1.2. Оценка эффективности труда управленческого персонала

Наиболее важной задачей управления персоналом предприятия является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

- повышение эффективности работы персонала;

- назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

- принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.[13]

Под эффективностью труда управленческих работников понимается

мера (степень) соответствия затрат и результатов их труда критериям, характеризующим достижение целей (задач) деятельности предприятия.

Под системой оценки эффективности труда управленческих работников понимается комплекс взаимосвязанных действий, целью которых является разработка и осуществление оценочного процесса эффективности труда.

Можно выделить следующие этапы проектирования систем оценки эффективности труда управленческих работников:

1) подготовительный;

2) этап разработки проекта;

3) этап опытного внедрения;

4) заключительный этап.

Подготовительный этап. На данном этапе, прежде всего, определяются цели и задачи создания системы исходя из экономических и социальных предпосылок, сложившихся на предприятии.

Этап разработки проекта. Разработка проекта системы осуществляется в соответствии с общими принципами оценки эффективности труда управленческих работников и на основе конкретных подходов к оценке индивидуального и коллективного труда.

Этап опытного внедрения. Целью этого этапа является проверка практического функционирования системы для последующего уточнения и внесения необходимых изменений в принятые решения.

Следует организовать широкое обсуждение результатов опытного внедрения, обобщить высказанные замечания и предложения.

Заключительный этап. На данном этапе формируется окончательный вариант проекта системы с учетом результатов опытного внедрения, разрабатывается механизм внедрения системы. [6]

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием для всей концепции управления. Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала предприятия, рассматриваемых во времен-

ном интервале.

Оценивая компетентность персонала, оцениваются в самом общем виде:

- способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере);

- личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность);

- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому задачами управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.

Управление компетенцией может проходить как на уровне предприятия, так и на уровне личности. На уровне личности управление компетенцией осуществляется в следующей последовательности:

- сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности;

- активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности;

- принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности.

Управление компетенцией на уровне предприятия проводится специальными работниками и предусматривает:

* оценку потребностей предприятия в персонале в соответствии с целя-

ми и задачами предприятия;

* оценку уровня компетенции сотрудников;

* принятие решений по обеспечению наличия трудовых ресурсов (за

счет обучения сотрудников).

Для решения вопросов подбора и продвижения работников, выявления пробела в знаниях и повышения квалификации, организации материального стимулирования в целях повышения индивидуальной трудовой отдачи осуществляется оценка эффективности индивидуального труда работника.

Важнейшим принципом оценки является конфиденциальность. С результатами оценки знакомятся непосредственно руководитель, лица, проводящие оценку, и оцениваемый работник.

В зависимости от продолжительности исследуемого периода работы оценка может быть пролонгированной (осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности) и экспрессивной (оценка результатов деятельности или ее потенциальных возможностей в какой-то момент времени).

Исходя из конкретных задач производят комплексную оценку деятельности во всем объеме выполняемых функций или локальную оценку какой-то функции или стороны деятельности.

Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов, а также через социально-экономические условия труда работников (рост оплаты труда, увеличение льгот).

Результаты труда специалистов определяются, исходя из объема, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязанностей. Оценка результативности труда управляющего персонала направлена на реализацию трех целей: административной, информационной и мотивационной.

Административные цели. Оценка результативности труда работника проводится для принятия административных решений: повышения, понижения по работе; перевода на другую работу; поощрения, наказания; направления на обучение, переподготовку; прекращения трудового договора.

Информационные цели. Оценка позволяет информировать об относи-

тельном уровне его работы. Определить сильные и слабые стороны тру-

довой деятельности.

Мотивационные цели. Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать.

На большинстве предприятий в оценке участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Наибольшее распространение получили такие методы оценки как: графическая шкала оценки, метод альтернативного ранжирования, метод по парного сравнения, метод принудительного распределения, метод критических случаев, рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника и т.д. (примеры оценки труда персонала приведены в приложениях А, Б). [1]

Методы оценки результативности труда персонала реализуются в следующей последовательности:

- устанавливается стандарт результативности труда для каждого работ-

ника и критерии его оценки;

- определяется процедура проведения оценок, т.е. сроки проведения и ответственный за оценку;

- обсуждается оценка с работником;

- оценка работника документируется и принимается решение.

При оценке качеств руководителей и специалистов в зарубежных фирмах используют метод тестов (тесты умственных способностей, тесты навыков и склонностей, профессиональные тесты, тесты индивидуальности и т.д.) Этот метод в настоящее время начинает получать все большее распространение и в Республике Беларусь.