2. Этические принципы и нормы отношений в трудовом коллективе «по горизонтали»

От здорового морально-психологического климата в организации, об­становки доброжелательности, взаимного уважения, равно как и строгой требовательности (не только к другим, но и в первую очередь к себе), зависит не только работоспособность сотрудников, но и в целом стабильность организации, устой­чивость ее коллектива. Созданию такой атмосферы способствуют знание и соблюдение принципов и норм служебной этики. Их главное назначе­ние – облагораживать отношения между сотрудниками.

Когда речь идет о взаимоотношениях в учреждении, где собрались и работают не очень знакомые люди, связанные служеб­ными отношениями, следует иметь в виду следующее: то, что вполне допустимо по отношению к близким людям, не всегда приемлемо и позволительно в служебных отноше­ниях, то, что похвально с точки зрения дружеских отношений, часто неправомерно с позиций профессиональной этики.

Нормы служебной этики представляют собой требования к поведе­нию, которые коллектив предъявляет своим членам; это стандарти­зованные правила поведения, формирующиеся в условиях со­вместной деятельности. Они регламентируют все стороны жизнедеятельности коллектива: производственные взаимосвязи, поведение работников по отношению друг к другу, характер взаимоотношений с руководителем, активность в обще­ственной работе, формы проведения досуга и даже манеры речи, фасон одежды. Особенностью подобных норм является то, что они, как правило, нигде не зафиксированы, но, тем не менее, присутствуют в сознании каждого члена группы.

Этические нормы служебных отношений отличаются определенной спецификой.

1. Нормы служебной этики облегчают и упрощают взаимоотношения между членами коллектива, служат определенной гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга. Это объясняется тем, что, предписывая определенный стиль поведения и взаимоотношений, нормы слу­жебной этики позволяют человеку правильно ориентироваться в обстановке. В отличие от норм, регулирующих отношения людей в частной жизни, нормы служебной этики требуют от людей, за­нимающих то или иное положение в обществе, в профессии, вести себя адек­ватно этому положению. Руководитель коллектива, например, не должен обсуждать с посторонним ошибки и слабости своих под­чиненных, точно так же как подчиненному не следует распространяться о характере своего начальника за пределами служеб­ной деятельности.

2. Служебная этика охватывает всю совокупность служебных отношений, в которых находятся люди в трудовом коллективе, начиная с отношений между членами коллектива и кончая отно­шениями руководителя и подчиненного. При этом чем больше дистанция между людьми, занимающими различные служебные ступени, тем большую силу имеют принципы и нормы служеб­ной этики.

3. Соблюдение норм и правил служебного поведения способствует сплочению коллектива, мо­билизации его членов на выполнение общих задач и планов. В основе служебной этики всегда лежит служение делу, общественным интересам, а не отдельной личности. Огромное значение здесь имеют традиции организации, положительный моральный опыт, личность руководителя.

Эффективные отношения внутри коллектива «по горизонтали» могут быть обеспечены при соблюдении следующих требований:

1. Самоуправление и контроль за собственным поведением, фор­мирование в себе качеств, необходимых профессии, приятных окружающим, способствующих личному успеху и продвижению.

2. Координация собственного поведения, темперамента, по­требностей, интересов, настроения с окружающими. Недопус­тимо распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома.

3. Терпимость к недостаткам, привычкам коллег, к их раздражающим вас взглядам, убеждениям, мнениям. Осно­вой такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким, каков он есть, и мы должны принимать людей именно такими – «иными» по сравнению с нами.

1. Стремление к взаимопониманию, для чего надо «выйти из собственной концепции к общей систе­ме координат», попытаться понять, что движет другим человеком.

4. Способность к сочувствию, сопереживанию – это даже не тре­буемое, а скорее ожидаемое, желаемое поведение.

Эти общие принципы отношений «по горизонтали» конкрети­зируются в нормах поведения, включающих в себя:

• подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим це­лям коллектива;

• умение не превращать деловые разногласия с коллегами в лич­ную неприязнь и не переносить свои симпатии и антипатии на служеб­ные отношения;

• стремление сохранить с коллегами добрые отношения, которые не должны препятствовать деловой критике, способности аргументи­рованно отстаивать собственную точку зрения;

• умение координировать собственную точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск наиболее оптимального решения профессиональных проблем;

• способность проявить во взаимоотношениях с коллегами тактич­ность, стремление к взаимопониманию, сочувствию, сопереживанию.

Само по себе существование групповых норм поведения еще не означает, что они будут неукоснительно выполняться всеми членами группы. Свою регулирующую функцию нормы осущест­вляют посредством механизма санкционирования.

В процессе постоянного взаимодействия членов группы, по­стоянного обмена информацией происходит сравнение реально­го поведения каждого человека с ожидаемым группой. В резуль­тате его действиям дается соответствующая оценка, которая информирует о качестве поведения. Со стороны группы подобная оценка находит свое отражение в сис­теме позитивных и негативных санкций. Соответствующее нор­мам группы поведение позитивно санкционируется, а именно используются все формы одобрения, начиная с методов матери­ального стимулирования до похвалы и простейших форм поощ­рения. Подобные санкции приводят к соблюдению сотрудниками групповых норм, вызывают у них чувство уверенности, прочно­сти положения в группе.

Если нормы нарушаются, то отклоняющееся поведение вы­зывает применение негативных санкций, выбор которых зависит от важности норм и степени их нарушения. Негативными санк­циями являются порицания, выражение антипатии, лишение уважения, наказание вплоть до правого воздействия и увольнения из коллектива. Однако система групповых норм и санкций оказывается действен­ной только в том случае, когда человек идентифицирует себя с коллективом.