60. Социально-психологические особенности управления

На малых фирмах кадровая политика, как правило, направлена на формирование единой команды, способной обеспечить большую результативность действий. Сплоченная команда - залог эффективности работы фирмы. Однако наличие команды не гарантирует высокую результативность, так как максимальная отдача от работника возможна лишь при соответствующих условиях, обеспечивающих социально-психологическое благополучие и удовлетворение трудом.

В процессе трудового взаимодействия персонала могут возникать конфликты, которые обладают как негативными, так и конструктивными свойствами.

Позитивные стороны проявляются, когда конфликт используется для улучшения дел на предприятии. Он может служить дополнительным источником информации о фактическом положении дел и помогает выявить разнообразие точек зрения по решаемым проблемам. Конфликтная ситуация возникает при нарушении баланса интересов сторон, поэтому управление ею является важнейшей функцией менеджера по персоналу и высшего звена управления предприятием.

По признаку сферы действия различают четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Перечисленные типы конфликтов могут быть взаимосвязанными. Например, внутриличностный конфликт заставляет индивида действовать агрессивно в отношении других и приводит к межличностному.

Наиболее частые причины конфликтов:

• дефицит ресурсов;

• разный вклад в общее дело;

• несбывшиеся ожидания;

• плохие условия и организация труда;

• некачественно сформированная команда исполнителей;

• отсутствие учета человеческого фактора и др.

Обязательным элементом разрешения споров или разногласий являются переговоры между конфликтующими сторонами, при ведении которых необходимо придерживаться основных положений:

1. При переговорах необходимо найти компромисс

2. Представление о победе и поражении в переговорах заменяется представлением о партнерстве.

3. Переговоры должны быть направлены на анализ проблемы и поиски разрешения.

4. Переговоры могут оцениваться по двум категориям:

а) соглашение должно максимально отвечать интересам каждой из сторон;

б) соглашение должно улучшить или хотя бы не испортить отношения между сторонами.

5. Чем больше людей участвуют в переговорах, тем сложнее разрешить конфликт.

6. Необходимо в процессе переговоров спорить не по поводу занимаемых позиций сторон, а по существу самой проблемы.

61. Организация процесса управления в высшей школе

Управление высшей школой является специфической организующей деятельностью, которая как ее составляющая органично вписывается в систему исполнительно-распорядительных органов государственного управления. Поэтому данная деятельность осуществляется в соответствии с общими принципами государственного управления. Управление в сфере высшей школы невозможно без познания и использования объективных закономерностей основной деятельности данной сферы. Высшая школа как сфера жизнедеятельности имеет свои особенности, которые необходимо учитывать в процессе управления. Глубокое познание этих особенностей и использование знаний при разработке методик, применяемых в управленческой деятельности, может быть гарантом ее эффективности. Высшая школа выступает в качестве средства удовлетворения социальных потребностей, обеспечивает профессиональную подготовку и совершенствование специалистов высшей квалификации. При этом важную роль играют социально-личностные отношения. На их основе устанавливается система неформального общения, демографические пропорции, отношения симпатий, антипатий и личных авторитетов.

Управление высшей школой означает осуществление административной деятельности, т.е. участие в исполнительно-распорядительной деятельности системы органов государственного управления, а также методическое руководство, которое реализуется в форме организации изменения содержания учебных планов, программ, подготовки учебников и учебных пособий, а также методического обеспечения учебного и воспитательного процесса. Последнее является основной формой методического руководства, так как от уровня организации методического обеспечения зависит прежде всего качество подготовки специалистов.

Основными направлениями реформирования системы управления образованием являются: дальнейшее расширение автономии учреждений образования с одновременным повышением их ответственности за конечные результаты деятельности (введение в действие эффективных нормативно-правовых и экономических механизмов обеспечения самостоятельности вузов; ликвидация ведомственности в управлении учреждениями образования с одновременным привлечением в состав учредителей учебных заведений органов власти и управления субъектов федерации, местного самоуправления, основных заказчиков на подготовку кадров и др.); уточнение компетенции, полномочий и ответственности органов управления образованием на федеральном, региональном, местного самоуправления уровнях; переход от распределительного и директивного к регулирующему управлению системой образования.

В качестве основных инструментов и механизмов регулирования должны выступать: нормативно-правовое регулирование (законодательные и нормативные акты, социальные стандарты, финансовые, материальные и другие нормативы);  экономическое регулирование (финансовое, налоговое, кредитное и пр.); регулирование по результатам деятельности (лицензирование, аккредитация, аттестация и др.