностей и объектов и др. Выплата специальных видов премий проводится на основании положения, действующего в организации.

2) вознаграждение по итогам работы за год. Этот вид выплат осуществляется одновременно с выплатой указанного вознаграждения работникам организации в размере, не превышающем одного среднемесячного заработка в год, по условиям, действующим на предприятии.

3) материальную помощь в размере до 50% должностного оклада в год.

Согласно Указу Президента «О предоставлении юридическим лицам отсрочки по уплате задолженности по налогам и пени» не допускается начисление и выплата всех видов премий руководителям и главным специалистам (их заместителям), при наличии у предприятия задолженности по платежам в бюджет до полного ее погашения.

Таким образом, размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности управленческого работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

Наряду с материальными стимулами в отношении работников аппарата управления используется такой простейший способ морального поощрения как размещение фотографий лучших работников на доску почета. При этом фотографии обязательно обновляются, даже если работник уже пятый год подряд является лучшим. По итогам работы за год директором вручаются грамоты работникам, достигшим наибольших результатов в своем труде. Кроме этого, руководитель льнозавода активно практикует публичную похвалу работника перед коллективом за достигнутые результаты в труде.