2.3 Анализ эффективности кадровой работы Администрации го г. Стерлитамак

Анализ эффективности кадровой работы в администрации ГО г. Стерлитамак позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении муниципального управления:

-Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижение целей органов муниципального управления,

-Ясность в понимании проблем руководства и кадров,

-Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом,

-Добиться единообразия и последовательности в принятии решения,

-Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения,

-Укрепление морали и улучшение общих отношений,

-Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники,

-Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем,

-Определить порядок отбора, набора и расстановки кадров,

-Создать качественные оценки требуемого персонала,

-Спланировать движение персонала и другое.

Целесообразным в данной работе является проведение анализа движения кадров за 2013-2014 гг в администрации ГО г. Стерлитамак.

Таблица 2.6

Динамика движения кадров в администрации ГО г. Стерлитамак за 2013-2014 гг.

	2013	2014
Поступило	10	11
Выбыло по собствен. желанию	7	12
Среднесписочное	58	57

Рассчитаем коэффициенты движения персонала администрации ГО г. Стерлитамак на основе данных, изложенных в табл. 2.6.

Для оценки качества работы с кадрами используют следующую систему показателей:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чс):

Кп = Чп: Чс, (2.1)

где Кп – отношение числа принятых за период работников к среднему

списочному их числу

Чп - числа принятых за период работников

Чс - среднему списочному их числу.

Кп (2013) =10/58= 0,17

Кп (2014) = 11/57=0,19 (1)

2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу:

Кв = Чв: Чс, (2.2)

Кв (2013) = 7/58=0,12

Кв (2014) = 12/57=0,21.

На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число выбывших добровольно превышает или равно числу поступивших сотрудников, что негативным образом характеризует кадровую политику администрации.

Анализировать коэффициенты по приему или выбытию кадров достаточно сложно, поскольку происходило сокращение численности персонала. Однако позитивным фактором, является рост коэффициента по принятию персонала, не только применительно к сокращению штатов, но также и по причинам, относимым к текучести кадров.

В 2013 гг. было принято ровно столько сотрудников, сколько было уволено по собственному желанию, следовательно, в 2014 году вакантных должностей не было.

В Администрации выделяется высокий Кт, который имеет тенденцию к росту. Это говорит о том, что коллектив организации еще не сформировался определенным образом, что можно также плановым объяснить сокращением персонала.

Как показывают вышеизложенные данные, в Администрации происходило в 2013 - 2014 годах сокращение численности персонала.

В ряде отделов Администрации отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена оказывают давление на подчиненных. В Администрации не принимается никаких мер по его оздоровлению климата в коллективе, учитывая что морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы всего коллектива. Следовательно, эта проблема требует немедленного разрешения.

В администрации ГО г. Стерлитамак существует отработанная система привлечения работников. Каждый работник администрации имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами.

В администрации установлены очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. Высокий конкурс отбора для администрации ГО г. Стерлитамак – это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что администрация проводит также политику взращивания молодых специалистов.

При отсутствии четкой политики карьерного роста, в администрации города присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих.

Намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников Администрации Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что администрация уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.

В ходе анализа стало очевидным, что одними из главных недостатков по формированию кадров администрации стали отсутствие программы карьерного роста, текучесть персонала, неудовлетворенность работников условиями работы и т.д.

Анализ выявил проблему неудовлетворенности сотрудниками (специалистами, начальниками отделов и др.) вопросами реализации карьерного роста.

В нынешних условиях проблема формирования системной кадровой работы в администрации ГО г. Стерлитамак выступает решающим фактором преодоления негативных последствий в экономике и социальной жизни района. На повестке дня - необходимость создания целостной системы воспроизводства профессиональной элиты, в которую должна войти самая талантливая, предприимчивая и умная часть нашего общества, способная обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека.

Кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

Трудовые ресурсы - это часть населения района, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

В настоящее время одним из решающих факторов развития экономики, рыночных отношений является панорамность мышления, профессиональная компетентность, ответственность и активность кадрового корпуса района. Кадровый потенциал администрации ГО г. Стерлитамак должен являться тем ключевым звеном, который определяет успешность внедрения новых технологий во все сферы деятельности и решения новых экономических задач, обеспечивающих дальнейшее социально-экономическое развитие района.

На сегодняшний день в развитии кадровой службы администрации ГО г. Стерлитамак существует ряд негативных тенденций:

- применение устаревших кадровых технологий;

- недостаточное внимание к профессиональному развитию муниципальных служащих;

- отсутствие системности в работе с кадровым резервом как основным источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы, следовательно, низкий процент граждан, назначаемых из кадрового резерва муниципальной службы;

- снижение роли и престижа муниципальной службы.

В администрации ГО г. Стерлитамак Республики Башкортостан должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы.

Таблица 2.7

Должности муниципальной службы в администрации ГО г. Стерлитамак

	Наименование группы	Кол-во штатных единиц
1	высшие должности муниципальной службы	1
2	главные должности муниципальной службы	5
3	ведущие должности муниципальной службы	1
4	старшие должности муниципальной службы	32
5	младшие должности муниципальной службы	36
	Всего	74

Рассмотрим и проанализируем основные характеристики муниципальных служащих администрации ГО г. Стерлитамак Республики Башкортостан.

Сведения по национальному составу муниципальных служащих администрации ГО г. Стерлитамак Республики Башкортостан.

Таблица 2.8

Национальный состав муниципальных служащих

	На 01.01.2013	На 01.01.2014	На 01.01.2015
Всего	73 (100%)	72 (100%)	74 (100%)
Башкиры	32 (43,8%)	27 (37,5%)	29 (40,2%)
Русские	13 (17,8%)	13 (18%)	12 (16,6%)
Татары	27 (36,9%)	30 (41,6%)	29 (40,2%)
Другие	1 (1,3%)	2 (2,7%)	2 (2,7%)

Рис. 2.1. Изменения национального состава муниципальных служащих за период 2012 – 2014 год.

Полученные данные свидетельствует о том, что в целом национальный состав муниципальных служащих за анализируемый период времени изменился незначительно и оставался примерно на одном уровне.

С целью изучения недостатков в эффективности кадровой работы Администрации ГО г. Стерлитамак было проведено социологическое исследование. Для этого было опрошено 10 работников Администрации ГО г. Стерлитамак.

Ответы муниципальных служащих, в компетенцию которых входит кадровое обеспечение МО, на вопрос: «Какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на муниципальную службу» представлены в табл. 2.9.

Таблица 2.9

Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы Администрации ГО г. Стерлитамак, %

Недостатки	%
Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности	50%
Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей	20%
Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров	10%
Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника	20%

Наглядно данные опроса отображены на рис.2.2.

Рис. 2.2. Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы в Администрации ГО г. Стерлитамак, %

Таким образом, 80% опрошенных считают, что основные недостатки в подборе кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» – нежеланием или неумением их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

В табл.2.10 сгруппированы ответы муниципальных служащих, в компетенцию которых входит кадровое обеспечение МО, на вопрос о количестве специалистов, необходимых до полной комплектации штата администрации МО и о категориях данных специалистов.

Таблица 2.10

Специалисты, дефицит которых наиболее остро ощущается в Администрации ГО г. Стерлитамак, чел

Специалисты	Кол-во
Специалист по государственному и муниципальному управлению	2
Специалист в области управления муниципальными заказами	1
Специалист по менеджменту средств массовой коммуникации;	1
Специалист по современным информационным системам и технологиям в работе ОМСУ	1
Итого	5

Согласно полученным данным, до стопроцентного обеспечения кадрами городского округа не достает пяти человек.

На основе проведенного исследования можно сделать общие выводы о проблемах кадрового обеспечения Администрации ГО г. Стерлитамак:

1. Низкая информированность населения о деятельности органов местного самоуправления. Сайты и порталы принято называть инструментами информационной открытости, и с этой точки зрения, исследованные МО не совсем готовы «открываться». Контактная информация муниципальных чиновников остаётся закрытой для граждан. Мало на сайтах аналитических и статистических материалов о работе муниципалитетов. Созданные в сети Интернет сайты муниципальных образований практически не поддерживают оперативное информационное обновление и не содержат сведений о необходимых условиях получения услуг, что также затрудняет взаимодействие граждан с органами муниципальной власти. Существующие сайты не способствуют популяризации муниципальной службы.

2. Отсутствие унифицированных документов (Положений) об Аттестации муниципальных служащих, о ведении реестра муниципальных служащих, о каровом резерве и т.д.

3. Отсутствие разработанной кадровой политики.

4. Отсутствие кадрового планирования.

5. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности.

6. Работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, отсутствует работа с молодежью и студенчеством.

7. Оценка персонала в основе своей носит формальный характер.

8. Отсутствуют единые рекомендации по определению штатной численности органов муниципального управления.

9. Отсутствует автоматизированная система управления персоналом.

Несмотря на то, что в целом корпус служащих местных органов самоуправления довольно устойчив, укомплектованность кадрами в Администрации ГО г. Стерлитамак составляет всего 90,7%.